中國情境下總體報酬的內涵、結構與測量研究

靳偉擇 楊俊青

(山西財經大學 工商管理學院，山西 太原 030006)

一、引言

隨著全球經濟的迅猛發展，單一的經濟薪酬體系越來越難以滿足不斷豐富的員工需求[1]。企業因此更加需要具有戰略性、全面性、綜合性的薪酬激勵辦法，以此提高員工的活力與績效水平[2]。薪酬實踐的演進推動了薪酬研究的發展[3]，學界與實務界對薪酬的認識經歷了從wage到salary，再到compensation，最后演變出total rewards的過程[4]。

“總體報酬(total rewards)”最早由世界薪酬協會提出，定義為“員工認為雇傭關系中有價值的一切”[5]。該組織設計的總體報酬模型根據西方員工需求特征的變化不斷更新[6]，在實踐中發揮了吸引、保留和激勵員工的重要作用[7]。反觀我國企業則普遍存在著只重視貨幣報酬、不重視非貨幣報酬的問題，總體報酬思維為我國企業薪酬體系的發展指明了新的方向[8]。而數字化浪潮的到來，使得企業內部的激勵機制更加自動化、去人性化。如何平衡人力資源管理(HRM)(以下稱“HRM”)的利潤最大化和管理人性化，成為我國企業在新時期亟需解決的激勵難題[9]。利用好總體報酬的激勵職能，則有望實現勞資雙方與社會合作共贏的新模式[10]。

作為一種以員工需求為導向的薪酬系統[4]，總體報酬能夠概括工作中員工所重視的一切要素[11]，其理論價值愈發受到研究者的關注[7]。但相較于經濟薪酬，學界對總體報酬的關注仍然較少[12-13]。從現有文獻來看，總體報酬研究主要存在以下不足：一方面，理論研究的遲滯使學界未能對總體報酬的結構內涵形成統一的認識[4]，有必要進一步發展總體報酬概念、開發科學的測量量表[13]。另一方面，符合西方企業實踐的模型不一定完全適用于中國情境，需要進一步探索中國員工所特有的總體報酬結構模型[4]。由此，探索總體報酬在中國情境下的概念內涵與結構維度，并在此基礎上開發本土化的測量量表，具有重要的理論與實踐意義。

二、文獻述評

自亞當·斯密首次論述勞動工資的重要作用以來，學界始終對經濟薪酬保持著高度關注。隨著激勵理論的發展，學界逐漸認識到有效的激勵措施會隨著時間的推移而變化[1]。經濟薪酬不再被視作唯一重要的激勵工具，薪酬的內涵開始逐步發展。埃德·勞勒首次提出了包含經濟薪酬與非經濟薪酬的“全面薪酬(total compensation)”概念。此后，學界對非經濟薪酬的關注逐漸加強。總體報酬的出現進一步拓展了薪酬概念的內涵[14]。世界薪酬協會對總體報酬的最新表述是“為特定雇主工作的一切‘回報’，或者員工從工作中獲得的一切”[6]。總體報酬提供了從一種更廣泛的視角來看待組織可以為員工提供的,以及員工對組織所能承諾的一切，拓寬了薪酬研究的視野[4]。

傳統的全面薪酬概念一般只包括薪酬、福利以及其他有形報酬[5]，總體報酬則具有更強的靈活性[14]。如Zingheim、Schuster(2000年)將其劃分為令人信服的未來、工作場所鼓勵、個人成長以及全面薪酬[15]；Gross、Friedman(2004年)則認為總體報酬由經濟薪酬、福利與職業發展組成[16]；世界薪酬協會的總體報酬模型也由最初的三維模型發展為多維模型[5-6]。可以看出，西方流行的總體報酬模型實質上是一種以員工個性化需求為導向、不斷迭代的薪酬包設計[6]，其內容組合可以根據員工需求的變化靈活調整[17]。這使得總體報酬概念的操作化相對不易[12]，相關研究尚無統一的成熟量表。國外研究主要通過對已有量表的改編與重組來測量總體報酬。例如，Hulkko-Nyman等(2012年)使用的量表包含工資、物質獎勵以及非金錢報酬三個維度[18]；Venkatesh等(2017年)、Alhmoud、Rjoub(2019年)都將總體報酬劃分為外在報酬、內在報酬以及社會報酬，但量表來源與具體內容并不相同[19-20]。

