創造性團隊中地位競爭對團隊創新的作用機制
——基于解決公共產品困境和團隊信任視角

張少峰，陳於婷，張 彪，吳遠鵬

(1.中共安徽省委黨校(安徽行政學院)，安徽 合肥 230022；2.中國科學技術大學 管理學院，安徽 合肥 230026；3.南京大學 管理學院，江蘇 南京 210093)

0 引言

現代社會充斥著不確定性、風險性和動態性，建立內部良性競爭又緊密協作的創新型企業成為組織生存和發展的必然要求[1]，也引發了理論界對組織創新的深入研究。西方社會學家認為，提升團隊創新水平的關鍵在于解決組織中的公共產品困境[2]。公共產品是具有非排他性和非競爭性的產品，其利益由全體成員分享而成本由少數成員承擔，因而常面臨供給不足的問題[3]。知識共享和風險承擔被認為是組織學習與創新過程中典型的公共產品，對團隊創新具有外部經濟性卻存在供給不足的困境[4]。盡管公共產品困境已經引起理論界關注，但是，基于中國情境下公共產品視角的團隊創新研究還非常缺乏，在我國企業管理中的適用性也需進一步探討。

為了解決公共產品困境，社會合作學派提出合作權變革方法以調整貢獻收益，即提供一個基于員工行為的選擇性激勵或獎勵[5]。在社會物質財富和整體居民生活水平已經較大提升的背景下，薪酬等物質性獎勵激勵對知識型員工的邊際效用逐漸遞減，而地位、權力、名譽這類非物質資源成為人們的高階追求，層級激勵成為組織重要的激勵手段[6]。相較于個體行為，團隊活動往往摻雜沖突和利益分配等政治過程，地位和權力等層級激勵因素也引發團隊活動中的地位競爭行為[7]。

層級這一激勵工具可能誘發人們的不同地位競爭行為，從動機類型角度來看，組織中地位競爭可分為威望型地位競爭和支配型地位競爭[8]。威望型地位競爭員工出于獲取社會聲望和名譽等親社會動機參與地位競爭，通過主動分享等利他行為贏得尊重；而采取支配型地位競爭的員工會更加被地位背后的權力、金錢等吸引，傾向于使用一些政治手段獲取地位資源[9]。基于動機理論，不同動機下的員工會在一系列組織行為上呈現顯著差異[10]，因而創新者出于不同動機所采取的地位競爭策略可能對組織公共產品供給和團隊創新產生差異化影響。威望型地位競爭個體出于利他動機，重視榮譽、聲望并渴望得到別人認可，能為了團隊利益而成為提供公共產品的少數人，更愿意分享知識和承擔風險并對團隊創新作出努力[11]。而出于利己動機的支配型地位競爭個體更在乎個人得失，更愿意成為公共產品中的“免費乘車者”，其知識分享和風險承擔水平較低。為了獲得地位資源，這類個體會隱藏個人知識以便在關鍵時刻展現“獨特”優勢[12]。

團隊個體受到組織情境的塑造，組織創造不同的制度環境激勵并影響員工，而團隊信任是組織中影響員工行為的重要情境因素[13]。特質激活理論認為人與情境之間具有某種深層的內在聯系，能使潛藏的隱性特質表達出顯性行為[14]。在以身份信任為基礎的團隊中，成員因其相同或相似的價值觀和愿望，相信彼此擁有共同利益且每個人都會積極維護，容易激發合作性的地位競爭方式；而在以威脅信任為基礎的團隊中，依靠威懾才能保證團隊成員之間的信任，員工更易感知組織中較高權力等級的支配力量[15]，從而激發支配型地位競爭方式。

綜上所述，本文研究目的是探討地位競爭影響組織公共產品供給和團隊創新的內在機理以及中國情境下的邊界條件。基于動機理論和特質激活理論，剖析知識分享和風險承擔在不同地位競爭與團隊創新之間的中介效應，考察團隊信任對該中介效應的調節作用。

