休閑涉入對員工關系績效的影響
——職場友誼和情感承諾的鏈式中介作用

□晁小景 陳 曄 董楠

一、引言

企業獲得良好的績效離不開優秀的員工及高效的組織。然而，現實生活中某些“996”加班文化下的超負荷、快節奏現象，以及一些服務業中存在的工作強度大、節假日“不打烊”等的工作特性，容易引發導致員工身心疲勞、對組織認同度不高等問題，這些問題已嚴重影響員工的工作態度和情感投入，降低了員工關系績效。因此，如何提升員工工作熱情與活力，促進互助合作，實現企業績效與員工快樂的“雙贏”，一直是企業管理者的重要工作目標。

休閑是促進個體身心健康的重要途徑。現有研究發現，個體參加休閑活動有助于其建立群體親密關系并激勵自我發展。加強與組織之間的聯系，休閑涉入度高的員工會表現出良好的服務績效。通過豐富員工休閑生活來提高工作效率已成為許多企業重要的管理策略。一些企業將關系績效管理作為提升組織效能的重要方式。關系績效不同于任務績效，雖不能直接反映員工工作任務的完成情況，但可以促使員工支持和維護組織目標，提高組織整體工作效率。組織內積極的溝通氛圍促進員工更好地嵌入組織網絡，企業內員工間的朋友網絡、情感承諾等可以有效改善員工關系績效。這些研究結論為探討員工參與組織化群體休閑對關系績效的影響提供了基礎。但目前關于企業員工休閑的研究主要是基于激勵或福利的視角分析員工休閑與福祉、工作滿意度之間的關系，而對組織化群體休閑情境下休閑涉入的研究仍然不足。同時，關于關系績效前因變量的研究大多集中于個體特征和工作特征因素，組織情境因素對關系績效的影響也受到一定關注，但較少從組織化群體休閑情境方面展開探討。組織化群體休閑情境下的休閑涉入對關系績效的影響有待探究。本文選擇酒店業員工為研究對象，主要考慮到酒店工作的以下特征：員工工作壓力大、身心疲勞感強、同事間非正式互動少，酒店為提高對客服務質量往往更重視員工的關系績效，有較好的情境適用性和典型性。

因此，本文基于休閑社會網絡觀點，以酒店業員工為例，探討組織化群體休閑情境下的休閑涉入對員工關系績效的影響，識別出主要的中介因素，為提升員工關系績效尋找新的視角，對發揮企業組織化群體休閑的積極效應提供理論指導。

二、理論基礎與研究假設

（一）理論基礎

1.休閑社會網絡

社會網絡是社會個體成員間因互動而形成的相對穩定的關系，是彼此保持接觸，具有某種社會連帶的一群人的集合，能夠為成員提供多層面支持，包括情感層面（如分享感受）、社會性層面（如與他人一起做事情，有歸屬感）或有形層面（如提供物質援助）等，是建立個人和社區關系的有效手段。20 世紀90 年代初，Stokowski 提出了休閑的社會網絡研究觀點，用來解釋人們的休閑行為。依據該觀點，休閑社會網絡為成員間互動創造了機會，為友誼提供了舞臺。Nixon 和Frey 把休閑中的群體視為一種社會網絡，參與成員通過該網絡進行資源和信息交換等互動。經常參加休閑活動可以改善人際關系，增進感情。休閑社會網絡中群體間的友誼交往與互動將會進一步影響內部團結與溝通。有學者提出應重視休閑網絡結構產生的關系和行為，以及這種關系和行為如何轉化為休閑參與的結果。

