協同工作設計能緩解組織知識隱藏“困境”嗎
——基于防御型與促進型心理所有權視角

陳麗芳，付 博，于桂蘭

(1.吉林大學 商學院，吉林 長春 130012；2.廣州大學 管理學院，廣東 廣州 510006)

0 引言

知識基礎觀認為，組織競爭優勢與可持續發展來自于擁有難以模仿的知識體系，因此如何進行有效的知識管理成為組織能力培育和提升的關鍵[1]。一方面，組織中常見的知識隱藏行為會破壞團隊創造力[2]；另一方面，傳統的知識分享促進舉措無法有效治理組織知識隱藏問題，原因在于知識分享是針對第三方(組織或他人)、由利他主義驅動的行為，而知識隱藏則是針對自我、由利己主義驅動的行為。二者在行為焦點與行為動機上的差異會導致驅動生產性知識行為和反生產性知識行為的影響因素不同[3]。因此，亟需從組織管理角度設計知識隱藏干預策略。

既有研究僅從團隊合作或團隊競爭角度，單獨探究工作設計[4]、團隊競爭[5]如何作用于知識隱藏，鮮有囊括團隊競合工作情境分析二者聯動機制的探索，導致對個體面臨的邊界困境缺乏全面認識。事實上，邊界困境描述了一種左右為難的現實情境，即“工作設計欲使我貢獻知識以合作，然時勢限我以競爭，我應如何是好”。因此，為了勾勒出真實的知識情境全貌，回答“競合兼容態勢下知識隱藏是如何緩解或加重”的關鍵問題，應貫通工作情境的合作與競爭兩方面。①在合作方面，協同工作設計表征了一系列促進團隊合作的要素(任務互依性、社會支持以及他人反饋)，旨在搭建緊密的團隊互動關系，從而有利于增加親社會行為，減少知識隱藏[6,7],然而，在日趨激烈的競爭態勢下，協同工作設計也面臨挑戰；②在競爭方面，團隊競爭氛圍描述了競爭性工作情境，強化了個體尋求相對優勢的動機，從而增加了知識隱藏可能性[5]。基于此，本研究以協同工作設計為起點，試圖探究合作性工作設計與競爭性團隊氛圍對知識隱藏的聯動作用。

本研究基于心理所有權理論，嘗試揭開協同工作設計與知識隱藏間的內在作用機理。心理所有權理論刻畫了一種占有心理[8]，這種心理會誘發個體作出不同知識決策[9-10]。Pierce等[111〗擴展了心理所有權理論，補充了心理所有權理論在工作設計體驗中的空白，構建了“工作設計—心理所有權—個體行為”的關系鏈條，為本研究提供了理論框架?；谠摾碚摚ぷ髋c個體有著密切聯系，工作設計可能以單一或者多種方式(控制、深入了解和自我投入)促進或阻礙個體對知識、組織的占有心理(知識心理所有權和組織心理所有權)，繼而影響個體知識行為。其中，知識心理所有權(knowledge-based psychological ownership, KPO)屬于防御型心理所有權[9]，具有知識心理所有權的個體厭惡知識損失，為避免潛在損失和壓力，其傾向于作出知識隱藏行為[12]；組織心理所有權(organization-based psychological ownership, OPO)屬于促進型心理所有權[9]，在組織心理所有權的驅動下，個體會將組織這個重要實體作為自我的延伸[13]，從而弱化知識隱藏行為[14]。因此，本研究同時考慮兩類心理所有權在協同工作設計與知識隱藏間的中介作用，即在協同工作設計下個體會產生更多促進型組織心理所有權，更少防御型知識心理所有權，進而減少知識隱藏行為。此外，心理所有權理論認為，社會規范、氛圍是影響心理所有權生成的權變因素，會影響個體對知識、組織歸屬的認知判斷。鑒于此，本研究擬探討團隊競爭氛圍在上述中介路徑中的調節作用，進而構建“團隊合作與競爭交互的工作情境—個體心理所有權認知—知識隱藏”的邏輯鏈條。

綜上，基于心理所有權理論，本研究試圖回答以下問題：①協同工作設計能否緩解組織中的知識隱藏問題？②如果能，協同工作設計影響知識隱藏的內在關鍵機制是什么？③考慮到內部競爭成為團隊工作常態，此時協同工作設計是否仍然有效？在團隊競爭態勢下，協同工作設計效應會增強還是減弱？