1 文獻綜述

1.1 團隊創新與公共產品困境

團隊創新是要求團隊成員高效互助、緊密協作、關聯共享、循環反饋的一系列創造性活動，也是組織發展中的關鍵集體行動[16]。團隊表現是所有成員內化其動機和行為的結果，個體差異與成員多樣性意味著團隊中不乏矛盾和利益分配問題，典型的情境之一是公共產品困境[17]。一方面，公共產品的可獲得性并不會隨著他人的使用而減少，所有成員都能從團隊公共產品中獲利且不會影響其他成員的使用；另一方面，其非排他性和非競用性特征決定了成員使用公共產品的邊際成本為零，理性員工根據占優策略通常難以主動產生供給行為[18]。

公共產品的基本特征所引發的公共產品困境，正是許多組織難以提升團隊創新績效的重要原因[2]。截至目前，國內外已對促進團隊創新的過程機制進行了廣泛討論，但罕有學者在中國情境下針對團隊創新過程開展公共產品視角下的研究，更缺乏團隊公共產品困境的解決機制。

1.1.1 知識分享

團隊中知識分享是團隊成員交換所擁有的隱性和顯性知識，進行溝通、學習并創造新知識的過程[19]。個體知識與他人共享的知識交匯貫通能產生新知識，最大限度激發個體知識的潛在價值。團隊知識分享能在知識總量和價值增益上得到有效提高，并且成員通過團隊學習獲得有價值的、稀缺的新知識，有利于形成差異化競爭優勢。

知識分享是團隊創新過程中的一種公共產品。個體可以從同事共享的知識和方法中受益，同時，不會影響這些知識對于其他成員的價值，非排他性和非競爭性特征使得所有團隊成員都能平等地使用共享知識，但這也導致了知識分享的“搭便車行為”。市場導向觀點認為，知識可視為有價商品，而知識分享是知識擁有者與需求者間的交換行為[20]。根據成本收益分析視角，只有當理性個體衡量收益大于成本時，才會進行知識分享[21]。

1.1.2 風險承擔

風險承擔是團隊投資決策中對預期收益水平和波動程度的選擇，代表團隊為了獲取高利潤所能承擔的后果范圍[22]，風險承擔體現組織對風險的接受程度，企業的風險偏好不同，風險承擔行為也存在一定差異。大量研究表明，組織風險承擔正向影響創新結果[23]。企業研發投入與風險承擔水平正相關，員工個人風險承擔意愿對團隊創新也有正向影響[24]。

團隊活動中的風險承擔也具有公共產品性質，而團隊風險承擔的困境在于保守偏好員工的“搭便車行為”。一方面，個體對試錯和建言行為等風險的承擔對組織發展有益[24]。風險承擔水平代表個體愿意付出的成功成本或者失敗代價，當團隊風險承擔水平較高時，成員能從他人的風險行為(如試錯、建言等)中獲得好處。另一方面，個體的風險承擔行為面臨很大的風險[25]。也就是說，風險承擔的益處能讓團隊成員共享，但是，失敗的結果卻歸于風險承擔者個人，結果是理性的員工都不愿意承擔風險從而降低團隊整體風險承擔水平。

1.2 地位競爭與公共產品困境

非正式的地位競爭系統在組織社會關系網絡中廣泛存在，地位在團隊活動中具有激勵作用，促使人們開展一系列良性的地位競爭行為[26]，有利于解決團隊公共產品供給中的先行問題。首先，地位層級代表社會認同水平的高低。地位層級的激勵作用在于識別員工對尊重和認同的不斷追求，激發員工站在他人或團隊的角度思考問題和開展工作[27]。其次，高地位與團隊中較高的貢獻水平相關聯，地位層級能夠通過給予特定成員更高的社會等級，激勵他們對組織作出更多貢獻[28]。