薪酬研究與實踐之間存在脫節[3][7]，該問題在新興的總體報酬概念上更加顯著[13]。雖然學界還未能就總體報酬的結構內涵達成一致[4]，大部分研究卻仍僅基于總體報酬的一般性定義進行定量研究，只有少數文獻嘗試通過質性方法進一步闡釋、拓展總體報酬的內涵[21-22]。理論研究的匱乏使總體報酬作為學術概念的發展仍然不足[14]，因此有必要通過科學的方法進一步發展總體報酬的概念[13]。從國內研究的發展來看，由于世界薪酬協會第二版總體報酬模型的廣泛傳播，國內研究大都參照該模型設計量表，如整體薪酬感知量表[12]、全面薪酬滿意度量表[23]。然而，僅沿用西方的總體報酬模型并不能確定中國員工所特有的總體報酬結構模型。國內已有學者對西方模型的適用性產生了質疑，開始嘗試基于中國情境修訂總體報酬量表，但仍停留在對原模型的局部調整上[12][24]。因此總體報酬研究存在進一步本土化的問題[4]。

綜上所述，本文認為在中國情境下界定總體報酬的概念內涵與結構維度，進而開發適用于中國員工的測量量表，是進一步推動總體報酬本土化研究面臨的主要挑戰。方法的選擇取決于研究問題的特性。首先，已有研究發現基于薪酬制度的客觀視角進行研究難以形成指導性的結果，應當從員工的主觀感知視角出發探索總體報酬的結構維度[12]。質性研究的獨特之處在于描述、理解以及說明問題，更常以組織成員的視角來進行研究[25]。其次，探索總體報酬在中國情境下所特有的結構模型，應當盡量擺脫已有模型的影響。扎根理論的核心理念是研究者在進入情境時放下預設，避免先入為主的主觀影響[26]。最后，維度劃分不清是總體報酬測量的主要分歧，針對此類問題應當采取歸納式的方法進行量表開發[27]。基于以上分析，本文認為Gioia等(2013年)提出的系統性歸納方法適合總體報酬概念化階段的研究[28]。該方法在扎根理論的基礎上發展而來[29]，在了解組織成員的現實經驗上特別具有優勢[30]。

本文采取“探索性順序”進行研究，將定量研究放在質性研究之后進行，利用特定的群體樣本開發更好的測量工具，并檢驗是否可以將質性研究的發現推廣至大樣本群體[31]。

三、研究一：中國情境下總體報酬的概念內涵與結構維度

(一)理論抽樣

為了選取最適合研究問題的樣本，本研究遵循理論抽樣原則。最初的抽樣僅基于一般的理論觀點或現實問題，而非先入為主的理論框架[32]。要想更好地理解HRM實踐在個體及組織層次產生的影響，需要更明確地關注員工感知和體驗HRM實踐的方式[33]。本研究涉及人在組織情境下的需求特點[4]，而個體特征與工作價值觀上的差異會導致員工對總體報酬的不同偏好[10,23]。因此我們選擇對人進行抽樣[34]，以半結構化深度訪談作為核心抽樣方式[28]。

在抽樣的初始階段，我們盡可能選取那些與已有樣本在個體特征上具有明顯差異的樣本。經過一段時間的數據收集后，發現一些人口統計學特征與工作特征會顯著影響受訪者對研究問題的認識。因此，我們選擇在抽樣過程中注重訪談對象在個體特征上的均衡，同時抽樣也兼顧了其他影響因素的差異性。基于以上原則，研究對53名管理者與員工實施了訪談，受訪者的基本信息如表1所示。

表1 訪談對象基本信息

(二)數據收集

在正式訪談開始前，本文通過分析相關研究的觀點，歸納出總體報酬的一般性定義，即“員工從企業獲得的一切有價值的東西”。基于此定義，我們設計了初始的訪談問題，最后通過預訪談確定了正式的訪談提綱(如表2所示)。