2.組織化群體休閑

群體性是研究休閑基本要素的途徑之一。目前關于群體休閑的研究多基于趣緣群體或老年人等特定人群，探討了休閑中的社會交往、休閑效益等，這些群體常常是非組織化或自組織化的。組織化群體休閑是企業根據組織需要而開展的群體休閑活動，它與非組織化或自組織化的群體休閑活動不同（詳見表1）。組織化群體休閑主要特征包括：（1）由企業組織開展，組織化程度較高；（2）成員主體是同事；（3）休閑活動由組織提供經費或資源等支持，全體員工均可自愿參與；（4）具有職場中非正式人際關系互動特點。作為可提供非正式人際關系互動空間的一種情境，組織化群體休閑活動有利于員工間的互動與交流。

表1 非組織化或自組織化群體休閑與組織化群體休閑的異同

3.休閑涉入

涉入的概念最早由Sherif 等人提出，以衡量社會心理學中個人的態度與行為，后來被廣泛運用于休閑和游憩等研究領域。休閑涉入是一連串有關休閑事件的行動組合，多數研究基于行為涉入和社會心理涉入兩個維度探討。組織化群體休閑情境下的休閑涉入是指員工對單位組織的同事間群體休閑活動的投入和參與程度及其參與該活動的心理狀態，包括行為涉入和社會心理涉入兩個方面：行為涉入表現為員工對組織化群體休閑活動的關注度、參與的主動程度和投入時間的多少；社會心理涉入則是指員工參與組織化群體休閑活動的重要性、愉悅感和象征意義的心理狀態。休閑涉入使員工能更好地嵌入組織網絡，產生協同效應。員工個體的活動離不開群體，同事群體是個體在休閑社會網絡交往的基礎。組織化群體休閑涉入是否影響員工在休閑社會網絡中的成員關系即職場友誼，是否影響員工情感承諾及關系績效，是本研究關注的重點。

（二）研究假設

1.休閑涉入與關系績效

關系績效是指那些間接促進工作完成、提高團隊凝聚力和改善工作氛圍的各種隱性指標，是任務績效的有機保障和支撐。關系績效具有集合和利用各種潛在資源的功能，包括工作團隊搭建、共同體維護及平臺建設等。組織化群體休閑能為員工提供一種輕松愉悅的氛圍，促使員工更加快樂?？鞓纺艽龠M成功，快樂員工即為高效員工。休閑涉入能促進休閑社會網絡中組織成員間的互動交流，開拓員工視野，為提升關系績效提供有利條件。有研究指出，供需雙方之間的非正式互動對推進關系績效具有積極作用。集體互動對組織和個體績效產生作用，形成關系行為在組織內的結構布局。組織化群體休閑情境下，休閑涉入程度的加深有助于員工間積極互動以及和諧相處。休閑與工作是一種相互兼容的狀態，表現為員工在休閑中積累的可用資源如社會關系能夠提高或幫助自身更好地承擔工作角色。非正式互動為雙方帶來關系資本，進而促進關系績效的提升。由此提出假設：

H1：休閑涉入對關系績效具有正向影響。

2.職場友誼在休閑涉入和關系績效之間的中介作用

職場友誼是指涉及相互信任、承諾、彼此喜歡、有共同興趣或價值觀的非排他性的自愿職場關系，是在工作關系基礎上建立起來的更為密切的伙伴關系。現有研究一般從友誼機會和友誼強度兩個方面理解職場友誼。友誼機會是指職場中存在的同事間建立友誼的機會，友誼強度是指職場中同事間友誼的質量。人們一向喜歡社交及團體活動，和同伴一起開展休閑活動能加深彼此之間的友誼。休閑中的社會交往既是表達性的又是聯系性的，休閑中的相對自由與非工具性使其更容易發展和表達同伴間的親密關系。休閑涉入增加了員工之間接觸和非正式交流的機會，有助于創造職場友誼機會和提高友誼強度。

群體休閑活動可以為參與者提供社會支持。對許多人而言，同事間社交互動是一項非常重要的事情。職場友誼使組織工作氛圍更加和諧，對員工工作態度及行為意向具有積極影響，可以正面影響員工情緒，減少沖突，增進交流與合作。和諧氛圍更有利于促進組織成員表現出積極的關系績效行為。已有研究發現，高質量的職場友誼可以提升人際促進和工作奉獻等關系績效。由此提出假設：

