智能化驅動下礦工變革支持行為的代際差異研究*

陳 翰，栗繼祖

(太原理工大學 經濟管理學院，山西 太原 030024)

0 引言

在國家能源安全新戰略和高質量發展理念的指導下，煤炭產業智能化轉型升級和煤炭開采利用方式變革穩步推進[1]。但是，我國仍處于培育建設示范性智能化礦山的初級階段，存在部分地區和煤礦企業消極畏難、傳統管理模式不再適用于智能化礦山建設等問題[2]。除了頂層治理架構不明晰，一線礦工對智能化設備認識不足和工作職能變化帶來的工作壓力也對煤炭產業智能化變革產生阻力。煤礦智能化變革成功與否不僅取決于管理層，還與一線礦工的變革支持行為有關。因此，研究礦工變革支持行為及其形成機制對加快實現智能化礦山減人、增安、提效具有重要意義。

變革支持行為是員工主動參與組織變革、促進并貢獻的積極探索性行為[3]，變革成功與其具有強相關性[4]。煤礦企業智能化變革過程中，一線礦工對變革所持有的積極態度和所實施的支持行為起到至關重要的作用。文獻梳理發現，以往研究主要從交換角度探討變革支持行為的驅動因素，如領導風格[5]、組織支持[6]、組織公平[7]等，從價值觀匹配角度出發建立模型的研究較少。根據匹配理論的觀點，個人—組織價值觀的一致性程度越高，員工對組織更易產生積極情緒，進而做出有利組織的行為。安全價值觀作為個人價值觀在工作場所的細分，是礦工工作價值觀的重要組成部分。已有研究考察了價值觀匹配對員工行為的影響，如工作價值觀對礦工安全參與行為具有顯著正向影響[8]，員工—組織價值觀匹配對挑戰性組織公民行為具有顯著正向影響[9]等。同時，也有學者發現價值觀匹配能對員工態度產生積極影響，如提高工作滿意度[10]等。作為一種對組織的積極態度，高工作滿意度的員工容易表現出組織期望的變革支持行為。煤礦智能化變革過程長期且深入的特點與安全價值觀匹配的根本性和持續性特點相吻合，但關于安全價值觀匹配與礦工變革支持行為關系的研究較少。此外，學者們在研究價值觀匹配對員工行為的影響時，忽略了社會發展造成新生代員工相比老一代員工價值觀發生的改變，較少考慮代際差異的分類調節作用。

鑒于此,本文擬基于匹配理論,構建安全價值觀匹配、工作滿意度和礦工變革支持行為的關聯模型，探討工作滿意度在安全價值觀匹配與礦工變革支持行為關系中的中介作用。同時采用多群組路徑分析方法考察礦工群體的代際差異，為煤炭產業智能化變革提供管理依據。

1 理論基礎與研究假設

1.1 安全價值觀匹配

安全價值觀是個人和組織的價值觀特征在安全領域的具化，指員工和組織的安全價值觀傾向，具有利己安全價值觀傾向和利社會安全價值觀傾向2個方面[11]。安全價值觀匹配指個人和組織安全價值觀的契合程度，注重兩者的一致性。對應安全價值觀的利己和利社會傾向，包括內部安全理念匹配和外部社會責任匹配2個維度。礦工和煤礦企業的安全價值觀不僅涵蓋企業內部的安全管理理念和規章制度，也包括企業外部的安全社會責任和安全公民意識。因此，在總結已有研究的基礎上，結合礦工群體和煤礦企業特點，明確內部安全理念匹配是礦工在關注作業安全方面與組織的一致性，外部社會責任匹配是礦工在履行社會安全責任方面與組織的一致性。

