護士幸福感現狀及與職場精神力和情緒勞動的關系研究

李媚，曾鐵英，陳黛琪，吳梅麗洋，李芳芳

我國護士工作壓力較大，幸福感指數偏低[1-2]。護士的幸福感不僅關系護士的健康，還會影響護士的工作行為和工作狀態，進而對患者造成影響[3]。因此，研究護士幸福感的影響因素及作用方式，構建護士幸福感的調節策略，對護士及患者均有現實意義。情緒勞動是指個體對內、外在情緒進行偽裝與管理，使其符合組織的情緒表達要求[4]。情緒勞動作為勞動的一種形式已被廣泛接受。護士在護患溝通過程中需要根據不同的場合、情境調整自己的心境，以積極而穩定的情緒確保溝通有效順利進行，這一過程就是護士的情緒勞動。情緒勞動是護士角色的重要部分，情緒勞動水平過低會導致松散敷衍的工作態度[5]，而恰當地運用情緒勞動能讓患者和家屬感到滿意和安心[6]，護士自身也能體會到個人成就感及內心滿足。已有研究表明，情緒勞動會對幸福感產生影響[7]。情緒勞動資源守恒理論認為，持續的情緒勞動會引起更多的資源消耗。職場精神力是在有意義的工作基礎上培養起來的內在自我認知，這種自我認知是員工對組織的價值意義認同之后產生的一種互聯性內心體驗[8]。職場精神力作為一種心理資源，可以有效補充情緒勞動所致的資源消耗[9]，緩和資源消耗所帶來的負性影響。本研究對護士職場精神力、情緒勞動和幸福感現狀進行調查，并探討職場精神力在情緒勞動和幸福感之間的中介作用，為提升護士幸福感提供理論依據。

1 對象與方法

1.1對象 2020年12月26～30日，采用便利抽樣法選取武漢市某三甲醫院護士為研究對象。納入標準：具有執業資格的臨床護士；護齡≥1年；知情同意且自愿參加。排除標準：實習護士；進修護士。樣本量為調查量表條目數的10～20倍，并考慮10%的樣本缺失率，即樣本量n=調查量表條目數27×10/(1-10%)，最后確定所需的最小調查樣本量為300，實際樣本量747。

1.2方法

1.2.1調查工具 ①一般資料調查表。由研究者自行設計，包括性別、年齡、學歷、職稱、崗位層級、科室、工齡、年平均夜班數、身體狀況、婚姻狀況、子女數11個條目。②職場精神力量表[9]。該量表包括工作意義、團體感、與組織價值觀一致3個維度，每個維度9個條目，共27個條目。采用Likert 5級計分法，1分為非常不同意，2分為不同意，3分為不確定，4分為同意，5分為非常同意，總分27～135分，分數越高則代表職場精神力水平越高。本研究中量表的Cronbach′s α系數為0.962。③情緒勞動量表[10]。該量表包括專業化的情緒控制、以患者為中心的情緒抑制、規范的情緒偽裝3個維度共16個條目。采用Likert 5級計分法，1分為非常不同意，2分為不同意，3分為不確定，4分為同意，5分為非常同意，總分16～80分，分數越高代表情緒勞動水平越高。本研究中量表的Cronbach′s α系數為0.871。④主觀真實-持續幸福感量表[11-12]。該量表包括滿足感和內心平和2個維度，共13個條目，量表采用6級評分法，“極低”至“極高”依次賦1～6分，總分13～78分，分數越高代表幸福感水平越高。本研究中量表的Cronbach′s α系數為0.975。

1.2.2調查方法 通過網絡發放問卷。在征得醫院護理部負責人同意后，以微信發送問卷星鏈接，再由其發至各科室護士長微信群，由護士長發放鏈接至所在科室護士微信群并解釋填寫要求和注意事項，邀請符合要求的護士填寫。電子問卷首頁詳細闡明了研究目的、內容及保密原則，設置所有題目為必答題，并限制同一IP地址不能重復填寫問卷。本研究共收集808份問卷，有效問卷747份。

1.2.3統計學方法 采用SPSS22.0軟件行統計描述、Pearson相關性分析，應用Process宏程序及Bootstrap法進行中介效應檢驗，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護士一般資料 747名護士中，男20人，女727人；年齡22～59(32.24±6.15)歲，其中22～歲68人，26～歲499人，36～59歲180人。學歷：本科700人，碩士及以上47人。職稱：護士43人，護師477人，主管護師及以上227人。崗位層級：N1級211人，N2級260人，N3及N4級220人，教學管理崗56人。科室：內科91人，外科159人，兒科27人，婦產科42人，腫瘤科68人，手術室76人，急診科85人，綜合科室69人，高干科47人，五官科42人，其他41人。工作年限：1～40年，平均9.98年，其中1～年246人，6～年262人，11～40年239人。年平均夜班數：0～180個，平均59.02個，其中0～40個230人，41～80個330人，81～180個187人。身體狀況：較差19人，一般343人，健康385人。婚姻狀況：未婚181人，已婚557人，離異及喪偶9人。子女數：0個250人，1個376人，2個及以上121人。

2.2護士職場精神力、情緒勞動及幸福感得分 見表1。

表1 護士職場精神力、情緒勞動及幸福感得分(n=747)