然而，地位競爭也有其陰暗面。地位競爭可以激勵個體更多地努力超越對手以獲得地位，也可能促使有些員工通過不道德行為來提升自己的地位，而這些不道德行為會對企業績效和成長造成不利影響。個體理性計算團隊活動的付出與回報，選擇以占優的低貢獻水平共享團隊成果，甚至通過破壞競爭對手的工作業績增加自己在競爭中獲勝的機會[29]。

以上研究分歧表明，地位競爭對團隊公共產品的影響需要進一步分類討論。根據地位關注動機的差異，地位競爭方式分為基于親社會動機的威望型地位競爭和基于利他動機的支配型地位競爭[26]，導致個體間差異化地位競爭行為。前者希望通過地位競爭獲得他人認可和尊重，而后者希望借此獲得對資源和他人的支配。此外，在地位競爭和團隊公共產品相關研究中缺乏邊界條件的探討。團隊信任是員工對團隊內其他個體擁有積極期望并愿意接受相應風險的行動意愿[15]，影響成員對他人意圖和行為的期望水平。團隊信任分為兩種類型：威脅信任和關系信任。根據特質激活理論[14]，不同類型團隊信任可能激發不同的個人特質和動機，影響團隊公共產品供給過程。

2 理論分析與研究假設

2.1 地位競爭與團隊創新

動機理論認為不同動機的員工其組織行為和表現具有顯著差異，動機包括典型的利他動機和利己動機[10]。具有利他和親社會動機的人期待他人的認可與尊重，維護聲譽和尊嚴并追求完美形象，他們會作出更多的組織公民行為；而持有利己動機的人以個人利益最大化為行為準則，重視結果帶來的報酬、權利和控制等，更可能使用政治手段和產生不道德行為[30]。在不同地位關注動機下，個體在地位競爭中的行為方式和結果也存在明顯差異。

威望型地位競爭行為主要用來描述具有親社會動機的人，他們將地位競爭看作傳遞個人能力的信號、實現組織目標的手段[31]。在地位競爭過程中，具有親社會動機的人采用威望型地位競爭行為，看重榮譽、聲望以及別人對自己的評價，渴望得到別人的認可[32]。當成員在創新活動中產生差錯時，威望型地位競爭者能采用委婉溫和的方式促進差錯學習，以此維護榮譽和樹立良好形象。通過幫助他人和分享關鍵信息等方式開展知識交流[27]，威望型地位競爭有利于組織形成和諧的工作氛圍，成員愿意分享工作中的經驗和得失，有利于團隊成員大膽實踐和激發創新靈感。進一步，威望型地位競爭行為的執行者為了維護和獲得自尊，還會作出更多組織公民行為，致力于推動團隊創新落實轉化和提升團隊創新績效。

支配型地位競爭的員工具有利己動機，將地位看作資源回報的途徑，在行動上往往不愿意貢獻自己的知識和信息[8]。在組織創新過程中，個人價值和貢獻往往很難與他人的貢獻完全區分開來。“搭便車”效應使得有利己動機的人不愿意付出太多努力[33]。其次，支配型競爭行為常常采取政治手段和不道德行為獲得地位。競爭者傾向于以不合作的方式對待其他參與者，在競爭過程中將他人視為自身地位的威脅，除提高自身能力和貢獻外，甚至通過邊緣化和惡意排擠以及破壞他人績效等行為來制裁他人[34]。出于利己動機采取支配型地位競爭的員工可能妨礙其他人的創造性行為，或者不愿分享自己的知識，最終降低組織創新績效。基于此，本文提出以下假設：