1.2 安全價值觀匹配與礦工變革支持行為

匹配理論指出，個體與環境特征的交互能影響其態度和行為。對礦工群體和煤礦企業而言，價值觀是持久穩定的重要環境特征。煤礦智能化變革的重要目標之一是提高安全生產水平，減少安全事故。礦工意識到變革有利自身安全并激發其社會責任感，一定程度上會實施變革努力。但智能化礦山建設是復雜且動態變化的過程，礦工長期形成的管理及技術認知會本能地抵觸變革。而礦工與組織靜態穩定的安全價值觀匹配能促進上述意識，對變革事件具有和組織相似的認知，即認同煤礦企業的內部安全理念并愿意履行相應的外部社會安全責任，減少礦工面對變革的不確定感和抵觸心理，更容易實施變革支持行為[12]。同時，安全價值觀匹配形成的相似認知讓礦工對智能化變革采用和組織相同的解釋方式，這種互動過程進一步強化其信念，表現出相應的積極態度和變革支持行為。已有研究表明，員工和組織價值觀的匹配會促進其角色外行為[9]，認同組織價值觀所獲得的心理資本能增加員工的變革信心[6]。因此，礦工與組織的交互尤其是安全價值觀匹配可能對其變革支持行為具有重要推動作用。據此，提出如下假設：

H1a：內部安全理念匹配和礦工變革支持行為正相關。

H1b：外部社會責任匹配和礦工變革支持行為正相關。

1.3 安全價值觀匹配與工作滿意度

工作滿意度是員工對工作的評價和判斷[13]。根據社會認同理論，個體傾向和組織保持相同或相似的價值觀，價值觀匹配本身也是員工對組織的認同。當礦工和組織安全價值觀匹配時，其對組織的認同感增強，工作滿意度也相應提高。安全價值觀匹配度越高，組織給予的支持越多，增加了礦工生產作業時的獲得感和心理安全感，有助于提升工作滿意度。同時，與組織安全價值觀相符的礦工更能理解組織智能化變革目標，明晰自身工作定位和前進方向，在心理上減少了組織要求的強制服從認知，能模糊上下級關系的界限并拉近礦工與組織的關系，從而可預見性地具備較高工作滿意度。已有研究發現價值觀匹配正向影響工作滿意度[10]。因此，安全價值觀匹配可能促進工作滿意度。據此，提出如下假設：

H2a：內部安全理念匹配和工作滿意度正相關。

H2b：外部社會責任匹配和工作滿意度正相關。

1.4 工作滿意度的中介作用

員工的高工作滿意度為生產作業注入了活力和奉獻。在煤礦企業中，智能化變革給礦工帶來新的工作壓力[14]和職業倦怠[15]。因此，工作滿意度對促進礦工積極投身變革尤為重要。當一線礦工的工作滿意度較高時，對生產作業任務有正面積極的情感[16]，進而得到高質量的變革成果；反之容易產生工作倦怠，不利于煤礦智能化建設。此外，有研究證實工作滿意度對工作績效存在正面的積極作用[17]。變革績效也是工作績效的一種，高工作滿意度的礦工為完成工作績效會做出更多變革支持行為。

根據匹配理論，當個體與組織的目標長期一致時，會主動加大工作投入并自覺服從組織安排。礦工與組織的安全價值觀匹配表明其充分認同組織的安全文化，即認同煤礦企業為提高安全生產水平所做的智能化變革努力。具體而言，礦工出于自身安全考慮和社會安全責任意識，在內部安全理念匹配和外部社會責任匹配的環境下，具備較高的工作滿意度。而高水平的工作滿意度會給礦工帶來工作熱情，加大工作投入，完成組織安排的變革任務，即做出變革支持行為。因此，工作滿意度可能促進礦工變革支持行為，且安全價值觀匹配可能通過提高工作滿意度促進礦工變革支持行為。據此，提出如下假設：

H3：工作滿意度與礦工變革支持行為正相關。

H4a：工作滿意度在內部安全理念匹配與礦工變革支持行為間起中介作用。

H4b：工作滿意度在外部社會責任匹配與礦工變革支持行為間起中介作用。

1.5 代際差異的分類調節作用

新生代指成長于改革開放后經濟快速增長、文化日趨多元環境下的群體。不同代際群體經歷的特定歷史事件和生活環境不同，其價值觀也存在明顯差異[18]。社會普遍認為，相比老一代，新生代受教育程度更高、接受新事物意愿更強，但往往缺乏責任心、工作耐受力低。已有研究表明不同代際群體的行為和追求存在差異，如Cennamo等[19]發現新生代員工更加追求自由，老一代則注重職業穩定，更難接受工作變動；尹忠愷等[20]證實了安全注意力對安全行為的影響存在代際差異等。由于礦工群體工作環境的特殊性和心理的敏感性，有序管理不同代群使之和諧共存對煤礦企業發展至關重要。在煤礦企業智能化變革過程中，受不同價值觀影響，不同代際的礦工群體形成了不同特質。表現為新生代礦工的安全意識更強、學習使用智能化設備和適應新工作職能更快；老一代礦工的集體主義意識更強、自覺性更高，但接受新事物的能力較弱。因此，在智能化礦山建設的變革情境下，由于2個代際群體形成的安全價值觀不同，導致其與組織安全價值觀的契合程度也出現差異，可能對工作滿意度和變革支持行為產生不同影響。據此，提出如下假設：

