提升事業單位人力資源管理水平，促進事業單位改革

陳潔 陳蘊菲

摘 要：隨著我國社會主義建設的不斷發展，事業單位人力資源管理體制改革已成為發展過程中的熱門話題。人力資源是承載一個人的身體形態、知識、技能、水平、個性和行為特征及傾向的必要資源?，F代人力資源管理是獲取、整合、保存、激勵、控制、調整和開發人力資源的過程[1]。更具體地說，需要運用現代科學方法對人和某些物質資源進行合理的培訓、組織和分配，使人和物質資源往往保持最正確的比例，正確地誘導、控制和協調人的思想、心理和行為。滿足組織當前和未來的發展需求，在整個過程中與成員合作，實現最佳組織績效。公共部門機構的人力資源管理是指國家發展從計劃經濟體制過渡到市場經濟體制后，對不同生活領域的改革，其主要分析對象是公共部門機構的人力資源，目標是社會平等和工作效率。改革公共部門機構的人力資源管理體制已成為一項緊迫任務，推動人力資源改革和所有實體的人力資源管理?，F階段，我國事業單位人力資源管理存在諸多問題，與推進和完善事業單位人力資源管理體制改革有關。本文從我國事業單位人力資源管理改革的現狀入手，探討了存在的問題，并提出了相應的糾正措施，以期為我國事業單位人力資源管理改革提供參考。

關鍵詞：公共機構 人力資源 管理體制改革

1、事業單位人力資源現狀

公共權力的本質是為國家服務。國家當局也代表國家政府，反映政府為人民服務的職能和宗旨。提高公共機構人力資源管理質量的主要途徑是通過績效評估。結果評估是評估員工資格的標準之一。評價結果應與工作人員的工資水平有關。就員工的切身利益而言，它可以調動員工的積極性和創造性。根據評估結果，本文論述了公共機構人力資源管理的質量，并提出了一些提高公共機構人力資源管理質量的方法和策略。公共機構是公共機構的分支機構，主要是為人們提供科學、教育、文化、衛生和其他社會活動的社會組織。公共機構和企業之間有不同的組織形式：公共機構由公共當局或其他非營利使用國有資產的組織設立，而企業是獨立且具有成本效益的法人實體或法人實體。由于兩個機構的組織形式和目標不同，它們在人力資源管理方面落后。近年來，隨著我國發展體制的變化，國家開始重視事業單位人力資源管理體制的改革，國家有關部門認真落實國家的一些政策，改革人力資源管理體制，制定了科學合理的人力資源管理制度和用人制度。然而，隨著改革的深入，事業單位人力資源管理體制改革中存在的問題越來越多，主要體現在觀念滯后、人力資源管理滯后、治理滯后、用人機制嚴格、效率考核困難、缺乏有效的激勵機制等方面。這些問題的出現嚴重阻礙了當局人事管理制度的改革，影響了其效率，這意味著當局無法充分發揮其作用。

2、公共機構人員配置制度的基本框架

事業單位的人力資源體系與我國的經濟體制、政治體制和人力資源管理體制相銜接、相適應。新中國成立以來，在建立高度集中的計劃經濟體制和人力資源管理體制的過程中，逐步建立了以黨政人事管理方式管理事業單位人員的人力資源管理體制。這樣的事業單位人力資源管理體系對促進我國經濟、教育、科技和文化的發展起到了積極的作用。然而，隨著各項改革的深入，其弊端日益明顯。

