淺析化工企業人力資源評價指標的構建及鑒別能力

孫愛英

上海華誼集團股份有限公司（上海 200040）

21世紀的中國企業競爭環境有許多重大變化，如經濟全球化、數字化轉型升級、市場需求增長降低，消費者偏好復雜多變，產品生命周期大大縮短，競爭向更深層次發展。數字經濟成為全球經濟增長的主引擎，重新定義化工產業發展方向、重塑競爭優勢，并深度嵌入各制造業的生產運營。新一輪的產業發展和技術變革在重塑行業競爭格局，這些優勢企業的發展將在未來3～5年引發行業格局的劇變。在市場競爭日益殘酷和激烈、市場環境不確定和復雜的條件下，化工企業人力資源管理面臨著新的挑戰：為了打造高效率的人力資源管理體系，必須面對更加激烈的人才競爭、基于績效導向的領導力的培養、員工多通道職業發展規劃以及常態化疫情帶來的工作和培訓方式的挑戰等。新的挑戰對企業如何進一步提升人力資源競爭力提出了新的課題。

1 企業人力資源評價理論研究概況

如何將企業的人力資源價值進行有效的量化是一個研究難題，人力資源評價理論主要關注企業人力資源在價值量化過程中的重要程度比較和排序。人力資源理論體系形成較晚，20世紀五六十年代，人力資本理論才發展成為一門獨立的經濟學理論，人力資源的投資與收益逐漸得到學術界的關注。李世聰提出的“人力資源價值計量當期理論”，人力資源的“選用育留”一系列環節都需要投入，這些投入各不相同，部分投入可以量化評價，但部分投入無法量化；而影響產出的因素更為復雜多變，如何進行精確量化是一個難題，如何確認量化的時間段也是一個難題。學術界建立評價理論基礎和評價基本模式，對人力資源價值的研究主要聚焦在人力資源合理配置和人力資源使用效率提高兩個方面，并對人力資源價值研究評價過程中的不確定信息進行處理。

企業人力資源評價是一個具有層次性、綜合性、動態性的系統分析過程，是具有挑戰性的研究領域，已有很多學者和研究人員在該領域作了理論和實踐上的研究和探索。在如何有效開展工作分析和評價方面，有學者運用人類工效學和系統分析的基本原理設計了模塊化的程序系統（MAS）。約翰尼等將人力資本價值分為相對價值和絕對價值，認為絕對價值主要是指優秀的人力資本專家能提供高效、持續、高水平的人力資源服務，企業可以因此維護并吸收更多客戶，也會吸引更多的潛在客戶；認為相對價值主要是資產專用性帶來的，資產專用性和企業的貢獻性存在正相關關系。國內企業人力資源評價方面有代表性的研究為彭正龍提出的“企業經營者評價系統與激勵機制研究”。企業人力資源評價工作主要是從源頭和事先控制的角度來提升企業的核心競爭力，主要限制是：不具備實操性，即如何有效對效率和價值進行量化；不具備全面性，僅僅關注人力資源管理中某個個體的問題，未從人力資源體系進行思考。因此，人力資源評價尚未形成一個比較系統的理論體系。以往的研究僅僅反映了企業人力資源管理層面的競爭優勢，未進行系統性、深層次的分析，較少關注企業人力資源價值的內在要素和動力機制。

2 人力資源評價指標的構建及選取原則

企業成功的程度與其人力資源競爭力的大小成正比，人力資源的評價與分析是制定競爭策略的重要手段和依據。人力資源評價指標體系是由表征對象各方面特性及其相互關系的多個指標所構成的有機整體，涉及因素眾多，結構復雜，只有從多個角度和層面來設計指標體系才能準確反應評價對象。確定人力資源價值評判原則、定量指標數據來源、定性指標和構建人力資源評價體系，有助于對企業進行綜合、全面的評價，以便對企業人力資源競爭力進行科學評估。主要遵循以下原則：

（1）可比性及可量化原則

為了更好地在同行業的不同類型企業間進行對比，通過借鑒和吸收國內外相關理論研究和已有實踐成果的運用來構建人力資源評價指標體系。在指標選擇過程中，既要考慮指標的歷史延續性，還要考慮指標是具體的、能量化的、能實現的。指標量化是比較重要的因素，選用范圍和口徑相對一致的指標，不僅可以確保指標的要素變量不會因企業經濟規模、員工數量等因素的影響而產生偏差，還可以增加指標體系的綜合性和全面性。指標主要是聚焦對化工企業的人力資源管理效率進行評估，為了更加精準地展現企業人力資源的競爭力，樹立標桿管理原則，可與國際上同行業先進企業的人力資源指標進行比較，有助于明確指標的可執行性。