H5a：內部安全理念匹配對工作滿意度的影響存在代際差異。

H5b：外部社會責任匹配對工作滿意度的影響存在代際差異。

H6a：內部安全理念匹配對礦工變革支持行為的影響存在代際差異。

H6b：外部社會責任匹配對礦工變革支持行為的影響存在代際差異。

基于以上分析，本文研究的理論假設模型如圖1所示。

圖1 理論假設模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

2021年4月至2021年5月，以山西省3家國有煤炭企業下屬煤礦的智能化男性主體工種為被試，在其內部培訓時間進行調查。選取的3家煤礦企業是全國智能化煤礦建設先行“試驗田”，所選下屬煤礦進行了不同程度的智能化礦山建設，均已在建或建成智能化綜采工作面和智能化掘進工作面，并推進礦工智能化設備使用和工作職能轉換，實現減人50%以上。鑒于礦工總體學歷偏低，預先向其講解安全價值觀匹配、變革支持行為的內涵，并強調本文研究對煤礦智能化建設的積極意義。同時為減少共同方法偏差，采用多階段抽樣和匿名作答的方式發放和回收問卷。第1階段搜集人口統計學變量數據，第2階段搜集安全價值觀匹配變量數據，第3階段搜集工作滿意度和變革支持行為變量數據。共發放680份問卷，剔除漏答和未回收的問卷后，最終得到有效問卷567份，有效回收率為83.4%。為進行代際差異研究，將所得有效樣本按1980年前、后分組，分別得到新、老礦工樣本291份、276份。樣本描述性統計見表1。

表1 樣本描述性統計

2.2 測量工具

問卷涉及的所有題項均借鑒國內外成熟量表，在采用翻譯—回譯方法提高表述準確性的基礎上，結合煤礦智能化變革的實際工作特征進行編制。除代際差異采用分類量表測量外，其余核心量表均采用Likert的5點計分法，1～5表示“非常不符合”～“非常符合”。

1)安全價值觀匹配量表。參考王琦瑋[21]和Farooq等[22]編制的安全價值觀匹配量表，根據煤礦智能化變革特點，適當調整量表語言，確定最終的安全價值觀匹配二維量表。共7個條目，內部安全理念匹配量表題項為4個，外部社會責任匹配量表題項為3個，樣題如“組織在智能化建設過程中關注的安全事項和我所關注的安全事項非常相似”。

2)工作滿意度量表。選用李雙燕等[23]編制的工作滿意度量表，根據煤礦企業的安全管理特點調整部分關鍵詞。共5個條目，樣題如“我對目前的生產環境和安全措施很滿意”。

3)礦工變革支持行為量表。采用Herscovitch等[24]開發的變革支持行為量表，結合礦工個體和智能化變革特點進行編制。共5個條目，樣題如“我會努力說服抵制煤礦智能化變革的同事參與變革”。

3 數據檢驗與分析

3.1 信度與效度檢驗

采用SPSS 22.0軟件檢驗量表信度，測量指標為Cronbach’sα系數。結果顯示，安全價值觀匹配量表的α系數值為0.868、工作滿意度量表的α系數值為0.924、礦工變革支持行為量表的α系數值為0.922，均超過建議值0.7，說明各變量具有較高信度。通過AMOS 24.0軟件進行驗證性因子分析，檢驗變量間的結構效度。選用卡方自由度比(χ2/df)、比較擬合指數(Comparative Fit Index，CFI)、規范擬合指數(Normed Fit Index，NFI)、相對擬合指數(Relative Fit Index，RFI)、擬合優度指數(Goodness Fit Index，GFI)和近似誤差均方根(Root Mean Square Error Approximation，RMSEA)作為模型的擬合指標。將數據導入理論模型后，擬合結果為χ2/df=1.220，CFI=0.996，NFI=0.980，RFI=0.976，GFI=0.972，RMSEA=0.020，各個指標均達到適配標準，說明模型整體適配良好，可以進行下一步研究。