2.1、缺乏科學分類

所有公共機構的管理人員和專業技術人員都使用“本國工作人員”的頭銜，這不便于對不同工作性質的工作人員進行分類，質量要求和性能法規。

2.2、在招聘和擇業方面缺乏自主權

公共部門機構沒有選擇和招聘員工的權利，沒有分享員工熱情的權利，經理和專業技術人員沒有機會選擇不鼓勵公共部門員工熱情和優秀人才成長的單位和核心公司。

2.3、治理措施

原則上，使用單一的黨政人事管理方法來管理事業單位的人員，不僅可以促進事業單位的健康發展，創造和合理使用事業單位的各類優秀人才，以及事業單位的管理和制度化，以及建立正式的標準體系，導致人工導航，效率低下;四是管理體制不完善，工人進出困難。一般來說，終身管理、員工地位和待遇是常見的。這些挑戰使許多機構失去了活力和活力，影響了遠離它們的機構的積極性、主動性和創造性。

2.4、體制改革

人力資源系統改變了最初穩定的雇傭制度，實施了雇傭合同，改變了薪酬評級制度，并實施了薪酬制度來填補該職位。就業制度的一個關鍵特征是在治理中引入傳統的市場導向機制。未來，人力資源系統將是公共機構的主要就業系統，人力資源系統將與人力資源系統相輔相成。人力資源系統不能取代人力資源系統。

3、公共機關人力資源管理體制改革的現狀

目前，中國在生活各個領域擁有130多萬所高校，約70%的高學歷和知識型人才集中在高校。隨著社會主義現代化建設的發展，我國事業單位所采用的管理理念和方法仍處于計劃經濟體制時期，在計劃經濟體制時期，管理理念和管理體制已不能適應當前市場經濟體制的需要[2]。大多數公共機構的內部機制與政府機構的內部機制相同，并有明確的層次劃分。不符合《中國社會主義經濟發展法》的公共機構不能體現市場經濟的調節作用。這些機構在體制框架內仍然缺乏一些科學專門知識，機構工作人員的數量增加了國家的財政負擔。同時，在社會主義市場經濟體制下，根據公共部門機構人力資源管理的發展需要，公共部門機構人力資源管理體制的落后性和剛性受到了影響，公共部門機構人力資源管理體制的改革是現階段迫切需要解決的一個重要問題。各部門要加快事業單位人力資源管理體制改革，更好地為人民服務。

4、公共部門人力資源管理改革的重要性

人力資源管理是事業單位和公司管理的重要組成部分。根據社會主義市場經濟體制，我國事業單位需要加快人力資源管理體制改革。究其原因，主要是我國事業單位的人力資源管理水平與企業相比相對較低，因此有必要盡快提高事業單位的人力資源管理水平。提高公共部門機構人力資源管理水平最直接有效的途徑是對現有的人力資源管理體制進行劇烈改革，使公共部門機構的人力資源管理體制科學合理，最終適應社會主義市場經濟體制的發展需要，更好地發揮公共當局的社會作用。公共機構人力資源管理體制改革中的問題?，F階段，在政府的重視下，我國事業單位人力資源管理體制改革取得了類似的成果，但在實際過程中仍存在問題。

4.1、反向轉向概念

隨著我國公共機關體制改革的穩步推進，公共機關的從業人員也在發生變化。然而，公共機構的人力資源管理長期以來受到政府機構概念和管理方法的影響，特別是人力資源管理概念的退出，這增加了公共機構對就業的標準化要求，公共組織中人力資源缺乏流動性，部門員工缺乏優化，導致大多數工人缺乏工作熱情。同時，對人力資源管理缺乏足夠的重視和非專業人員的管理嚴重影響了事業單位人力資源管理體制改革的步伐。

4.2.效率評估是混亂的

效率評估是公共機構和企業人力資源管理的關鍵要素。效能評估是提高公共部門機構員工就業能力的有效途徑之一，有助于激發和調動員工的積極性，因此最好在工作中發揮作用。不同的任務和績效評估標準。一些公共機構使用職稱和職位作為績效評估標準，使績效評估更加公平。

4.3、無激勵機制

激勵機制是人力資源管理中調動員工積極性的主要工具之一。然而，中國的人力資源管理體系缺乏有效的激勵機制。雖然一些行業單位有激勵機制，但工具過于連貫，系統缺乏科學可靠性，實施過程也缺乏靈活性，導致大多數工人的積極性較低，無法很好地完成工作。