1 理論基礎與研究假設

1.1 協同工作設計對知識隱藏的抑制作用

在組織工作團隊化[6]和同事間不信任關系會強化知識隱藏行為[15]的背景下，工作設計焦點應當從寬泛的工作特征擴展到工作所處的社會背景(協同工作設計)。協同工作設計是對團隊工作任務、活動、關系和責任等內容的設計與組織，囊括了任務互依性、社會支持和他人反饋的工作設計內容[16-17]。Humphrey & Morgeson[6]認為，協同工作設計能提升個體角色認知，約束負面行為，原因是高度依賴的工作情境要求個體與其他團隊成員頻繁接觸，在此過程中，個體通過澄清自身扮演的角色，從而約束自身行為邊界?；诖?，協同工作設計是組織應對知識隱藏的潛在干預方式。

1.2 協同工作設計—心理所有權—知識隱藏

心理所有權被認為是工作體驗中的核心認知與感受，在此背景下心理所有權理論在工作設計與行為結果之間的理論作用也日益受到重視。因此，本研究認為，在協同工作設計下員工有更多機會去體驗不同類型心理所有權(防御型和促進型)，作出差異化知識決策。

1.2.1 知識心理所有權在協同工作設計與知識隱藏間的中介作用

任務互依性(task interdependence)是指個體在完成工作任務時需要依賴他人并與他人協調的程度[17]?；谛睦硭袡嗬碚摚蝿栈ヒ佬栽黾恿藗€體的知識控制難度, 阻礙了知識心理所有權發展[8]。同時，任務相互依賴情境要求員工在執行任務過程中與他人協調工作活動，交換知識與材料等關鍵性資源，使得團隊成員形成一種認知，即同事尋求的知識與團隊任務相關，進而削弱了“知識是屬于我的”認知(知識心理所有權)。研究表明，知識心理所有權感知較弱的個體更不容易發生知識隱藏[12]。因此，任務依賴緊密型團隊會弱化團隊成員間的防御性心理所有權，從而降低知識隱藏機率。

社會支持(social support)是個體感知到被關心、尊重和重視的程度[17]。作為工作場所的重要關系資源，社會支持為個體獲得幫助和建立友誼提供了機會，滿足了員工對“家”的渴望，這會增強個體幸福感與激發情感承諾[6]。根據心理所有權理論，當員工對團隊有較高的情感投入時，有助于突破其知識領地邊界[18]，弱化個體知識心理所有權，進而減少知識隱藏行為。Li等[9]的研究也發現，情感承諾有助于弱化知識心理所有權，從而推動知識分享。

他人反饋(feedback from others)是指團隊上級和同事提供關于個體工作績效/表現信息的程度[17]。心理所有權根植于個體身份認同動機(self-identity motive)，個體需要通過在心理上占有目標物來定義自我和表達自我[8]。基于心理所有權理論，頻繁的反饋互動提供了與工作行為和成果相關的豐富信息，給予員工實質性改進建議，這對于重構個體身份認同具有重要意義[19]。根據上級和同事反饋，個體優化自身工作表現，這種經歷為個體表達身份提供了線索。此時，個體表達自我的對象發生變化，其更少地通過占有知識實現身份認同，而是通過卓越的工作表現表達“我是誰”[8]。因此，他人反饋有助于弱化防御型知識心理所有權。實證研究也表明，團隊內部成員提供給員工的發展性反饋能夠緩和消極的心理認知和職場行為[20]。因此，協同工作設計有助于抑制競爭導向的知識心理所有權。綜上，本文提出研究假設：

H1：知識心理所有權在協同工作設計(任務互依性H1a、社會支持H1b、他人反饋H1c)與知識隱藏間起中介作用。

1.2.2 組織心理所有權在協同工作設計與知識隱藏間的中介作用

任務互依性并未給予員工太多的自主裁量權，相反，其構建了以團隊為中心的任務情境，積極協作不僅符合組織正式職位或角色要求，而且也符合團隊長期互動形成的社會規范[21]。因此，基于心理所有權理論，當團隊任務緊密性越高時，個體越傾向將時間和精力投向團隊工作，進而有助于促進組織心理所有權形成。具有強烈組織心理所有權的個體不僅容易激發團隊責任感和義務感，開放與分享知識[9]，而且更有動力規避消極的自我概念，減少知識隱藏[22]。