表2 半結構化訪談提綱

訪談提綱僅作為指引，訪談過程中我們盡量不打斷受訪者的思路，讓他們完整地表達自己的真實感受，并通過撰寫訪談筆記的方式，記錄那些與研究主題有關的信息；在訪談筆記的輔助下，我們得以提出更加貼近受訪者現實經歷的問題，挖掘更多與研究主題相關的質性數據。訪談結束后的三天內，由兩位研究者分別對訪談記錄與錄音內容進行逐字、逐句的比對，確保訪談記錄準確可靠。訪談樣本的抽取直至編碼達到“理論飽和”為止。除訪談數據外，我們還基于訪談提綱設計了開放式問卷，以“滾雪球”的方式，請求受訪者向其同事發放問卷，并通過受訪者獲取能夠佐證其訪談內容的內部資料，依靠網絡公開渠道搜集了與訪談內容有關的外部資料。在此基礎上，通過問卷數據與二手資料對訪談數據進行三角驗證，進一步確保研究結果的信度與效度。

數據收集時間為2020年6月至2021年4月，53個訪談的平均時間為37分鐘，形成訪談記錄48萬字；發放開放式問卷200份。研究將上述資料全部整理至MAXQDA軟件中，構成數據分析的基礎。

(三)數據分析

在數據分析的初始階段之后，研究者開始在數據、概念、主題、維度和相關文獻之間進行循環，該流程如圖1所示。本研究在采用Gioia等(2013年)提出的歸納式分析方法的基礎上，參考了經典扎根理論的編碼技巧[26][35]。具體而言，在以信息為中心的一階分析階段，通過對質性數據進行逐句分析，使用那些對受訪者來說有意義、會為他們所使用的語言進行編碼[29]，將受訪者的現實經驗概念化，讓那些與總體報酬有關的概念盡可能地涌現。在編碼達到一個極為龐大的數量后，開始尋找編碼間的相似性與差異性，對其進行分類、合并、精煉[28]，由此歸納出直接反映現實情境的一階概念。在以理論為中心的二階分析階段，對概念與數據進行持續比較，從已經涌現的概念中識別出那些描述、解釋質性數據能力更強的范疇[29]，由此歸納出抽象程度更高、具有一定理論內涵的二階主題。最后通過分析二階主題之間的關系，提煉出反映總體報酬結構內涵的聚合維度。

圖1 數據分析流程

在數據收集與分析的循環推進下，所有的概念、主題、維度同時得到了驗證與飽和，形成了能夠較為完整地反映分析結果的數據結構(如圖2所示)。

圖2 數據結構

(四)研究發現

對于訪談的核心問題“您認為自己從企業獲得了哪些有價值的東西”，受訪者最直觀的感受便是自身有哪些需求在工作過程中得以實現，后續的訪談問題則讓我們了解到受訪者還希望企業滿足其哪些方面的需求。因此，研究首先發現了個體需求在中國組織情境下的特殊表現形式，即員工期望獲得的總體報酬；從員工的需求特征切入思考，發現了與之對應的HRM實踐，即企業實際采用的總體報酬。由此可以看出，員工對總體報酬相關問題的感知具有顯著的二元性特征。深入分析計劃的、實施的和感知的HRM實踐，對于HRM概念不一致、不清晰問題的解決至關重要[33]。因此，本文分別從個體價值需求的主觀視角與HRM實踐的客觀視角進行理論編碼，分析企業實施的HRM措施，以及員工對此的主觀感知和解讀[36]。最終，將中國員工對“從企業獲得的一切有價值的東西”的感知歸納為以下7個聚合維度。