H2：職場友誼在休閑涉入對關系績效的影響中起中介作用。

3.情感承諾在休閑涉入和關系績效之間的中介作用

情感承諾是指員工個體對組織情感上的依附和認同程度，本質是個體和組織間的情感聯系。Cheek等認為休閑具有重要的社會功能，個體在休閑中可以建構親密社群關系。根據社會交換理論中的交換互惠原則，當組織向員工提供通過群體間互動建立非正式人際關系的機會，員工會與組織建立積極正向關系，更加依賴組織。企業組織的休閑活動是注重員工關懷的一種實踐，能有效激發員工的情感承諾。員工對組織提供支持的感受越強，其對組織的情感承諾水平就越高。

作為一種重要的態度變量，情感承諾能顯著預測員工在組織內的行為。情感承諾不僅對同工作直接相關的行為產生重要影響，還能有效解釋企業運轉環境和組織發展密切相關的周邊行為。高水平的情感承諾會使員工更積極主動地投入工作，為組織發展奉獻自我和作出積極回應。已有研究發現情感承諾正向影響關系績效。員工活動有利于改善個體工作或生活感受，激勵員工在工作中的積極體驗和心理增益，促進員工情感承諾提升，進而影響關系績效。由此提出假設：

H3：情感承諾在休閑涉入對關系績效的影響中起中介作用。

4.職場友誼和情感承諾在休閑涉入和關系績效之間的鏈式中介作用

隨著休閑涉入不斷深入，非任務導向的溝通能夠促進員工之間的職場友誼。若員工在組織中的同事關系和睦，他便認可自己擁有了高質量的社會關系。和睦的同事關系使員工對組織更加認同與依賴，提升情感承諾。Nielsen 等發現職場友誼的兩個維度均顯著正向影響情感承諾，有其他學者也得出了同樣結論。

因此，休閑涉入的加深有利于促進員工在非正式互動中增進情感溝通，進而提升員工對組織的情感認同，不斷主動回饋組織，改善關系績效。由此提出假設：

H4：職場友誼和情感承諾在休閑涉入對關系績效的影響中具有鏈式中介作用。

本研究概念模型如圖1 所示。

圖1 概念模型

三、研究設計

（一）問卷設計

研究問卷第一部分為休閑涉入、職場友誼、情感承諾和關系績效四個核心變量的測量，共26 個問項。在核心變量問項之前設置了說明并舉例解釋該問卷中的員工休閑活動，根據研究需要對部分問項進行情境化處理。

1.休閑涉入測量借鑒了Kim等、余勇等、翁李勝等研究中的休閑涉入相關量表，包含行為涉入和社會心理涉入兩個維度，共6 個問項。行為涉入包括“我不斷地關注員工休閑活動”“我總是主動地參與員工休閑活動”等問項；社會心理涉入包括“員工休閑活動是我生活中十分重要的休閑活動”“我在員工休閑活動中獲得了愉悅感”等問項。

2.職場友誼采用孫健敏等開發的職場友誼量表，包含友誼機會和友誼程度兩個維度，共9 個問項。友誼機會包括“在這些休閑活動中，我有機會與其他人非正式交談或閑聊”“在這些休閑活動中，我有機會去了解我的同事們”等問項，友誼程度包括“能夠見到同事們是我參加休閑活動的原因之一”“我在這些休閑活動中結成了牢固的友誼”等問項。

3.情感承諾采用Meyer等開發的組織承諾量表的情感承諾維度，共6 個問項，包括“通過參與員工休閑活動，讓我感受到很樂意在這個單位中長期工作”“通過參與員工休閑活動，讓我感受到對單位有很強的歸屬感”等問項。