5、改善事業單位人力資源管理的措施

5.1、改變治理概念

在社會主義發展的新時期，為了使事業單位人力資源管理體制改革取得滿意的效果，我們應該從轉變事業單位人力資源管理觀念入手，擺脫黨政機關的領導觀念和體制，拋棄傳統的人力資源管理觀念，結合本單位實際，開展人力資源改革與創新，積極學習和采納發展理念，應科學合理地應用于人力資源改革和公共行政體制改革。同時，我們應該提高認識，做好公共領域的工作。加強輿論宣傳，營造良好的改革氛圍。我們應該通過媒體廣泛宣傳改革方法和經驗，并以身作則。啟動公共機構人事制度改革專題，加強推廣和推廣有代表性的經驗，大力推廣良好做法和經驗;加強政策研究，完善相關法律法規。我們要聯系實際，加強研究和決策，首先要在必要環節和成熟條件下加快政策實施。研究制定科學定崗、競爭上崗、公開招聘、合同管理、進一步規范活動等具體措施;加強協調溝通，形成聯合改革力量。加強人力資源相關部門之間的協調與溝通，發揮改革指導小組的作用，定期回顧改革新情況、新挑戰，及時解決改革工作中遇到的困難和矛盾。同時，要加強與教育、文化、衛生、科技等重要制度的聯系，強化制度改革的指導思想。要有意識地領導同級機構改革，密切工作關系，支持機構改革，做好政治服務工作。

5.2、修改就業機制

在人力資源管理體制改革中，各機構應借鑒企業的人力資源管理體制，不斷優化人才選拔機制，提高人才選拔標準，公開招聘，根據所用人才的就業能力組織工作，使其在工作中發揮更高的作用。同時，要加強職工培訓，重視職工技能培訓，定期開展職業培訓和見習，提高事業單位職工的工作能力。為了改革公共機構的人力資源管理，我們還應該引入退出機制，增加工作人員的流動性，并不斷為公共機構注入新鮮血液。

5.3、績效評估標準的標準化

各機構應規范人力資源管理有效性評估標準，明確評估目標，完善績效評估體系，提高員工的績效評估意識，使他們了解績效評估的重要性。

5.4、建立有效的激勵機制

在實施人力資源管理改革時，組織應建立激勵機制，為整體員工流動提供有效激勵。同時，公司應根據組織內部工作場所和員工工作性質制定各種激勵措施。更重要的是，他們應該改變自己的個人激勵機制，使用全面、多樣的激勵機制來激發員工的創造力。當然，所有這些都是在科學高效和可行性的基礎上進行的。

5.5、確保企業資產估值的責任

它具有強大的獨立運營和開發引擎，對自律和運營監管有內在要求。這一切都有賴于完善的公司治理結構。首先，為公司創造獨立的法律地位，明確政府作為出資人的權利和義務，落實公司法人的權利和義務，維護和提高國有資產的價值，可以激發雙方的積極性，共同管理公司的發展。其次，我們應該將管理者和組織的利益結合起來，使各方直接受益于公司的發展，并與公司的貢獻成比例。完善的公司治理結構允許公司全體員工通過適當的形式、參與和管理公司，依法行使自己的權益，為公司的發展做出貢獻。這不僅為公司的自主經營和發展創造了條件，也為公司的自主活動和自我發展提供了強大的動力。