社會支持可大致分為實際支持(提供建議與幫助)和情感支持(建立友誼)[17]。心理所有權理論認為，個體擁有與生俱來的對“家”的歸屬動機(home motive)，“家”是遮蔽風雨的港灣，為個體提供物質和心理安全感。社會支持意味著員工在遇到困難時，可以獲得援助和情感支持，這從某種程度上給予員工類似“家”的包容感，個體更容易將團隊當作重要的心理歸屬地并產生強烈的情感依戀(強化OPO)。組織心理所有權越高，個體越容易將自身發展與團隊發展聯系起來，主動貢獻知識，而不是隱藏知識[13]。Li等[9]的研究發現，組織心理所有權在情感承諾與知識分享間起中介作用。

心理所有權理論認為，通過深入了解團隊及其成員，個體更易于將自我范圍延伸到團隊，進而產生組織心理所有權[8]。他人反饋涉及密集的信息與情感輸入輸出[17]，有助于加深員工對團隊的了解與認同，例如個體將更了解“我們的團隊/團隊工作是什么樣的”，這將強化 “我們的”心理認知(組織心理所有權)，而組織心理所有權越強，個體的知識隱藏則越少[14]。綜上，本文提出研究假設：

H2：組織心理所有權在協同工作設計(任務互依性H2a、社會支持H2b、他人反饋H2c)與知識隱藏之間起中介作用。

1.3 團隊競爭氛圍有調節的中介作用

心理所有權理論認為，團隊氛圍往往會影響個體對知識、組織歸屬的認知判斷[8]。團隊競爭氛圍是個體感知自己獲得的認可、獎勵和晉升取決于其他成員的程度[23]，其與個體心理所有權[8]及知識隱藏行為[5]聯系緊密。考慮到競合交融的工作情境，合作性與競爭性工作情境會對心理所有權和知識行為聯合產生影響，協同工作設計效果可能因團隊競爭氛圍不同而產生差異。

1.3.1 團隊競爭氛圍在知識心理所有權中介路徑中有調節的中介作用

團隊競爭氛圍帶有明顯的社會比較特性，會顯著影響個體注意力和行動焦點[23]。在強團隊競爭氛圍下，個體獲得獎勵、晉升和認可的程度取決于其在團隊中的相對表現，員工更可能把注意力放在構筑自身獨特競爭優勢上。此時，即便任務互依性會弱化“知識歸屬于我”的認知，激發員工回應知識請求的義務感[17]，但是在競爭性工作情境下，這種義務感僅限于團隊任務范圍內,由于個體知識與公共知識的邊界分明，因此會強化知識心理所有權。換而言之，在強團隊競爭氛圍下，任務互依性與知識心理所有權間的負向關系減弱，進而加劇知識隱藏。

團隊競爭氛圍會削弱社會支持帶來的積極效果。在強團隊競爭氛圍下，團隊成員間的伙伴關系在無形中會轉化為對手關系，個體更期望保持知識支配權與控制權，這強化了個體防御型心理認知(KPO)。此時，社會支持對知識心理所有權的抑制作用減弱。相反，在弱團隊競爭氛圍下，社會支持更有助于個體降低自我與團隊間的目標沖突[17]，進而減少知識隱藏。

心理所有權理論認為，文化氛圍會影響人們對事物的解讀，從而影響心理所有權生成[8]。團隊競爭氛圍鼓勵成員開展競賽，有助于釋放團隊重視優勝者的信號。由于他人反饋，尤其是上級反饋反映了其對個體的角色期望或績效期望[6]，在強團隊競爭氛圍下，個體可能會作出應當爭先爭優的信息解讀，這將強化防御型知識心理所有權，加劇知識隱藏行為。相反，在弱團隊競爭氛圍下，他人反饋塑造了激勵性工作環境，為個體持續優化工作表現提供了必要的心理安全感[24]。這有助于其緩解自身被替代、超越的焦慮，有助于緩解個體知識心理所有權和減少知識隱藏行為。由此，強團隊競爭氛圍會降低協同工作設計與知識心理所有權之間的負向關系，進而加劇知識隱藏行為。由此，本研究提出了一個有調節的中介模型。

H3: 團隊競爭氛圍正向調節協同工作設計(任務互依性、社會支持、他人反饋)與知識心理所有權關系，從而影響知識隱藏。團隊競爭氛圍越強，知識心理所有權在協同工作設計(任務互依性H3a、社會支持H3b、他人反饋H3c)與知識隱藏之間的中介作用就越弱。