（2）創新性原則

創新是企業人力資源價值的基本要素，沒有創新精神的企業在競爭中毫無立足之地，更加談不上有核心競爭力。人力資源競爭力指標的選取主要關注是否是企業形成自身持續競爭優勢的基礎，是否是難以替代或者模仿的知識性能力或資源，是否具有創新性。指標具有較強的穩定性，是獨一無二的，是一個企業與其他企業形成差異和效率收益的重要特征。這樣的指標較能展現企業產品的科技進步率和技術創新的真實水平，并能客觀反映企業的研發能力，使企業能夠健康持續成長。因此，在選取化工企業人力資源評價指標的過程中，要考慮創新能力對人力資源競爭力的影響，還需考慮人工成本、研發能力或其人才流動等方面的優勢。此外，指標的選取還應考慮能夠體現化工行業的特點。

（3）整體性準則

企業人力資源評價是一個系統工程，不是簡單地選取一項或者幾項要素進行加和，而是一種集成，將企業的創新能力和管理能力進行加權。指標的設置必須要成體系進行考慮，還要結合外部環境和內部要素，從全方面、各環節來反映企業的生產運營活動，客觀反映企業的實際人力資源管理狀況，兼顧對企業未來發展趨勢的考量，以對企業的人力資源競爭力有全面的認識。為了便于對企業人力資源評價進行國際和國內比較，主要選取能夠反映和影響企業人力資源競爭力的關鍵性和綜合性指標，其具有較強的橫向可比性，數據能夠從公開渠道獲取。企業內部監測指標，是在國際、國內比較指標基礎上的細化分解，一方面是對兩類比較指標的支撐，另一方面便于企業及時跟蹤監測，發現人力資源競爭力變化情況及原因，通過對這些指標的優化和改進，提升企業人力資源競爭優勢。

3 人力資源評價體系及其鑒別能力分析

企業人力資源的競爭力體現在管理競爭基本能力和管理競爭核心能力兩個層面，因此其評價是一個多指標的綜合度量。理想的方法是把和企業人力資源價值相關的多項指標的數據加以綜合，結合行業特性設置一定的權重，從而系統地評價企業人力資源競爭力高低。人力資源數據存在一定的保密性，導致企業數據獲取較難。結合可以搜集到的上市公司年報數據，選取和人力資源價值相關的8個指標進行綜合分析，即：（1）人均銷售收入；（2）人均利潤；（3）單位人工成本獲利水平；（4）人均人工成本；（5）人工成本含量；（6）人事費用率；（7）員工素質結構；（8）創新研發人員比例。

上述指標的計算公式如表1所示。8個數據構成一個隨機可觀測向量，其計算公式如下：

表1 相關指標計算公式

上述指標中，（1）、（2）、（3）、（4）、（7）、（8）為正向指標，數值越大表明企業在某一方面具備越強的競爭力；指標（5）（6）為逆指標，其數值越大表明公司人工成本比例、人事費用率越低，進而人力資源競爭力相對較差。因此，對指標（5）、（6）進行同趨勢化的數據處理，用其倒數代替原有指標，這樣處理后，上述8個指標具有可比性。

評價指標的鑒別力是指評價指標區分和辨別評價對象特征差異的能力。對不同的評價對象在某個評價指標上的得分情況進行分析，如果評價指標得分具有一致性，即得分均很高或均很低，就表明該項評價指標不具備鑒別力；如果某個評價指標的得分差異性顯著，就表明該項評價指標具備較高的鑒別力，可以識別出不同企業人力資源競爭力的高低。用變差系數（V1）來表征評價不同指標的鑒別力。

其中，X為均值，Si為標準差。變差系數越大，指標的鑒別力就相對越強；反之，指標的鑒別能力越差。為了提高評價指標的綜合鑒別力，在實際應用中通常刪除變差系數相對較小的評價指標。

選取的8個指標的量綱不一致，數量間的差異較顯著，這就需要先將數據標準化，即將不同度量的指標轉化為同度量的指標，使各指標之間具有可比性。標準化處理公式如下：

其中，Xij為標準化處理前的指標數值，Yij為經過標準化處理以后的指標數值。

人力資源評價指標是與人力資源競爭力直接相關的指標，最終用戶是企業的經營決策層和人力資源管理層。人力資源競爭力指標圍繞管理競爭的基本能力和管理競爭的核心能力來選取，有利于根據人力資源綜合運作效能來進行企業的人力資源規劃，并優化人力資源運作系統。企業決策層更加關注人力資源管理體系整體實現的效能，這些效能指標要求比較綜合、宏觀，并能與企業戰略與經營目標直接關聯。因此，有必要建立對人力資源效能指標變動狀況實施監測和預報的系統，以提前報警、規避人力資源風險。由于選擇的人力資源評價指標對人力資源競爭力有很大的影響，可以通過明確指示器指標功能區間指數來推斷人力資源競爭力的變動方向及程度。在某個區間正常變動的指數確定之后，若其超出正常變動區域，就可以在系統中提前進行預警，企業可以采取必要的舉措，如果指示器跌破下限，必須采取緊急措施控制和改變這種狀況，防止人力資源競爭力的大幅度下降。