1.薪酬保障感知

滿足生活需要是工作的首要目的。相關質性數據被歸納為“薪酬保障感知”，數據例證見表3。

表3 薪酬保障感知的數據例證

2.薪酬公平感知

公平性是影響薪酬滿意度的核心要素。相關質性數據被歸納為“薪酬公平感知”，數據例證見表4。

表4 薪酬公平感知的數據例證

3.工作負擔感知

工作并非生活的全部，超負荷的工作強度會損害員工的利益。相關質性數據被歸納為“工作負擔感知”，數據例證見表5。

表5 工作負擔感知的數據例證

4.工作體驗感知

良好的工作心情、工作狀態可以為員工帶來額外的價值。相關質性數據被歸納為“工作體驗感知”，數據例證見表6。

表6 工作體驗感知的數據例證

5.員工關懷感知

員工利益的保障與提升有賴于企業的關懷。相關質性數據被歸納為“員工關懷感知”，數據例證見表7。

表7 員工關懷感知的數據例證

6.職業發展感知

“VUCA”時代的員工對未來的焦慮與日俱增，個人發展也變得越發重要。相關質性數據被歸納為“職業發展感知”，數據例證見表8。

表8 職業發展感知的數據例證

7.個人價值感知

工作不僅是謀生的手段，更是員工實現個人價值的主要途徑。相關質性數據被歸納為“個人價值感知”，數據例證見表9。

表9 個人價值感知的數據例證

(五)中國情境下總體報酬的結構、內涵與定義

基于質性研究發現，總體報酬的結構內涵已經明晰。在此基礎上，本文進一步分析員工對總體報酬的感知，明確其概念內涵。

首先，不同類別的價值需求在一定程度上存在替代與互補關系[21]。一名受訪者表示：“如果氛圍很好，或者其他非物質報酬不錯，薪酬稍微低一些也可以(訪談4)”；一名受訪者表示：“自我價值的體現必須在較為舒適的工作環境、較為愉悅的心情下才能完成(訪談44)”。此外，員工需求具有明顯的“木桶效應”，任何價值需求與實際滿足程度間的落差，都有可能造成員工的不滿[24]。例如，一名受訪者表示：“如果工作氛圍的負面效應已經不能用薪酬來彌補，離開就是時間問題了(訪談5)”。由此可見，員工的價值需求既相互獨立又相互聯系，具有顯著的“總體性”特征。

其次，各項HRM實踐必須配合使用，僅通過某一項或某幾項報酬難以有效地激勵員工，任何激勵措施的缺失或不足都可能影響員工激勵系統的運行效果。例如，一名受訪者表示：“當時領導說可以漲薪來挽留，但是也沒留下，主要是那邊太忙了(訪談46)”。由此可見，企業實際采用的各項報酬手段相輔相成，共同構成了激勵員工的HRM系統，具有與個體價值需求相對應的“總體性”特征。

最后，員工不同價值需求的滿足不僅依靠對應的HRM實踐，還需要各項HRM實踐的協同作用。例如，“多勞多得”需求能否獲得滿足，取決于員工對工作付出與回報的總體判斷；各項HRM實踐的好壞都會影響員工的情緒，進而影響“舒心工作”需求的滿足；“人文關懷”需求的實現源自企業滿足員工各方面需要的努力。由此可見，總體報酬激勵機制的有效運行取決于HRM實踐與員工價值需求的總體匹配程度，同樣具有顯著的“總體性”特征。

基于以上分析，本文將總體報酬定義為“源自一切以滿足員工需求為導向的人力資源管理實踐，是員工感知到的從企業獲得的價值總和”。

四、研究二：中國情境下總體報酬量表的開發與驗證

(一)量表開發

為了使量表內容全面、準確地反映總體報酬的內涵，本文以質性研究獲得的7維度模型為量表設計框架，在原始質性資料中選取與編碼結果相關聯、特別是能反映54個“一階概念”基本內涵的語句，對其進行加工和精煉——將員工對個人需求滿足情況的表達以及對企業實際激勵措施的描述統一為表述企業是否提供相應總體報酬的陳述性語句，確保題項視角的一致性；量表設計力求簡潔，一個題項只對應一個問題，避免使用反向評分設計[27]。本文還借鑒了成熟量表中的相近題項，進一步完善題項的語義表達、提高可讀性。由此，初步確定了包含35個題項的初始量表。