1.3.2 團隊競爭氛圍在組織心理所有權中介路徑中有調節的中介作用

在弱團隊競爭氛圍下，個體會更多地感知 “我們”的共同身份，更少地認為自己是獨立的，這是因為個體獲得獎勵、晉升和認可更少依賴于其在團隊中的相對表現[23]。因此，在弱團隊競爭氛圍下，設置相互依賴的工作任務能夠幫助個體將注意力“錨定”于團隊目標，這將強化組織心理所有權[21]，進而減少知識隱藏行為。相反，在強團隊競爭氛圍下，個體更傾向于認為自己是獨立的，這將阻礙“我們”的心理認知發展，進而加劇知識隱藏行為。

同理，在弱團隊競爭氛圍下，個體更容易在社會支持中建立友愛伙伴關系，增強對團隊的依戀性，即強化組織心理所有權，減少知識隱藏行為。相反，強烈的團隊競爭氛圍會加速積極情緒資源消耗，促使個體專注于“超越對方”，而不是團隊成員需要[25]。換而言之，社會支持對組織心理所有權的促進作用被削弱。因此，弱團隊競爭氛圍會增強社會支持帶來的合作效果，強化合作導向的組織心理所有權，進而減少知識隱藏。

在弱團隊競爭氛圍下，他人反饋帶來的積極效果會被強化。在此情境下，他人反饋的人際成分增多，來自上級與同事的反饋更有助于加深個體對團隊/團隊工作的理解，使得員工更易于通過內化團隊成員身份形成組織心理所有權[8,17]。此時，個體更容易將個體成就與組織發展聯系起來，主動貢獻知識[22]，而不是隱藏知識。相反，在強團隊競爭氛圍下，他人反饋更容易產生排序優劣壓力和威脅感[24]，弱化集體信念和組織心理所有權發展，進而加劇個體知識隱藏行為。由此，本研究提出一個有調節的中介模型。

H4: 團隊競爭氛圍負向調節協同工作設計(任務互依性、社會支持、他人反饋)與組織心理所有權關系，進而影響知識隱藏。團隊競爭氛圍越強，組織心理所有權在協同工作設計(任務互依性H4a、社會支持H4b、他人反饋H4c)與知識隱藏間的中介作用就越弱。

理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究設計

2.1 樣本與數據來源

本研究采用問卷調查法收集知識團隊配對數據，調研團隊特征如下：第一，樣本來源于信息技術服務業、金融業、醫療衛生和教育等知識密集型行業，以契合知識管理研究主題，這些團隊需要執行復雜的工作任務，以獲得競爭優勢；第二，團隊工作需要具備一定的相互依賴性，成員們需要在日常工作中相互協調任務計劃，以體現協同的團隊工作背景。

在正式調研前，課題組通過社會關系聯系調研聯絡人，征集符合調研要求的知識團隊。在此過程中，向調研聯絡人闡明調研團隊特點、調研目的和相關流程，并強調調研僅用于科學研究，不會泄露任何信息，以提高參與者參與意愿和信任度。經調研聯絡人招募，最終有105個知識團隊同意參與本次調研，這些團隊分布于北京、吉林、廣東、云南等地。研究者為上述調研團隊賦予專屬團隊編碼，并記錄該團隊成員數量，以便核實問卷填答情況。正式調研步驟如下：在時點1，由調研聯絡人向105個知識團隊的579名成員發放并回收問卷1(測量協同工作設計、團隊競爭氛圍、知識心理所有權與組織心理所有權)。該時點測量的是團隊層面變量對個體層面心理變量的影響，變量層面之間具有一定區分度。此外，鑒于形成心理所有權到做出知識隱藏行為需要一定時間，因此本研究在時點2(一個月后)再次向所有團隊發放問卷2(測量知識隱藏)。排除團隊有效填答人數不足80%和存在漏填等情況的問卷后，獲得77個有效團隊數據，包含457份有效問卷，問卷回收率為78.93%。