H1：不同類型地位競爭對團隊創新具有差異化影響；

H1a：威望型地位競爭對團隊創新具有促進作用；

H1b：支配型地位競爭對團隊創新具有抑制作用。

2.2 地位競爭、知識分享與團隊創新

員工的組織行為和表現受到內外部動機的影響，且內在動機比外在動機更具有穩定和長遠的影響[35]。通過主動交流與合作，威望型地位競爭促進團隊形成和諧氛圍，同時，更容易獲得來自同事的知識回饋，促成知識在團隊成員間流動。也就是說，威望型地位競爭能有效解決知識分享困境的先行問題。此外，組織成員彼此間心理匹配距離是影響知識共享、提高團隊創新的重要前置因素[36]，當團隊成員采用威望型地位競爭方式時，員工彼此間心理距離較近，更容易產生對圈內人的認同感，也更愿意就團隊目標進行知識分享[8]。知識分享促進成員間交流與學習，對團隊創新具有積極影響。首先，分享有關創新的知識能使所有人對目標產生共性認識，具備良好的知識基礎。其次，知識分享被認為是創新中必要的知識整合和思考過程，可能激發不同知識背景員工產生創新性構想。最后，知識分享能減少創新合作中的不信任和增進心理安全感，從而使團隊成員更專注于團隊創新活動。

而持有利己動機的支配傾向員工將地位競爭看作實現自身目標的途徑，更多地通過支配型地位競爭行為獲取地位背后的權勢與報酬[30]。這類員工將團隊內地位競爭看作零和博弈，并將其他成員視為自身地位的威脅[37]。為了保存地位競爭優勢，支配型地位競爭者一般不會主動分享自己的專業知識和行業信息資源，更可能采取學習他人知識但不共享的“搭便車行為”。有些競爭者會采取欺詐等不道德手段，結果也會損害他人的知識分享意愿。在此情況下，團隊內容易陷入惡性競爭，小道消息和無效信息也會阻礙員工對有效信息的識別與學習[19]。結果員工只能采取相對保守行為并減少試錯，這不利于團隊創新績效的提升。綜上，本文提出以下假設：

H2：知識分享在地位競爭與團隊創新關系中起中介作用；

H2a：威望型地位競爭會通過正向影響組織中知識分享行為，促進團隊創新產生；

H2b：支配型地位競爭會通過負向影響組織中知識分享行為，抑制團隊創新產生。

2.3 地位競爭、風險承擔與團隊創新

威望型地位競爭員工為了獲得地位背后的認可和尊重等精神獎勵，愿意主動表現出利他行為或者承擔實現團隊目標過程中的風險，即通過承擔他人不愿承擔的風險來樹立模范形象[8]。威望型地位競爭可以化解風險承擔的先行問題，同時，其他成員也會增強團隊認同并提升自我風險承擔水平。從個人層面來看，員工對創新的風險承擔水平越高，越可能投入時間、精力等個人成本。同時，考慮到風險承擔后果，個體會產生更多學習行為并努力實現創新性任務[24]。從團隊層面來看，成員在威望型地位競爭氛圍中逐漸形成一致的團隊風險承擔水平，因而能增強團隊凝聚力并在創新相關決策上達成一致，投資風險水平適宜的創新項目并促進創新構想的成果轉化[38]。

持有利己動機的支配型地位競爭成員在團隊創新中計較個人得失，將他人看作自身的威脅，在團隊活動中有風險規避傾向。在支配型地位競爭氛圍中，成員彼此間信息分布不均，認知和行為分散，決策的制定往往是各種意見妥協或折衷的結果[39]。利己動機下的成員對他人的信任度較低，在風險較大的創新項目上往往采取觀望和等待行為[35]，傾向于分享他人試錯帶來的好處，而不愿先行為團隊創新承擔風險。進而，在支配型地位競爭者較低的風險承擔水平下，個人對創新活動的意愿和努力水平也較低。綜上，本文提出如下假設：