2.3護士幸福感與職場精神力、情緒勞動的相關性 護士幸福感與職場精神力、情緒勞動呈正相關(r=0.672、0.438，均P<0.01)；職場精神力與情緒勞動呈正相關(r=0.557，P<0.01)。

2.4護士職場精神力在情緒勞動與幸福感間的中介效應檢驗 采用Hayes[13]編制的SPSS宏中的Mo-del4，將幸福感作為因變量，情緒勞動作為自變量，職場精神力為中介變量進行中介效應檢驗，幸福感、情緒勞動、職場精神力均進行標準化處理，結果見表2。從表2可見，直接效應和間接效應的95%置信區間上下限不包括0，說明間接效應差異有統計學意義，即情緒勞動不僅可能直接影響幸福感，還可以通過職場精神力間接影響幸福感。

表2 護士職場精神力在情緒勞動與主觀真實-持續幸福感之間的中介作用(n=747)

3 討論

3.1護士幸福感、情緒勞動及職場精神力現狀 本研究結果顯示，護士幸福感處于中等偏上水平，與白誠智等[2]的研究結果一致。幸福感水平偏低會降低護士工作效率和護理質量[14]。護士可以通過豐富自身專業知識和專業技能，提高應對工作壓力的能力，以提升幸福感水平；而護理管理者可以通過提供培訓、心理咨詢，采取彈性工作時間等方式來提升護士幸福感水平。

情緒勞動水平高可能產生兩種不同的結果，情緒勞動的資源消耗沒有得到補償時傾向于產生消極結果，如情緒耗竭[15]等；情緒勞動的資源消耗得到補償時則傾向于產生積極的效果，如工作滿意度的增加[16]等。因此，資源補償在情緒勞動的影響中起關鍵作用。本研究結果顯示，護士的情緒勞動處于中等偏上水平，與相關調查結果[17]一致；情緒勞動的3個維度中專業化的情緒控制得分率最高，而規范的情緒偽裝得分率最低，表明護士的專業水平及專業素質較高。

職場精神力與個體的價值觀和實踐活動、管理者的語言和行為、組織的價值觀和文化屬性有關[18]。有研究表明，提高職場精神力有利于提高護士的工作投入，從而提高護理質量[19]；高水平的職場精神力可以提高企業員工生產力及服務質量[20]。本研究結果顯示，護士職場精神力處于中等偏上水平。原因在于：護士從事的是救死扶傷的工作，對社會價值大，容易得到精神滿足；護理工作需要團隊合作、協作完成，因而團體感較強；本研究的調查對象是一所大型三級甲等醫院，具有較強的社會責任感及良好的價值觀，此外，近年來醫院持續推行人文關懷、磁性醫院管理理念等組織支持，有利于提升護士職場精神力。

3.2護士幸福感與職場精神力、情緒勞動的關系分析 本研究結果顯示，護士幸福感與職場精神力、情緒勞動呈正相關(均P<0.01)，護士職場精神力在情緒勞動與幸福感之間發揮部分中介作用，中介效應占總效應的83.858%，說明情緒勞動通過職場精神力可影響護士幸福感水平。當情緒勞動較高時，會通過提升職場精神力補充情緒勞動所消耗的資源，提高護士幸福感。基于情緒勞動資源消耗和補充模型，職場精神力在情緒勞動與幸福感之間的中介效應的作用機制解釋為：情緒勞動的出發點是滿足工作或者組織需要，情緒勞動水平高的護士更傾向于按照組織要求的行為做事，能更好地控制自己的情緒，提高患者滿意度并獲得良好的護患關系和組織氛圍，護士的個人成就感就高，更傾向于自覺為組織付出，并體會到護理工作的意義、價值以及在護理團隊中的互聯感，從而產生更高的職場精神力。良好的護患關系、工作氛圍和體會到的工作意義、價值以及在護理團隊中的互聯感會促進護士幸福感的提高。提示管理者對護士進行幸福感干預時，不僅可以從情緒勞動方面提高護士幸福感，也可以從職場精神力方面來提高護士幸福感。管理者應關注護士在工作中付出的情緒勞動，給予肯定和鼓勵，使其付有所得，勞有所獲。對于護士的負向情緒，應當積極疏導，引導護士正確面對情緒勞動。護士自身也應學會情緒管理，能夠換位思考，不斷提高自身心理素質，積極參與單位活動，將個人精神性滿足與組織價值觀相結合，在工作中實現自我，從而提高幸福感。管理者可以通過建立積極的組織文化，營造良好的組織精神力氛圍，培養護士明確的組織價值觀認同和團體感，鼓勵護士追求自我價值實現等來提升職場精神力水平，豐富其精神世界，打造團結、友愛、公平、奮進的組織氛圍，培養護士的主人翁意識，進而提升護士的幸福感。

4 小結

護士幸福感處于中等水平，職場精神力在護士情緒勞動與幸福感間起部分中介作用。對護士進行幸福感干預中，可以通過提高職場精神力來提升護士的幸福感。本研究的不足之處在于調查醫院單一，需對不同級別、區域醫院的護士進行調查，以進一步驗證調查結果。