樣本基本情況如下：被調研團隊規模在4～5、6～7、8～9人的比例分別為35.44%、35.89%和26.48%，10人以上的團隊較少(占2.19%)；性別方面，男性和女性占比分別為44.20 %、55.80%；在年齡方面，年齡在25歲及以下、26～30歲、31～35歲，36～40歲以及41歲及以上的比例分別為24.95%、39.82%、18.82%、10.72%以及5.69%；團隊任期方面，團隊任期在3個月以內、3個月～1年、1～3年、3～5年以及5年以上的占比分別為28.67%、22.54%、27.35%、13.79%、7.65%；受教育程度方面，團隊成員受教育程度普遍較高，本科、碩士及以上占比分別為66.52%、18.60%，其它受教育程度占14.88%。

2.2 測量工具

本研究所選量表均為成熟量表，獲得了國內外學者的普遍認可與采納。為了規避量表翻譯帶來的偏差，對英文量表進行“翻譯—回譯”程序。本研究采用李克特5點計分，1～5 代表從“非常不符合”到“非常符合”。

(1)協同工作設計：協同工作設計內容為任務互依性、社會支持和他人反饋。其中，任務互依性采納Liden等[26]開發的3題項量表，示例題項如 “團隊成員間必須經常協調工作”；社會支持和他人反饋采用Morgeson &Humphrey[17]開發的量表，社會支持包含“在團隊工作中，我有機會發展出親密的朋友關系”等在內的6個題項；他人反饋包含“我從我的上級和團隊成員那里獲得大量與工作表現/績效相關的信息”在內的3個題項。任務互依性、社會支持和他人反饋的Cronbach's α系數值分別為0.742、0.931以及0.900。

(2)團隊競爭氛圍：采用Brown等[23]開發的量表，包含 4 個題項，如 “我的工作被認可的程度取決于我跟其他團隊成員的績效對比”，其Cronbach's α系數值為 0.885。

(3)心理所有權：知識心理所有權采用Ford[27]的量表,包含3個題項，如“我認為我帶到工作中的知識是歸屬于我個人的”，該量表的Cronbach's α系數值為0.884；組織心理所有權采用Han等[28]的改編量表, 共3個題項, 如 “我認為團隊的成敗與我息息相關”，組織心理所有權的Cronbach's α系數值為 0.746。

(4)知識隱藏：采用 Serenko& Bontis[3]的3題項量表，如“當團隊成員向我提出知識請求時，我會故意遺漏相關知識/信息”，該量表的Cronbach's α系數值為0.858。

(5)控制變量：本研究控制了理論相關變量和人口統計學變量。理論相關變量為個體競爭特質，這是因為高競爭特質個體對競爭氛圍的感知更敏感，也更容易作出知識隱藏行為[7]。因此，采用Hernaus等[7]的量表測量個體競爭特質，其Cronbach's α系數值為0.839。此外，根據以往研究，選取團隊規模和團隊成員等異質性因素(性別、年齡、受教育程度和工作年限)作為控制變量，因為上述變量可能會影響知識隱藏行為[10,29]。

3 實證結果與分析

3.1 驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

本研究運用Mplus7.4進行驗證性因子分析。如表1所示，與其它合并模型相比，七因子模型擬合指標最理想(χ2/df =2.692, CFI=0.941, TLI=0.930，RMSEA=0.061)，表明7個因子間具有良好區分效度。雖然本研究采取多時點數據收集方式，但變量測量均依賴于成員自我報告，仍可能存在共同方法偏差問題。依據Podsakoff等[30]的建議，本研究在七因子模型基礎上，納入共同方法偏差因子，以構建八因子模型。將其與七因子模型進行比較，各項擬合指標變化不大(△χ2/df =0.001, △CFI=0.004, △TLI=0.001, △RMSEA=0.000)，表明本研究中共同方法偏差問題不嚴重。

表1 驗證性因子分析結果

3.2 描述性統計分析與相關分析

如表2所示，①任務互依性、社會支持與知識心理所有權顯著負相關(r =-0.08, p <0.05；r =-0.14，p <0.01)，他人反饋與知識心理所有權正相關但不顯著(r=0.04，p>0.05)，知識心理所有權與知識隱藏顯著正相關(r=0.41, p <0.01)；②任務互依性、社會支持、他人反饋與組織心理所有權顯著正相關(r=0.27, p <0.01; r=0.27, p <0.01; r=0.20，p <0.01)，組織心理所有權與知識隱藏顯著負相關(r=-0.14，p<0.01)；③團隊競爭氛圍與知識心理所有權正相關(r=0.07, p >0.05)，與組織心理所有權顯著負相關(r=-0.12, p<0.01)。上述結果初步驗證了本研究部分假設。