4.關系績效采用Borman等的量表，共5 個問項，包括“通過參與員工休閑活動，促進了完成重要工作時我會有持久熱情”“通過參與員工休閑活動，促進了我會幫助他人以及與他人合作”等。

研究問卷第二部分為人口統計學信息，包括性別、年齡、受教育水平、工作部門等。其中，核心變量測量采用李克特5 分量表，1 分代表“非常不同意”，5 分代表“非常同意”。

（二）數據收集

本研究數據收集時間為2021 年3 月和4 月，選取了某高校酒店管理專業校企合作單位中的6 家酒店為調研對象。為了讓樣本具有代表性，所選調研酒店分布在上海、北京、天津，兼顧了南北方文化差異性，而且是不同的酒店品牌；在開業時間上，最短者4 年，最長者15 年。通過6 家酒店中受委托的指定人員協助發放，并在發放前對指定協助人員進行了培訓。為提高樣本數據準確性，確保作答人員可以認真填寫，所有問卷以紙質形式發放，收回數據錄入SPSS23.0 進行后續分析。共發放問卷450 份，收回370 份，回收率82.2%，剔除漏答題以及在前后答案中具有明顯規律性未認真作答的問卷，最終有效問卷為314 份，回收有效率84.9%。314份有效樣本中，在性別方面，女性占56.7%，男性占43.3%；在年齡方面，61.5%的被調研者在30 歲以下，29.6%的被調研者為31～40 歲之間，8.9%的被調研者為41 歲以上；在受教育水平（含在讀）方面，以本科和大專居多，分別占47.5%和40.4%；工作部門以前廳部和餐飲部、客房部較多，分別占22.3%、24.8%和14.3%。

四、結果與分析

（一）信度與效度檢驗

本研究采用各變量的Cronbach’s α 值和組合信度進行信度檢驗，休閑涉入、職場友誼、情感承諾和關系績效4 個變量的Cronbach’s α 系數在0.873～0.964 之間，組合信度在0.924～0.964 之間，均大于0.7 的建議值。這說明測量樣本數據信度良好。

效度通過收斂效度和區別效度檢驗。本研究中各變量的因子載荷值均大于0.5 且P 值顯著，休閑涉入、職場友誼、情感承諾、關系績效4 個變量的平均方差萃取量AVE 值在0.629～0.842 之間，均大于建議值0.5，說明測量模型收斂效度良好。

通過驗證性因子分析比較不同模型擬合度，對休閑涉入、職場友誼、情感承諾和關系績效4 個潛變量的區別效度進行考察。由表2 可知，四因子模型（χ/df=2.22，符合1～3 的建議值；SRMR=0.040，符合小于0.08 的建議值；RMSEA=0.062，符合小于0.08 的建議值；CFI=0.949，TLI=0.942，均滿足0.9 以上的建議值）擬合程度顯著優于單因子、二因子和三因子模型。同時，由表3 可知，各潛變量AVE 平方根均大于與其他潛變量相關系數，說明本研究中4 個變量代表不同構念，區別效度良好。

表2 變量區分效度檢驗

表3 各變量均值、標準差和相關系數

（二）描述性統計

休閑涉入、職場友誼、情感承諾和關系績效4 個變量的均值、標準差和相關系數見表3。結果顯示，休閑涉入與職場友誼、情感承諾、關系績效顯著正相關（r=0.234，P＜0.01；r=0.316，P＜0.01；r=0.461，P＜0.01）；職場友誼與情感承諾顯著正相關（r=0.537，P＜0.01）；職場友誼、情感承諾與關系績效顯著正相關（r=0.516，P＜0.01；r=0.568，P＜0.01）。這為下一步的假設檢驗提供了初步證據。