H3：風險承擔在地位競爭與團隊創新關系中起中介作用；

H3a：威望型地位競爭通過正向影響組織風險承擔水平，促進團隊創新產生；

H3b：支配型地位競爭通過負向影響組織風險承擔水平，抑制團隊創新產生。

2.4 團隊信任的調節作用

關系信任是指在對對方能力和人品等方面有充分了解的基礎上，處于某種社會互動角色并對其特征進行判斷而建立的信任；威脅信任是指中斷這種關系或采取報復行動的潛在成本超過以不信任方式采取行動的短期好處而建立的信任[15]。特質激活理論認為，個體天生傾向于選擇能夠對其帶來影響的情境，同時，潛藏在個體內部的特質在適宜的工作情境中可被激活，并促使和強化個體表達出相應的工作行為[14]。因此，當成員感知到不同的團隊信任氛圍時，可能激發不同特質成員的差異化動機，在地位競爭行為選擇上表現出不同傾向。

在以關系信任為基礎的團隊中，團隊成員感知到相同或相似的價值觀和愿望，相信彼此擁有共同的利益和目標，且每個人都會積極維護這一共同利益[40]。這些共識促使員工關注團隊共同目標而非個人目標、關注集體利益而非個人利益，因此，在以關系信任為基礎的團隊中，威望型地位競爭的親社會動機得到強化和外部支持，而支配型地位競爭的利己動機受到抑制。具體而言，當威望型地位競爭的團隊成員感知到高水平的關系信任時，出于對他人能力、人品、價值觀等的信任，更愿意以共享互惠的形式實現集體創新目標[41]，使得威望型競爭手段有了與之相適應的外部實施環境，在團隊創新過程中，所有成員都積極分享新知識、新技能，并積極承擔集體創新所蘊含的風險和成本，團隊知識分享和組織風險承擔也得以涌現出來，并最終推動團隊創新提升。而當支配型地位競爭的團隊成員感知到高水平的關系信任時，由于團隊整體更多地強調共同目標實現、集體利益共享，分享新知識的風險幾乎不受關注，因此，支配型地位競爭對利己動機和物質利益的關注傾向受到抑制，支配型地位競爭通過知識分享、風險承擔負向影響團隊創新行為的關系被削弱。

圖1 研究模型

在以威脅信任為基礎的團隊中，團隊成員之間的信任主要依靠威懾來保證，且等級越高具有的威懾力越強，這促進成員形成對等級關系的認識。因此，在以威脅信任為基礎的團隊中，威望型地位競爭的親社會動機受到明顯抑制，而支配型地位競爭的利己動機得到有效強化和外部支持。具體而言，當威望型地位競爭的成員感知到組織中存在威脅信任氛圍時，由于成員間崇拜以強制力、支配力保障團隊信任，地位背后的支配性資源受到更多關注和渴望[7]，而地位背后的聲望等象征性資源則較少具有威懾力，此時依靠知識分享等親社會行為獲取尊重和聲望顯然不夠明智，威望型地位競爭通過知識分享、風險承擔積極影響團隊創新行為的這一關系受到削弱。團隊層面也表現出支配型地位競爭，并進一步導致對團隊創新的一系列消極影響。而當支配型地位競爭的成員感知到組織中存在威脅信任時，支配型地位競爭有了與之相匹配的外部氛圍，面對高層級地位背后極具吸引力的、強有力的支配力，也為了避免受到他人威懾和支配，支配型傾向的員工對利己動機和物質利益的關注傾向受到更大激發[31]，支配型地位競爭通過知識分享、風險承擔負向影響團隊創新的這一關系被增強。綜上，本文提出如下假設：