表2 變量均值、標準差與相關系數

3.3 數據聚合檢驗

由于任務互依性、社會支持、他人反饋以及團隊競爭氛圍測量是基于個體層面，在將變量聚合到團隊層面前需要檢驗聚合指標Rwg、ICC1、ICC2，以判定聚合可行性。檢驗結果顯示：①上述4個變量的Rwg均值分別為0.815、0.864、0.786和0.773，大于0.7的臨界值[31]，說明變量測量具有較高組內一致性；②任務互依性、社會支持、他人反饋以及團隊競爭氛圍的ICC1值分別為0.150、0.414、0.323和0.336，大于0.12的臨界值[32]，同時，上述變量的ICC2值分別為0.511、0.807、0.739和0.750，均大于0.5的臨界值[31]，表明變量測量具有較高組間差異性。因此，可將上述變量從個體層面聚合到團隊層面。

3.4 假設檢驗

本研究借助Mplus 7.4構建多水平結構方程模型以驗證假設。其中，采用蒙特卡洛模擬法(復制20 000次)，獲得95%水平下的偏差校正置信區間，以檢驗中介效應，具體見表3。同時，為檢驗真實的組間調節效應與有調節的中介效應，本研究對自變量(任務互依性、社會支持與他人反饋)與調節變量(團隊競爭氛圍)作總均值中心化處理，檢驗結果見表4、表5所示。

表3 中介效應分析結果

表4 調節效應分析結果

(1)知識心理所有權的中介作用檢驗。由表3所示，在控制了性別、年齡、受教育程度、工作年限、個體競爭特質和團隊規模的影響后，任務互依性(γ=-0.469, p < 0.01)、社會支持對知識心理所有權(γ=-0.357, p < 0.01)有顯著負向影響，知識心理所有權顯著正向影響知識隱藏(γ=0.610, p < 0.01)?；谄钚Ｕ闹薪樾獧z驗結果顯示，任務互依性和社會支持通過知識心理所有權影響知識隱藏的間接效應值分別為-0.286與-0.218，蒙特卡洛模擬法生成95%的CI均不包含0。由此，H1a和H1b得到驗證。出乎意料的是，他人反饋對知識心理所有權的影響為正向(γ=0.475, p < 0.001)，知識心理所有權在他人反饋與知識隱藏間的中介作用也為正向(間接效應值為0.290，95%水平下的CI不包含0)，這與H1c提出的負向中介作用的假設方向相反，故H1c未得到支持。

(2)組織心理所有權的中介作用檢驗。同理，表3的結果顯示，任務相依性(γ=0.413, p < 0.01)、社會支持(γ=0.164, p < 0.05)和他人反饋(γ=0.189, p < 0.01)均顯著正向影響組織心理所有權，組織心理所有權顯著負向影響知識隱藏(γ=-0.431, p < 0.01)。進一步檢驗發現，任務互依性、社會支持和他人反饋通過知識心理所有權影響知識隱藏的間接效應值分別為-0.178、-0.071和-0.081，95%水平下的CI均不包含0。由此，H2a、H2b和H2c均得到支持。

(3)有調節的中介效應檢驗。①H3a檢驗結果:如表4所示，團隊競爭氛圍顯著正向調節任務互依性與知識心理所有權(KPO)關系(交互項系數γ=0.627, p <0.01)。進一步地，由表5的有調節的中介效應檢驗結果顯示，在團隊競爭氛圍較弱的團隊中，KPO在任務互依性與知識隱藏間的中介效應顯著(γ=-0.544, 95%的CI不包含0)，而在團隊競爭氛圍較強的團隊中，該中介效應不顯著(γ=-0.148, 95%的CI包含0),二者效應值差異顯著(γ=-0.692, 95%的CI不包含0)，表明在不同團隊競爭氛圍下KPO在任務互依性與知識隱藏間發揮的中介效應不同，因此H3a獲得支持;②H3b檢驗結果:同理，表4顯示，團隊競爭氛圍顯著正向調節社會支持與知識心理所有權關系(交互項系數γ=0.265, p<0.01)。結合表5，在不同團隊競爭氛圍下，KPO在社會支持與知識隱藏間的中介效應差異顯著(γ=-0.361, 95%CI不包含0)，H3b得到驗證；③H3c檢驗結果:表4表明，團隊競爭氛圍在他人反饋與知識心理所有權間起顯著正向調節作用(交互項系數γ=0.642, p <0.001)。由表5可知，相比于低競爭氛圍下的團隊(γ=0.112, 95%的CI包含0)，高競爭氛圍下的團隊中KPO在他人反饋與知識隱藏間的中介效應差異更顯著(γ=0.194, 95%的CI不包含0), 這與前文的假設方向相反，即團隊競爭氛圍越強，中介作用越弱)，因此H3c未得到驗證。