為了確保量表內容涵蓋總體報酬的理論邊界，研究進行了三輪題項討論。首先，邀請10位企業員工與10位碩士研究生判斷量表題項與各維度定義的匹配程度。其次，研究準備了印有維度定義的空信封與印有題項內容且打亂順序的卡片，分別邀請5位高校教師與5位博士研究生將卡片歸類放入對應的信封當中。通過匹配度、區分度檢驗，修改了含義模糊、與維度內涵聯系較弱的題項。最后，邀請9位HRM領域的專家(2位教授與7位副教授)對題項的可讀性與準確性進行了逐項審核。參考專家意見，對題項內容進行了修改、拆分、合并、刪減，最終形成了包含38題項的初始量表。

(二)數據收集與樣本特征

調研分為兩個階段。第一階段調研在2021年7月進行，采用38題項的初始量表，得到有效問卷409份。第二階段調研在2021年9月進行，采用33題項的正式量表，以及作為效標變量的情感承諾量表[37]、離職傾向量表[38]、組織公民行為量表[39]，

得到有效問卷566份。問卷均采用likert 5級量表(1=非常不符合，5=非常符合)。樣本基本信息如表10所示。

表10 兩階段調研樣本基本信息統計

(三)初始量表的提純

基于第一輪問卷數據進行項目分析與探索性因子分析，初步驗證量表的結構維度。

1.項目分析

27%分組標準的鑒別度分析結果顯示，題項的決斷值介于5.10～19.98之間，均大于臨界比值3.5**，說明量表各項目具有區分高分組與低分組的能力。隨后，通過相關性檢驗與同質性檢驗進一步篩選題項。分析結果顯示，題項29與總分的相關系數為0.33***，在刪除該題項后，新量表的α系數上升為0.960。剩余題項與總分的相關系數均大于0.40***；同時，刪除任一題項后，新量表的α系數均未上升。由此，初始量表減至37題。

2.探索性因子分析

適合度檢驗顯示，37題項量表的KMO值為0.950，Bartlett’s球形檢驗的χ2為11 776.985，df為666，P值小于0.001，表明適合進行因子分析。選擇PCA和Promax斜交旋轉對初始量表進行分析，提取特征值大于1的因子。第一次分析提取出7個因子，累計方差解釋率為71.60%，其中4個題項的因子負荷低于0.5，故予以刪除。對剩余題項進行分析(見表11)，提取出7個因子，累計方差解釋率為73.82%，題項的因子負荷介于0.50～0.97之間，7個因子的α系數介于0.759～0.929之間，題項的公因子方差介于0.53～0.84之間，量表的α系數為0.955，穩定性良好。

表11 初始量表的探索性因子分析結果(N=409)

(四)量表的結構性驗證

基于第二輪問卷數據進行驗證性因子分析與信效度檢驗，進一步驗證量表的結構效度。

1.驗證性因子分析

本文將探索性因子分析得到的一階七因子模型作為基準模型(M0)，并采用競爭模型策略檢驗其是否為最佳模型。提出4個競爭模型與基準模型進行比較。一階單因子模型(M1)：將33個題項共同歸屬為“總體報酬”這一潛變量；一階雙因子模型(M2)：借鑒全面薪酬概念的二分法，將薪酬保障、薪酬公平、工作負擔、職業發展合并，將工作體驗、員工關懷、個人價值合并；一階三因子模型(M3)：參考Gross、Friedman(2004年)，將薪酬保障與薪酬公平合并，將工作負擔、工作體驗、員工關懷合并，將職業發展與個人價值合并[16]；二階單因子模型(M4)：假設7個一階因子之上存在一個高階因子。

分析結果顯示(見表12)，模型M1、M2、M3的擬合結果不佳，基準模型(M0)的擬合度較好，各項適配度指標均優于其他三個一階模型，且都達到可接受標準。因此，在一階模型中基準模型(M0)的效果最好。此外，在基準模型(M0)中，觀測變量在對應因子上的負荷在0.58到0.93之間，說明題項質量較好。同時，模型M1中33個題項的標準化因子負荷最小值為0.42，基準模型各因子之間的相關系數在0.313到0.740之間(P<0.001)，表明7個因子之上可能存在一個更高階的共同因子。

表12 基準模型與競爭模型的適配度指標比較(N=566)