H4：關系信任對員工地位競爭與團隊創新關系具有調節作用；

H4a：關系信任正向調節員工威望型地位競爭對知識分享、風險承擔的正向影響，進而強化對團隊創新的促進作用；

H4b：關系信任負向調節員工支配型地位競爭對知識分享、風險承擔的負向影響，進而強化對團隊創新的抑制作用；

H5：威脅信任對員工地位競爭與團隊創新和不道德創新行為間關系具有調節作用；

H5a：威脅信任負向調節員工威望型地位競爭對知識分享、風險承擔的正向影響，進而削弱對團隊創新的促進作用；

H5b：威脅信任正向調節員工支配型地位競爭對知識分享、風險承擔的負向影響，進而增強對團隊創新的抑制作用。

3 研究方法

3.1 研究對象與數據收集

本文通過問卷調研方法，主要選擇江蘇某大型文化公司29個團隊的233名成員作為數據收集對象。調查對象具備以下特征：①樣本為文化企業中的正式團隊，每個團隊由不止一名領導和多名成員構成，需不定期完成一項或多項可衡量的任務，屬于正規團隊；②調查團隊同屬一家企業，具備同樣的文化背景，避免了行業、文化等因素對結果的異質性影響；③該集團團隊組建完善，成員間各有分工，團隊項目策劃方案都具有很強的未知性和創意性，屬于典型的創造性團隊[42]；④基于該企業對創造性的要求，人員學歷層次要求也普遍較高，大學本科及以上學歷占98.3%，人員薪酬較為穩定，人均工資遠高于當地平均水平，且該企業擁有完善的職稱和聘用形式，初級、中級和高級職稱各占79.0%、18.0%、3.0%，事業編和集團聘任占75.1%，企業保障較為充足，企業人員對于地位的渴望大于對于薪酬的渴望，是地位競爭的合適研究對象。

為確保問卷有效回收，采用現場調研方式發放問卷。調研程序主要包括以下步驟：問卷分成兩個部分，一是為團隊成員設計了一份關于地位競爭行為、知識分享、風險承擔、關系信任、威脅信任以及控制變量等內容的問卷，二是為團隊領導設計了一份關于團隊創新以及相關控制變量的問卷；現場發放并回收問卷，及時解答被調查對象的疑問，保證問卷填寫的有效性和完整性。本次調研總計發放問卷250份，回收問卷242份。剔除缺失率高于10%、團隊領導和成員問卷不匹配的無效問卷后，獲取來自29個團隊的有效問卷233份，其中，團隊領導填寫43份，團隊成員填寫190份。在這些調查對象中，團隊成員為男性的人數占總體樣本的51.50%，團隊成員平均年齡33.58歲，教育水平本科學歷占比75.97%，碩士及以上占比22.32%，表明本次調查的團隊成員具有較好的教育水平。團隊成員在公司工作時間3年及以上的占79.83%，表明參與本次調查研究的成員對公司比較熟悉。團隊成員在本團隊工作時間1年以上的占80.69%，說明大部分團隊成員都比較熟悉本團隊業務。另外，本次調研的團隊具有不同成立時間、規模和團隊類型，一定程度上說明問卷收集具有有效性。

3.2 變量測量

(1)自變量：地位競爭行為。本文以Cheng等[26]的研究為基礎，設計包含9個測量項的問卷對地位競爭行為進行測量，并結合特定情境進行適當調整，其中，威望型地位競爭包括5個題項，例如“團隊其他人總是期望我能夠成功”“我的獨特能力和才能受到團隊成員的認可”等，支配型地位競爭包括4個題項，例如“我經常不顧團隊中其他人的想法，努力實現自己的目標”、“我努力控制他人，而不允許其他人控制”等。問卷均采用李克特五級量表對所有測量項進行測量，威望型地位競爭和支配型地位競爭兩大構念的內部一致性系數分別為0.886和0.875。為探究個體地位競爭行為對團隊創新的影響，本研究將個體層面的動機聚合到團隊層面，并以各區段的平均值測量地位競爭行為。數據結果表明，威望型地位競爭中，ICC(1)=0.327，ICC(2)=0.758；支配型地位競爭中，ICC(1)=0.246，ICC(2)=0.723。由此說明，用個體層面的平均值表示團隊層面是合適的。

(2)因變量：團隊創新。本研究參考George等[43]的量表，對題項的表述進行適當調整，最終使用5個題項進行測量，例如“愿意率先嘗試新的想法或方法”、“主動參與公司的變革行動”以及“主動為公司的最大利益而去發現”等。結果顯示，團隊創新量表的內部一致性系數為0.800。