表5 有調節的中介效應檢驗結果

(4)有調節的中介效應檢驗。表4的調節效應結果表明，團隊競爭氛圍顯著負向地調節任務互依性與OPO(交互項系數γ=-0.461，p <0.05)、社會支持與OPO(交互項系數γ=-0.244，p<0.001)以及他人反饋與OPO(交互項系數γ=-0.323，p <0.05)的關系。表5的有調節的中介效應檢驗結果表明，在不同團隊競爭氛圍下，組織心理所有權在任務互依性與知識隱藏(中介效應差異=-0.687)、社會支持與知識隱藏(中介效應差異=-0.380)以及他人反饋與知識隱藏(中介效應差異=-0.284)間的中介作用差異顯著，95%的CI均不包含0。這說明團隊競爭氛圍調節了組織心理所有權的中介作用。因此，H4a、H4b和H4c均得到驗證。

4 結論與討論

4.1 研究結論

在合作與競爭并存的組織背景下，本研究考察了協同工作設計為何以及在何種條件下對個體知識隱藏行為產生影響。具體而言：①通過關注3種協同工作設計要素(任務互依性、社會支持和他人反饋)發現，工作設計特征有助于緩解組織知識隱藏，這與Gagne等[4]的研究結果一致。研究結果還表明，構架緊密的團隊任務和團隊關系具有強化促進型心理所有權、削弱防御型心理所有權，從而抑制反生產知識行為的作用；②需要特別指出的是，盡管任務互依性和社會支持具有正面效應，但是他人反饋具有潛在負面效應(他人反饋正向預測了KPO)，表明協同工作設計要素間可能存在非同質影響效果；③團隊競爭氛圍能夠調節協同工作設計對知識隱藏的間接影響效應，團隊競爭氛圍越弱，協同工作設計效果越顯著。但是在強團隊競爭氛圍下，他人反饋反而強化了知識心理所有權，繼而加劇知識隱藏行為。這也進一步說明協同工作設計是存在效用邊界的，需要以適度競爭為前提。

根據實證結果，他人反饋通過增強知識心理所有權正向預測知識隱藏(這與H1c的假設方向相反)，產生該結果的原因是：在中國情境下，他人反饋可能存在不同維度組合，從而造成他人反饋對知識隱藏的影響效果不同?；诜答佌呓嵌?，反饋者的反饋目的(激勵目的vs約束目的)、反饋性質(積極反饋 vs 消極反饋)以及反饋焦點(以個體為焦點 vs 以團隊為焦點)存在明顯差異。當反饋者經常以個人為焦點提供消極反饋時，可能會消耗個體心理資本，引發消極行為[33-35]?；诒环答佌呓嵌龋环答佌叽嬖趥€性特征和工作前景感知等差異，從而導致不同的被反饋者心理和行為。例如強烈的工作不安全感可能引發消極心理體驗，從而加劇個體知識隱藏[36]。鑒于此，H1c的實證檢驗結果是合乎情理的。

H3c也呈現出相反結果，即團隊競爭氛圍越強，間接效應越顯著：在數據方面，本研究推測，可能由于樣本團隊競爭氛圍普遍較強，使得他人反饋與知識心理所有權的關系方向由負變正，知識心理所有權在他人反饋與知識隱藏間的間接作用方向也由負變正。因此，當團隊競爭氛圍較強時，上述間接效應更顯著。在理論方面，與Northcraft等[37]的觀點一致，倘若團隊任務是競爭性的，反饋將明顯影響個體注意力和時間分配。當團隊競爭氛圍越強時，他人反饋越可能引發壓力反應，引導員工關注其個人目標，并致力于成為優勝者，這將加劇防御型知識心理所有權和知識隱藏。