從二階驗證性因子分析的結果來看，二階單因子模型(M4)的擬合度較好，7個一階因子在二階因子“總體報酬”的標準化因子負荷在0.63到0.89之間，觀測變量在對應因子上的負荷在0.59到0.93之間(見圖3)。由此確定，總體報酬是由7個一階因子構成的二階結構。

圖3 總體報酬二階模型標準化解(N=566)

2.信度檢驗

分析結果顯示(見表13)，總體報酬量表的α系數為0.96，穩定性良好；各維度的α系數在0.79到0.93之間，組合信度CR值在0.79到0.94之間，均高于可接受標準。說明量表的信度較好。

3.結構效度檢驗

分析結果顯示(見表13)，各因子的AVE值在0.50到0.74之間，說明量表的聚合效度較好；各因子間的相關系數在0.376到0.702之間(P<0.001)，其平方值在0.14到0.49之間，低于上述AVE值。說明量表的區分效度較好。

表13 信效度檢驗結果(N=566)

4.預測效度檢驗

已有研究從社會交換理論的角度證明了總體報酬在影響員工態度與行為方面的重要作用[19][23][40-42]。根據該理論，員工的態度與積極行為總是受到工作資源的引導[40]，因此高水平的總體報酬能夠提高員工對工作的積極評價和體驗[41]；而組織提供的總體報酬越能令員工感到滿意，就越能產生積極的交換關系，使員工更愿意留在組織中對組織做出積極回應[19][23]；總體報酬對企業與員工雙方互惠交換的增強，則會促使員工向組織進行正面有利的行為回饋[42]。由此，本文選擇情感承諾、離職傾向以及組織公民行為作為關聯效標，檢驗量表的預測效度。

相關性分析結果表明(見表14)，總體報酬與情感承諾、離職傾向、組織公民行為均存在顯著的相關關系，相關系數分別為0.695***、-0.569***、0.512***。

表14 描述性統計分析與相關系數矩陣(N=566)

層次回歸分析表明(見表15)，將總體報酬納入模型后，模型M2調整后的R2為0.576，說明總體報酬可以額外解釋57.6%的情感承諾變化，其回歸系數為0.656***；模型M4調整后的R2為0.390，說明總體報酬可以額外解釋39.0%的離職傾向變化，其回歸系數為-0.536***；模型M6調整后的R2為0.335，說明總體報酬可以額外解釋33.5%的組織公民行為變化，其回歸系數為0.481***。上述結果顯示，總體報酬量表具有良好的預測效度。

表15 層次回歸分析結果(N=566)

五、結論與展望

(一)研究結論與討論

1.研究結論

本文通過質性研究發現，中國員工會從薪酬保障、薪酬公平、工作負擔、工作體驗、員工關懷、職業發展、個人價值7個方面感知總體報酬的價值，由此構建出符合中國情境的總體報酬模型。基于質性研究結果，本文開發出總體報酬的初始量表，檢驗結果驗證了總體報酬的二階七維度結構，33題項的正式量表具有良好的信度、效度以及適用性水平。

2.中西方總體報酬結構差異的原因討論

中西方不同的經濟發展階段決定了中國員工總體報酬的特殊形式。首先，西方發達國家的平均收入水平較高，大部分企業有能力提供較高水平的保障性薪資，因此其總體報酬模型大都將經濟薪酬視作整體，并未對基本薪酬與績效薪酬的差異作用進行重點區分[6]。而占我國企業絕大多數的中小微企業發展水平普遍較低，只能在保障企業發展需要的前提下合理滿足員工的經濟需求。因此，首先以基本薪酬滿足員工的基本生活需要，再以績效薪酬保障員工多勞多得的權利，成為我國企業的合理選擇。

