專業技術（專門技能）人才隊伍建設的探索與實踐

王賽 裴慧敏 張強

一、人才隊伍現狀分析

根據對企業專業技術和專門技能人才培養對象基本信息的梳理，對人員年齡、學歷、專業技術資格及專門技能等級進行統計，分析如下。

1.人才隊伍年齡斷層嚴重，年齡結構不合理，人才總量不足。約60%人員年齡在50歲以上或30歲以下，2020年-2025年專業技術及專門技能退休人員達60人，需提前布局進行補充，避免結構性缺員。

2.人才隊伍綜合能力需進一步提高。專業技術人員平均學歷較高，但獲得專業技術資格人員占比不高;專門技能人員平均學歷水平不高，但取得職業技能等級人員占比高，高技能人才占比也較高。總體來說，需進一步提升人才隊伍的專業素養，組織人員取得相應的資格或等級證書，加強人才隊伍綜合素質的培養。

3.高層次人才較為短缺。滿足企業高質量發展所需的高層次人才短缺，缺少技術骨干和專業技術、專門技能條線領頭人 ，而且具有高級職稱的專業技術人才和具有高級工及以上等級的專門技能人才歲數較大的居多，多數面臨退休 ，中青年人偏少，出現了青黃不接的現象，進一步導致高層次人才的短缺。

二、工作舉措的探索

創新專業技術人才培養模式，以實施專業技術人才知識更新為龍頭，大力開展專業技術人才教育培訓。建立穩定支持機制。推進“人才+項目”的培養模式，采取合作培養、實踐培養、傳承培養等多種模式培養創新型和應用型人才。加大對優秀青年人才的發現、培養和支持力度，實施青年人才托舉計劃，重點培養造就具有創新潛力的優秀青年人才。

（一）全面盤活和優化人力資源配置。

1.優化人才隊伍結構。將人才培養引進與控員增效有機結合。按照高質量發展要求，以推進智能制造、崗位工作標準管理為契機，加強人才頂層設計和長遠規劃，嚴格機構編制管理，統籌各部門崗位設置，從緊控制用工用量。綜合考慮崗位編制要求、工資承受能力、人才培養周期等因素，逐年分解，定期審視，優化每年人才引進計劃，一張藍圖繪到底。

2.推進隊伍梯隊建設。根據各條線人才現狀，統籌規劃，逐步實現條線人員老中青合理配備。

3.暢通員工退出機制。依法依規、積極穩妥推進因病不適應崗位要求員工有序退出。切實加強對不在崗人員的日常管理，統籌安排不適應崗位員工的調崗、轉崗。

（三）多模式培養，立足崗位改進創新。

通過“立足崗位”、“改進創新”、“人才+項目”、“人才+課題”、“輪崗鍛煉”、“師帶徒”、“技能比武”、“學習小組”等多種培養模式，注重在重點項目、重大工程和重要課題中鍛煉培養人才。立足崗位工作要求，注重崗位知識的學習、改進和提升，加強培養解決實際問題的能力。采取合作培養、實踐培養、傳承培養等多種模式培養創新型和應用型人才。

1.立足崗位基礎模式。立足崗位，提高業務水平。深入學習崗位基礎知識，熟練掌握崗位專業技術。參與崗位所涉及的制度的編寫、修訂，積極參與征文、報告、論文的撰寫，提升崗位業務水平及寫作能力，輸出高質量理論成果。精讀業務書籍，并在一定范圍內進行讀書經驗交流，加強理論知識的學習，勤學勤充電。

2.工作改進創新模式。不斷增強持續改進工作本領，加強培養解決實際問題的能力，培養員工成長成才。每年對崗位上涉及的已編制的制度執行情況進行檢視并提出修改意見，既是對崗位知識進一步梳理和掌握，也是理論融于實踐、實踐驗證理論，持續推進制度建設精益求精的要求。針對崗位工作提出改進建議，立足崗位、勤于思考、善于鉆研，持續改進崗位工作。

3.項目、課題攻關模式。引導員工參與創新項目、完成創新課題、撰寫創新論文，探索和改進工作中遇到的實際問題，攻關崗位上的各種技術難題，在科研攻關的過程中，提升技能的同時，深化對理論知識理解和掌握。

4.輪崗鍛煉模式。引導年輕員工自我思考、自我規劃，開展職業規劃設計，找準個人發展方向。在此基礎上，結合員工的專業特長、性格特點、發展潛力等，有計劃地進行輪崗鍛煉，逐步提升員工的綜合素質能力，逐步造就一批一專多能的復合型人才。

5.“師帶徒”模式。組織群眾口碑好、工作經驗豐富、業務能力突出的老師傅擔任導師，“一對一”與青年員工結對子，激發青年員工的創造活力和學習能力，讓青年員工在較短時間內掌握操作技能、成為熟練工種。當前企業招聘了大量應屆畢業生，通過推行“師帶徒”模式，幫助新進青年員工盡快角色轉變、融入生產工作，快速成長成才，助力企業發展。

6.技能比武模式。針對不同崗位性質，制定不同的實施方案，從理論考試和實操考核兩個模塊均細分崗位要求、細化考試內容，嚴格考試紀律，做到公平公正。組織開展技能競賽、技能比武、崗位練兵等活動，調動廣大員工學技術、學知識、練本領、比貢獻的積極性，多渠道、多途徑加快技能人才選拔培養，打造一支素質過硬、技藝高超的技能人才隊伍。

7.學習小組模式。組建學習小組、興趣小組，成立小組互動群，設立組長和聯絡員，積極開展小組活動，組織內部交流，從身邊學起，從細節學起，互助式學習，聽同事講授工作技巧，切實解決工作中的困惑，掌握更多實用性專業知識。

8.改進人才支持方式。更大力度實施行業科技領軍人才、學科帶頭人項目資助計劃。對技能大師工作室、勞模和工匠工作室、職工創新工作室等，給予相應的政策和資金支持，積極開展技能創新、成果推廣、技藝交流等活動。

9.多方交流學習。結合發展需要，有計劃地組織員工到行業內其他單位進行交流和學習，多看多學多思考，開闊眼界、開拓思路，改進自身工作方法。

10.全面實施員工教育培訓。深入貫徹落實“培訓是福利，更是一種責任”的理念，不斷完善相關制度體系和工作流程。堅持“引進來，走出去”相結合，持續開展黨務培訓、主題輪訓、員工大講堂、技能提升等各種專項培訓，大力提倡微培訓，全面提升教育培訓覆蓋率。利用網絡學院、“學習強國”等移動終端，隨時進行“碎片化”培訓，解決部分工學矛盾的問題。

（四）不斷激發人才創新創造活力。

1.完善人才考核評價。堅持德才兼備，突出實績和貢獻，公正客觀地分析和評價員工的工作績效，激勵員工不斷提高工作的積極性、主動性和創造性，引導員工不斷自我改進和提升。高技能人才考核方面，注重了解其在人才培養、技術及工藝創新、經驗固化等方面所發揮的作用。

2.注重人才的激勵與發展。注重發揮收入分配的激勵作用，持續強化收入分配向技術創新、營銷、生產等關鍵崗位、骨干隊伍傾斜。加大考核結果的運用，將考核結果作為干部選拔任用、培養教育、管理監督和激勵約束的重要依據。