（三）假設檢驗

1.休閑涉入對關系績效的主效應檢驗

采用Mplus8.3 檢驗休閑涉入對關系績效的主效應，各變量間路徑系數如圖2。以休閑涉入為自變量，關系績效為因變量構建結構方程模型，模型擬合良好（χ/df=2.88，SRMR=0.027，RMSEA=0.077，CFI=0.975，TLI=0.966），休閑涉入對關系績效的標準化路徑系數為正且P 值顯著（β=0.562，P＜0.001）。假設H1 得到支持。

圖2 統計模型

2.職場友誼和情感承諾的中介效應檢驗

以休閑涉入為自變量，職場友誼為單一中介構建結構方程模型a，情感承諾為單一中介構建結構方程模型b，兩個模型擬合良好（模型a：χ/df=2.15，SRMR=0.037，RMSEA=0.060，CFI=0.962，TLI=0.956；模型b：χ/df=2.61，SRMR=0.037，RMSEA=0.072，CFI=0.962，TLI=0.955）。采用非參數百分位Bootstrap 法（Bootstrap=5000）進行中介效應檢驗，假設H2、H3 均得到支持。

3.職場友誼和情感承諾在休閑涉入對關系績效之間的鏈式中介效應檢驗

以休閑涉入為自變量，職場友誼和情感承諾為連續中介，建立鏈式中介模型，模型擬合理想（χ/df=2.22，SRMR=0.040，RMSEA=0.062，CFI=0.949，TLI=0.942）。采用非參數百分位Bootstrap 法（Bootstrap=5000）進行鏈式中介效應檢驗，假設H4 得到支持。該模型中，ind1，ind2，ind3 三條路徑中介效應顯著，總中介效應值為0.197，總中介效果量為35.18%。直接效應值為0.363，效果量64.82%，表明休閑涉入直接和間接顯著影響關系績效。詳見表4。

表4 鏈式中介模型中的效應值與效果量

五、研究結論、理論意義與實踐啟示

（一）研究結論

1.休閑涉入和關系績效密切相關。組織化群體休閑情境下，員工休閑涉入度越高，就越容易提升其關系績效。員工通過不斷地為群體休閑活動付出時間和精力逐漸體會到群體休閑的重要性，在參與群體休閑中展現自己并獲得愉悅感，其幫助同事、熱情工作等改善關系績效的意愿就會更強烈。

2.職場友誼和情感承諾是影響關系績效的重要因素。二者在休閑涉入和關系績效之間分別起部分中介作用。一方面，職場友誼代表著高質量的職場社交關系，同事之間關系越密切，溝通就越順暢，員工也就越樂意面對組織中的人和事，促進關系績效提升；另一方面，情感承諾是員工在精神層面對組織的認同程度，員工把自己當作組織的一分子，認為企業的問題就是自己所面臨的問題，就會更努力友善對待他人，表現出保持持久熱情和維護組織目標等周邊行為。同時，職場友誼正向影響情感承諾，員工高質量的職場社交會增進其對組織的情感承諾。

3.休閑涉入通過職場友誼影響情感承諾，進而作用于關系績效。即“休閑涉入→職場友誼→情感承諾→關系績效”的鏈式中介效應成立。員工休閑涉入越深，他們的情感承諾程度就越高，也越愿意主動回饋組織，尤其是工作角色之外對組織的回報。當員工在組織化群體休閑中持續投入時，會增進其與同事間的友誼和強化情感承諾，提高社交歸屬感和組織認同感，有利于改善員工關系績效。

（二）理論意義

1.將已有的個體休閑、非組織化或自組織化群體休閑相關理論拓展到“組織化群體休閑”層面，識別了組織化群體休閑的組織形式、休閑支持、互動特點等特征。組織化群體休閑情境下的休閑涉入是個體“被動”地參與群體休閑活動，它對個體的影響更多體現在人際交往與關系互動方面，而不僅僅是個體的內在休閑感受。組織化群體休閑情境下的休閑涉入研究有助于擴展休閑涉入理論在企業管理中的應用。