5.6、內部公司組織之間關系的標準化

建立有效的控制和制衡機制，并建立適當的制度，以確保目前在公司內經營的法人能夠通過規定清楚地表明公司的名稱、住所、性質、目的和范圍、組織和權力，明確法人、法定代表人和員工的權利和義務，并明確管理風格、財務、，資產、人力資源管理標準、社會服務行為準則等[3]。D、 有權參與企業的法人可以根據財產和代表關系審查管理委員會、管理委員會和管理層的設立，并對其利益和發展負責，以確保企業組織的適當發展。目前，在管理委員會的領導下，完全分配的職能單位可以探索實施首席執行官每日報告制度的可能性。由于公司和全資公司之間所有權關系的特殊性，管理委員會是通過競爭方式選擇的，由金融家、行業專家和其他代表組成。D、 董事應由董事會選舉產生，并對董事會的日常工作公開負責。此外，還建立了績效評估體系，作為監管機構、董事會和執行機構之間的有效控制和平衡機制。由多元化投資組成的公司可以在管理委員會的指導下建立董事主要責任制。

5.7、實施招聘制度是本組織人事改革的核心

該部門的職能和行政職能、內部分配制度、社會保障制度、公開招聘制度、監督管理制度、人力資源代理制度、員工仲裁制度、制度和產權制度相輔相成。這一改革政策并不全面。但是，我們必須強調，每次改革都是一種創新機制，需要逐步完善。政府實行公共服務體系，首先建立公共服務體系，然后逐步完善公共服務體系。中國20多年的改革歷史表明，所有的改革都是從不完善的政策逐步完善起來的。因此，盡管為改革本組織的人力資源系統作出了種種努力，但改革的目的是建立一個征聘系統，然后逐步完善人力資源系統。同時，要積極研究國家分配制度、社會保障制度、社會研究制度、社會保障制度等方面的改革。

5.8、政府需進一步加快公共機構的人事制度改革

首先，國家必須盡快通過就業制度的規定。一旦這些條例獲得通過，它們將能夠在改善就業制度的法律影響的基礎上，大規模加強和支持公共當局的工作，規范雇主和雇員的權利和義務，并通過立法手段確立就業制度的法律地位。其次，國家應重點落實事業單位臨時安置管理措施，并盡快為有關部門制定一些實施細則，以完善安置職能。三是要盡快下發文件，加強崗位考核，根據崗位職責、性質和任務制定標準和考核辦法;對員工的任務和業績進行現場評估，將評估結果作為競爭、續聘、辭退、薪酬處罰和收入分配的重要依據，充分利用評估工具做好崗位管理工作;地區人事部門可能會發布一項共同條例，以改善具有適當服務的公共機構的社會保障體系，以縮小當前企事業單位養老金標準之間的巨大差距。這一機制可涵蓋兩個層面：與企業相關的同類型員工的薪酬和與公共機構相關的同類型員工的薪酬。一次性津貼根據其在公共機構的服務年限發放，由這些實體通過當地社會保障部門轉入其個人基本保險預算賬戶。

5.9、發布公共行政部門薪酬分配改革相關文件，建立有效的公共行政部門后續機制

完善并建立定期報告公共部門機構各類員工最低、最高和平均工資的制度;或者，政府僅根據全額財政分配決定公共部門機構的工資;它還明確規定，公共機構可以根據薪酬、實際表現和單位薪酬與其員工進行談判。建立符合事業單位特點、與公共部門相分離的工資增長機制。

6、結 語

如今，中國改革開放和現代化建設的力量進入了一個新的歷史時期。深化經濟體制改革，深化科技、教育、文化、衛生體制改革尤為重要。各地區、各部門正在積極推進機關人事制度改革，積極研究落實各種形式的人員配備和任用制度，深化職稱改革，促進人才流動，刺激工資結構。在深化當局的體制改革方面有著有益的經驗，人力資源管理改革已成為人們關注的問題。總之，在社會主義發展和社會主義市場經濟的新時期，事業單位人力資源管理體制改革已成為一項緊迫的任務。各事業單位要積極探索改革創新的途徑，努力應對改革過程中遇到的各種挑戰，不斷提高事業單位人事管理專業化水平，為支持社會主義建設、做好工作提供良好基礎。

參考文獻

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[3]王揚; 孟萌.事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].現代經濟信息，2017-10-05：27-28.