畢業季，求職路上謹防入“坑”

又到一年就業高峰季。今年我國高校畢業生人數首次突破千萬大關，畢業生人數大規模增長，莘莘學子在入職前應全面了解勞動法律法規，尤其要注意防范用人單位在簽約、試用期、培訓、服務期等方面的花招。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）對相關事項均做了明確的規定，下面通過幾則案例，讓我們一起來了解相關法律知識。

簽書面勞動合同很重要

【案例】自辦理了簽署三方協議等離校手續后，小董到單位上班已經快2個月了，單位一直未提簽署勞動合同的事宜。小董有點忐忑，單位卻說有入職通知、三方協議等書面約定，簽不簽書面勞動合同無所謂。小董想知道不簽書面勞動合同，勞動者會面臨哪些風險？

【點評】勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系的直接證據。按照《勞動合同法》的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，且合同中應當具備合同期限、工作內容、工資、社會保險等必備條款。一旦發生勞動爭議，一份合法有效的勞動合同往往能成為勞動者維權的有效“武器”。不簽勞動合同，一旦合法權益被侵犯，比如單位不繳社保、拖欠工資等，勞動者在維權時首先要確定自己與用工單位之間存在勞動關系，而這往往要通過申請仲裁或提起訴訟來實現。這樣，不僅費時費力，甚至還會因為舉證不力而敗訴。

試用時間由法定

【案例】小茹畢業后經過一段時間的“奔波”，終于有一家大公司愿意錄用她，可公司提出試用期要長一些。考慮到找份好點的工作不容易，小茹只好答應了公司的要求。于是雙方簽訂了一份2年期的勞動合同，其中約定小茹的試用期為6個月。誰知6個月快滿時，公司以小茹經考核不符合錄用條件為由將她解雇。面對這種情況，小茹該如何維權呢？

【點評】《勞動合同法》第十九條第一款規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”很顯然，試用期的長短法律有明確的規定，即試用期長短必須依法約定。本案中，小茹的勞動合同期只有2年，可公司竟然約定了6個月的試用期，顯然違法。由于小茹的試用期只能按法定的最長期限2個月來確定，所以在2個月的試用期屆滿后，應當視為小茹已自動轉正。小茹自動轉正后，公司再以不符合錄用條件辭退她，屬于違法解除勞動合同。小茹可以要求公司繼續履行勞動合同或者支付違法解除勞動關系的賠償金。

崗前培訓期間必須支付工資

【案例】學營銷專業的小鄭拿到某公司的錄用通知后，按要求參加了半個月的崗前培訓。培訓結束后，雙方簽訂了勞動合同，其中約定試用期2個月，試用期內月工資4000元。小鄭本想拿到頭一個月工資后向父母盡些孝心，結果卻很失望，因為他只拿到了2000元。對此，公司解釋說：崗前培訓期間小鄭并未從事具體工作，無權獲得工資，所以其頭一個月的工資較低。小鄭不理解公司的說法，于是向勞動監察部門反映此事。

【點評】該公司的解釋明顯不合法。其一，《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”可見，是否辦理了正式入職手續、是否簽了勞動合同等，并不影響雙方勞動關系的建立。其二，勞動關系產生于勞動過程中，而職業培訓也是勞動過程的組成部分。員工只要完成了培訓學習任務，就實現了該階段的勞動過程。其三，崗前培訓是“開始用工”的一種形式。小鄭參加崗前培訓，屬于已經提供了勞動，公司理應支付其培訓期間的工資。

服務期不適用于所有勞動者

【案例】小盧入職后參加了為期一周的崗前培訓，培訓內容包括公司業務概況、開展業務技巧、角色認識等。培訓結束后，公司以為小盧提供了專項培訓為由要求簽服務期協議，小盧稀里糊涂地就簽了。該份服務期協議載明公司向小盧提供專業培訓花費2萬元，小盧須工作滿5年后方可離職，否則應支付高額的違約金。1年的合同期滿后，小盧想要換個工作，卻被公司約定的違約金責任唬住了，不敢輕舉妄動。小盧想知道，這份服務期協議是否有效？

【點評】《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”據此，單位只有提供了專項培訓待遇，才有資格與勞動者約定服務期和違約金。專項培訓具有以下屬性：一是須屬于專業技術培訓，不包括諸如業務概況、工作技巧、從業注意事項等；二是須是委托第三方開展，企業內部培訓不算；三是企業會支出有憑證的培訓費等。對照上述屬性，崗位培訓顯然不屬于專項培訓，故該服務期協議及違約金條款均無效，小盧不受其約束。