2.豐富了員工關系績效管理和休閑涉入理論。這一研究解釋了組織化群體休閑情境下休閑涉入對關系績效的影響機制，同時，回應了以往學者所提出的“需要對休閑社會網絡的效應進行分析，即休閑網絡創造的社會關系在擴大的團體生活中創造未來互動的可能性”。此外，在把關系績效的影響因素歸結為個體特征和工作特征因素等的基礎上，拓展了關系績效在“組織化群體休閑”這一具體組織情境下的影響因素探討，為深化關系績效管理提供了理論支持。

（三）實踐啟示

關系績效是員工工作中展現出積極的周邊行為，可以營造良好的集體氛圍，是激發員工完成核心工作任務的關鍵。組織化群體休閑情境下休閑涉入是促進員工之間社會交往、提升情感承諾、促進關系績效的重要方式。

1.企業應關注員工需求，提升員工組織化群體休閑涉入度。首先，企業應培養員工的休閑意識，促進員工參與到組織化群體休閑中。針對員工“996”加班、精力不充沛等問題，提供帶薪休閑等政策支持，激發員工參與群體休閑的積極性。加強員工關愛，加大組織化群體休閑活動宣傳及組織力度，提高員工參與度。通過開展部門聯誼會、生日會等加以引導，組織員工積極參與群體休閑。其次，企業應洞察員工參與休閑活動的心理感受，針對性開展組織化群體休閑活動，增強員工對組織化群體休閑的意義感知和愉悅體驗，促使員工在休閑中展現個人風采等。

2.企業應注重休閑中的互動，促使員工通過休閑增進友誼和加深情感承諾，提升關系績效。企業可將休閑活動作為載體，通過設計活動主題、細節和情境，在休閑活動中注入團結、協作、關愛、交流、趣味等元素，幫助員工愉悅身心、放松情緒。如，組織戶外活動，同時融入可以活躍氛圍的拓展訓練項目等，使員工有機會自由溝通、展現自我，在休閑中互相協作處理問題，促進員工在輕松愉悅的休閑活動氛圍中建立友誼，加深對組織的情感承諾。此外，休閑活動也可以消除員工之間可能的交流障礙。如，一些企業在休閑活動中臨時安排高管到場，可能會使員工“放不開”而影響效果，但經過恰當情節“設計”的高管加入環節，有助于調節氛圍，拉近員工和管理者之間的心理距離。

3.對于員工而言，可通過組織化群體休閑拓展自我職場社交廣度和深度。一方面，員工應充分利用企業提供的休閑機會，在休閑活動中拓寬職場關系網。例如，在某些企業組織的瑜伽休閑活動中，員工在瑜伽活動開始前的閑聊、瑜伽練習中輕松愉悅的相互動作模仿，甚至是更衣室的聊天、活動結束后的交流等，員工都可在這種非正式情境下的交流中發現共同興趣愛好，增進彼此間友誼。另一方面，員工在休閑參與中應保持積極態度，主動參與并投入情感。員工之間的休閑互動有益于緩解疲勞，恢復身心健康，加深社交關系。

（四）研究局限與未來展望

本文有以下不足及有待未來研究進一步完善之處：第一，研究設計方面的不足。本研究采用便利抽樣法進行調查，樣本主要針對酒店行業，未來可擴大樣本收集范圍至不同類型行業，探討變量間的關系是否會受行業因素影響等。第二，進一步挖掘組織化群體休閑情境下休閑涉入的影響因素。企業提供的休閑活動是否為帶薪參加、所提供休閑福利有效性、及時性和針對性，以及員工休閑滿意度等可能是影響員工態度和感知的重要前因變量。未來可以對休閑涉入的前因變量進一步考察。第三，本研究驗證了職場友誼和情感承諾在休閑涉入對關系績效的部分中介效用，是否存在其他中介變量的影響尚不清楚。未來可以從組織情境因素如組織溝通氛圍、團隊氛圍等方面，對其中的中介作用展開進一步的探究。