4.2 理論貢獻

(1)首次以合作性團隊工作情境(協同工作設計)為研究起點，豐富了知識隱藏前因變量研究。知識隱藏作為組織內員工競爭的一種常見行為，會阻礙知識型組織核心能力提升。以往基于個體心理[12]和人際互動[15]的研究，為解釋“員工緣何隱藏知識”提供了諸多有益見解，但是對“組織管理如何干預知識隱藏”知之甚少。因此，根植于組織工作團隊化背景，本研究發現，協同工作設計能夠作為知識隱藏治理的潛在策略。該發現不僅有助于拓寬知識隱藏前因研究視角，而且為管理知識型組織提供了理論依據。

(2)從防御型和促進型心理所有權的全新視角出發，探究協同工作設計與知識隱藏間的內在心理機制：一方面，鑒于以往研究忽略了心理所有權在工作設計體驗中的特殊作用，本研究識別出知識心理所有權和組織心理所有權兩條作用路徑，為雙向管理消極的知識行為提供了理論借鑒；另一方面，本研究發現他人反饋存在“雙刃劍效應”，該結果突破了“協同工作設計總為蜜糖”的觀念，也回應了Pierce等[11]的觀點，即心理所有權視角的引入具有額外指導意義，有益于揭開工作特征潛在的“光明面”和“陰暗面”。

(3)引入競爭性的團隊工作情境(團隊競爭氛圍)作為權變因素，不僅有助于厘清“協同工作設計何時有效、何時失效”的關鍵問題，而且為構建當代合作與競爭平衡的團隊提供了理論依據。研究結果顯示，在強團隊競爭氛圍下，協同工作設計的有效性減弱。這表明，孤立地考量合作性團隊工作情境而忽視競爭性團隊情境會導致片面的研究結論，不利于全面認識員工所面臨的邊界困境。因此，綜合考察團隊工作情境的競合特點，不僅有助于增強研究的解釋力，而且廓清了協同工作設計效力的理論邊界。

(4)本研究既是對心理所有權理論的應用和實證檢驗，也是對該理論的拓展與推進。在理論應用和檢驗方面，Pierce等[11]僅將心理所有權理論引入工作設計領域，構建了“核心工作特征—工作心理所有權—個體反應”理論模型，并未在實證上進行檢驗。因此，本研究首次應用并檢驗了該理論模型。在理論發展方面，通過納入團隊競合工作情境和兩類心理所有權，從理論上回答了“如何揚協同工作設計之長、避其之短”的問題，從而深化了對工作設計領域和心理所有權理論的認識。

4.3 實踐意義

本研究結果為構建合作與競爭平衡的知識型組織提供了借鑒，具體啟示如下：第一，管理者可以通過團隊任務設計加強工作連通性，提升人際信任，也可以通過設置團隊互助資源和互助機制，敏銳發現并解決團隊成員困難，讓個體感受到社會支持，從而干預知識隱藏行為；第二，管理者應當注重反饋屬性和方式，他人績效反饋可能會強化知識心理所有權，從而加劇員工知識隱藏，因此管理者應當更多地基于個體在團隊中的表現，提供積極反饋，弱化其知識心理所有權；第三，管理者應當設計相應舉措來影響員工心理所有權取向，管理者可以從心理所有權產生路徑出發(包括控制、情感投入和深入了解路徑)[8]，采取相應的引導舉措強化組織心理所有權，弱化知識心理所有權感知，例如給予團隊成員“家”的感覺或降低其知識控制能力；第四，營造良好的團隊氛圍，弱化團隊競爭氛圍，鑒于團隊競爭氛圍可能會抵消協同工作設計的積極效果，管理者可以通過舉辦創意、趣味和多樣化團建活動，也可以考慮增加團隊考核和團隊獎勵權重，以此構建協同的團隊氛圍。

4.4 研究局限與未來研究展望

本研究仍存在以下不足：①雖然采取了多時點數據收集方式，但是所有變量測量均依賴于團隊成員個體報告，因此仍然可能受共同方法偏差影響，建議未來研究考慮多來源數據收集方式；②本研究將協同工作設計作為知識隱藏前因變量，但是“通過人力資源實踐干預知識隱藏”仍然是值得深墾的領域，未來研究可從薪酬設計、績效評估等角度拓展知識隱藏的前因變量；③本研究雖然驗證了團隊競爭氛圍在協同工作設計與知識隱藏之間的有調節的中介作用，但也可能存在其它調節機制，例如個體競爭特質和個體目標導向[7,33]，這也是有待探索的方向。