3.2 變量描述性與相關性分析

對各變量進行描述性和相關性分析，結果如表2所示。內部安全理念匹配、外部社會責任匹配均與工作滿意度和礦工變革支持行為呈顯著正相關，工作滿意度與礦工變革支持行為也呈顯著正相關。此外，比較不同代際的礦工群體在各變量下的均值可知，相比老一代礦工，新生代礦工的內部安全理念匹配、外部社會責任匹配和變革支持行為相對較高，而工作滿意度相對較低。

表2 相關性分析結果

3.3 路徑檢驗

在AMOS 24.0軟件中建立煤礦企業內部安全理念匹配、外部社會責任匹配、工作滿意度和礦工變革支持行為的結構方程模型，對各潛變量之間的關系進行路徑分析。結果表明，內部安全理念匹配、外部社會責任匹配均對礦工變革支持行為有顯著正向影響。其中，外部社會責任匹配(標準化系數β1b=0.297，顯著性水平p<0.001)對礦工變革支持行為的正向影響相對較大，內部安全理念匹配(β1a=0.259，p<0.001)對礦工變革支持行為的正向影響相對較小，假設H1a，H1b得到驗證。內部安全理念匹配(β2a=0.208，p<0.001)、外部社會責任匹配(β2b=0.179，p<0.001)也均顯著正向影響工作滿意度，且內部安全理念匹配對工作滿意度的正向作用更強，假設H2a，H2b得到驗證。此外，工作滿意度(β3=0.210，p<0.001)對礦工變革支持行為有顯著正向影響，假設H3得到驗證。

3.4 中介效應檢驗

采用Bootstrap模塊中的偏差修正百分位數法(重復采樣5 000次，置信水平為95%)進行中介效應檢驗，結果見表3。其中，路徑M1，M2分別表示內部安全理念匹配→工作滿意度→礦工變革支持行為、外部社會責任匹配→工作滿意度→礦工變革支持行為的作用路徑。由表3可知，路徑M1中，總效應、直接效應、中介效應的置信區間分別為[0.196,0.410]，[0.140,0.374]，[0.019,0.084]，均不包含0，說明工作滿意度在內部安全理念匹配和礦工變革支持行為間存在中介作用，相應中介效應值為0.044，假設H4a得到驗證；路徑M2中，總效應、直接效應、中介效應的置信區間分別為[0.228,0.440]，[0.176,0.408]，[0.014,0.078]，均不包含0，說明工作滿意度在外部社會責任匹配和礦工變革支持行為間存在中介作用，相應中介效應值為0.038，假設H4b得到驗證。

表3 中介效應分析結果

3.5 代際差異的分類調節作用檢驗

為檢驗代際差異的分類調節作用，將礦工按年齡分成2組。具體代際劃分界限為1980年，此前為老一代礦工，編號為1；此后為新生代礦工，編號為2。分組完畢后，將數據導入對應組別，通過AMOS 24.0軟件對2個代際的礦工群體進行多群組分析(Multiple-Group Analysis)，計算不同代際下模型的路徑系數，結果見表4。其中，路徑G1～G4分別表示被代際差異調節的內部安全理念匹配→工作滿意度、內部安全理念匹配→礦工變革支持行為、外部社會責任匹配→工作滿意度和外部社會責任匹配→礦工變革支持行為的作用路徑。