其次，近年來我國企業普遍存在過度勞動問題，是員工感到生活價值降低的主要原因。因此，相較于西方社會普遍重視的工作與生活平衡[8]，我國企業首先滿足員工緊迫的“適度勞動”需要，更能滿足當前員工在合理工作負擔方面的利益訴求。受工作時間增加、生活時間減少趨勢的影響，工作體驗對員工心情的影響變得更為顯著，因此我國員工會更加關注工作條件的改善與工作關系的和諧[24]。另一方面，工作負擔的增加使員工開始懷疑自己對企業的付出是否值得。若企業仍然僅把薪酬視作成本，以盡可能壓低勞動者薪酬的方式增加利潤，會進一步加劇勞資關系的緊張[10]，而實現勞資雙方合作共贏的關鍵在于對員工利益的真切關懷。

最后，對更高收入的普遍追求影響了我國員工的職業發展觀念。一方面，由于我國員工在考慮未來發展時更加在意經濟收入的提高，因此技能與職位的提升變得更加重要，西方總體報酬研究所關注的“社會報酬”也普遍被視為有利于個人發展的“人脈”[19，20]。另一方面，由于我國員工的擇業觀念普遍看重收入的高低，在一定程度上忽視了個人的興趣與愛好，導致工作意義感的不足與缺失，因此滿足員工“價值實現”方面的需要變得更加重要。

3.理論貢獻和實踐意義

本文的理論貢獻在于：第一，當前的總體報酬模型基于西方情境提出，是否存在中國員工所特有的總體報酬結構有待進一步探討[4]。本文構建的總體報酬模型不同于西方實踐經驗，能夠更加全面、準確地反映對中國員工而言“從企業獲得的一切有價值的東西”。第二，學界主要從實踐層面關注總體報酬的價值[8,22]，其作為學術概念的發展仍然不足[13，14]。本文通過分析員工對總體報酬的感知，闡釋了總體報酬的概念內涵，明確了總體報酬的定義，為后續研究提供了理論基礎。第三，現有的總體報酬測量方法均基于西方管理實踐，難以完整測度中國員工感知到的總體報酬[12,24]。本文基于中國情境開發的總體報酬量表信效度良好，為后續研究提供了可靠的測量工具。

本文的實踐意義在于：第一，本文提煉了中國員工的需求特征以及對應的HRM實踐，闡釋了總體報酬的結構與內涵，有助于我國企業理解、認同“總體報酬”理念的深刻內涵與重要作用。第二，本文開發的量表可以直接應用于管理實踐，幫助企業測量員工需求的滿足狀況及相關HRM實踐的實施效果。第三，本文的研究發現為我國企業在數字化時代改進HRM系統、提升激勵效果、實現勞資雙方合作共贏提供了方向指引[9，10]。具體而言，企業應當在掌握員工整體需求特征的基礎上，設計適合本企業管理實際的總體報酬系統，進而借助數字化技術更好地了解員工需求的動態變化，不斷實現對總體報酬系統的調整與優化，使不同員工的個性化需求都能得到持續滿足。在總體報酬與員工需求的動態匹配下，員工得以保持全身心投入的工作狀態，企業也始終能夠獲得最優的績效回報。

(二)研究局限與展望

首先，由于樣本數據來源有限，質性研究結果的普適性可能會受到影響。而且，質性分析會不可避免地受到研究者主觀經驗的影響，本文的研究結論可能仍具爭議[26]。未來可以進一步分析總體報酬的內在激勵機制，討論總體報酬不同維度的激勵作用會產生怎樣的交互效應[13]；或通過案例方法研究企業如何通過發展自身的總體報酬系統來滿足員工群體不斷變化的需求，保持穩定和高質量的員工隊伍[7]。

其次，總體報酬量表仍需進一步完善。部分研究發現員工可能會對題項較多的問卷產生反感，影響測量質量[43]。未來可以開發簡短版本的總體報酬量表，以此提高調查效率與問卷回收質量。未來研究還可以選取相似變量與總體報酬進行對比分析，檢驗該構念的獨特性。

最后，總體報酬的影響是多方面的[4]，并且會對員工的態度與行為產生長期影響[22]。本文僅對總體報酬與效標變量之間的關系進行了檢驗，而且由于時間原因，僅采用了橫截面數據。未來可以從薪酬激活理論、領導力差異、個體特征差異等視角開展實證研究[4][7]，采用縱向研究設計、多層次分析總體報酬與其他關鍵變量之間的關系。