由表4可知，老一代礦工樣本群組中，路徑G1～G4均顯著，相應估計系數(非標準化系數B)分別為0.182(p<0.01)，0.154(p<0.01)，0.174(p<0.05)，0.179(p<0.05)；新生代礦工樣本群組中，路徑G1～G4也均顯著，相應估計系數分別為0.198(p<0.01)，0.329(p<0.001)，0.165(p<0.05)，0.363(p<0.001)。由于2個代際群組路徑的非標準化系數均顯著，因此，可以進一步比較不同群組路徑非標準化系數的臨界比率值(Critical Ratios)。研究設定0.05的顯著性水平，則臨界比率值的絕對值大于1.96時，認為2個群組路徑的非標準化系數具有顯著差異，否則無顯著差異。可以看出，路徑G1，G3對應的臨界比率值的絕對值小于1.96，即在內部安全理念匹配→工作滿意度、外部社會責任匹配→工作滿意度的作用路徑上，2組礦工群體無顯著差異，假設H5a，H5b未得到驗證。而路徑G2，G4對應的臨界比率值的絕對值大于1.96，即在內部安全理念匹配→礦工變革支持行為、外部社會責任匹配→礦工變革支持行為的作用路徑上，2組礦工群體存在顯著差異，且安全價值觀匹配對新生代礦工變革支持行為的正向作用高于老一代礦工，假設H6a，H6b得到驗證。

表4 代際差異分析結果

4 討論

1)研究證實，內部安全理念匹配和外部社會責任匹配顯著正向影響礦工變革支持行為，表明安全價值觀匹配度高的礦工在煤礦智能化變革中表現出更多的變革支持行為。煤礦智能化建設是一個動態且時間跨度較長的過程。因此，管理者可以對礦工實施社會化和預社會化的策略，提高礦工與組織內部安全理念和外部社會責任的匹配程度，使之對礦工變革支持行為的促進作用更持久有效。具體而言，在預社會化策略方面，招募新礦工時不僅考察職位所需的技能和素質要求，還應判斷其安全價值觀念是否與企業一致；在社會化策略方面，樹立安全生產和積極變革的學習榜樣，即充當組織的社會化代理人，其他礦工會學習和模仿組織中的榜樣以達到適應組織變革的目的。

2)研究證實，工作滿意度在安全價值觀匹配與礦工變革支持行為間起中介作用，表明內部安全理念匹配和外部社會責任匹配會增加礦工的工作滿意度并正向作用于礦工變革支持行為。與組織安全價值觀匹配的礦工可充分發揮主觀能動性，樂觀應對組織變革，具備較好的情緒管理能力。因此，管理者可建立礦工和組織在安全價值觀層面的匹配，同時注重礦工的工作體驗，定期對礦工進行情緒疏導，使之感受到組織的關懷與支持，提高變革效率和成功幾率。

3)內部安全理念匹配和外部社會責任匹配對礦工變革支持行為的作用路徑存在顯著代際差異。多群組分析結果表明：新生代礦工變革支持行為受內部安全理念匹配和外部社會責任匹配的正向作用更大。首先，由于新生代礦工學歷普遍更高，來自社會和學校的安全教育更多，比老一代礦工的安全意識更強烈。而煤礦智能化變革的一個突出優勢是提高了安全生產水平，這一安全理念與更注重自身安全的新生代礦工契合，會表現出更多變革支持行為；其次，與社會對新生代“責任缺失”的刻板印象不同，新生代礦工對煤礦企業的社會安全責任感更強。從社會發展來看，新生代的信息獲取和認知能力更強，相較老一代獲得了更多的素質教育資源，智能化礦山建設是一種社會安全責任，新生代礦工會有擔當的表現出更多變革支持行為。因此，管理者可以從新生代礦工中挑選變革榜樣，同時緩解變革給老一代礦工帶來的工作壓力和職業倦怠，促進智能化礦山建設。

5 結論

1)安全價值觀匹配對礦工變革支持行為有顯著正向影響，工作滿意度在安全價值觀匹配與礦工變革支持行為之間起中介作用。因此，安全價值觀匹配不僅可以直接促進礦工變革支持行為，還能增加工作滿意度進一步使其表現出更多變革支持行為。

2)安全價值觀匹配對新、老兩代礦工的工作滿意度和變革支持行為均有顯著正向影響,且安全價值觀匹配對新生代礦工變革支持行為的影響效用大于老一代礦工。因此，管理者應注重新生代礦工在煤礦智能化推進過程中的戰略價值，向新生代礦工有效傳遞安全理念和社會責任信息，激發并感染老一代礦工的變革熱情。

3)智能化礦山建設是連續動態的過程，但研究采用橫截面數據，且來源地區較單一，后續可收集多時點數據、擴大進行智能化變革煤礦企業的區域范圍及數量，以得到更加普適和穩健的結論。