(3)中介變量：知識共享和風險承擔。本研究參照Zárraga等[41]開發的量表，并結合本研究具體情境對表述進行適當調整，最終使用4個題項進行測量，例如“在我的團隊中，我從同事那里學到只有他們知道的知識”、“當團隊其他成員向我求助時，如果我會，就會教他們”等。結果表明，團隊知識共享的內部一致性系數為0.890。知識共享中，ICC(1)=0.477，ICC(2)=0.879。關于風險承擔的測量，本研究參照Kogan等[22]開發的量表，結合本研究具體情境對表述進行適當調整，最終使用4個題項進行測量，例如“團隊愿意在發展中承受風險”、“團隊在感受到風險時，仍然勇往直前”。風險承擔的內部一致性系數為0.889，ICC(1)=0.372，ICC(2)=0.855。

(4)調節變量：團隊信任。本文以Lewicki等[15]的量表為基礎，對團隊信任設計了8個測量條目，其中，關系信任包括4個題項，例如“我與領導之間有相互一致的利益”“我與領導之間有相同的目標”等，威脅信任包括4個題項，例如“信任領導給我帶來的收益超過了可能的損失”“領導會遵守作出的承諾”等。結果表明，關系信任和威脅信任兩大構念的內部一致性系數分別為0.858和0.890。關系信任中，ICC(1)=0.315，ICC(2)=0.747；威脅信任中，ICC(1)=0.376，ICC(2)=0.765。

(5)控制變量。已有研究發現，團隊成員的工作態度與行為受到團隊特征影響，如團隊成立時長、團隊規模和團隊類型，這些因素影響成員對團隊的熟悉程度、協調溝通難度和對創新任務的期望程度[13]，因而可能對本文研究變量產生顯著影響，需要作為控制變量。

4 數據分析與結果

4.1 變量描述性統計與相關性分析

對收集到的數據，首先進行地位競爭、知識分享、風險承擔及團隊創新之間的相關性分析。根據表1可知，自變量地位競爭中的威望型地位競爭與因變量知識分享(r=0.507，p<0.001)具有顯著正相關關系，威望型地位競爭與因變量風險承擔(r=0.406，p<0.001)具有顯著正相關關系，支配型地位競爭與因變量知識分享(r=-0.229，p<0.001)具有顯著負相關關系，支配型地位競爭與因變量風險承擔(r=-0.257，p<0.001)具有顯著負相關關系。知識分享與團隊創新(r=0.376，p<0.001)具有顯著正相關關系；風險承擔與團隊創新(r=0.493，p<0.001)具有顯著正相關關系。各變量間相關關系初步證明主效應顯著，并為進一步驗證和探究研究假設奠定了一定基礎。本文運用SPSS 25.0進行Harman單因素檢驗，結果顯示本文不存在嚴重的同源方差問題。

表1 各變量相關系數

4.2 假設檢驗

本文通過SPSS進行層級回歸主效應檢驗，結果如表2所示。模型M1和M3中，引入控制變量后，團隊成員的威望型地位競爭對知識分享具有顯著正向作用(b=0.504，р<0.001)，威望型地位競爭對風險承擔具有顯著正向影響(b=0.439，р<0.001)；而支配型地位競爭對知識共享具有顯著負向影響(b=-0.152，р<0.05)，支配型地位競爭對風險承擔具有顯著負向影響(b=-0.203，р<0.01)。知識分享對團隊創新具有顯著正向影響(b=0.323，р<0.001)；風險承擔對團隊創新具有顯著正向影響(b=0.312，р<0.001)。因此，假設H1-H3成立。

表2 地位競爭對團隊創新的回歸分析結果

本文通過層次回歸分析檢驗團隊信任的調節作用，結果如表2所示。將調節變量以及交互項同時引入模型M2和M4中，結果顯示，威望型地位競爭與關系信任的交互項對知識分享具有顯著正向影響(b=0.097，р<0.01)，威望型地位競爭與關系信任的交互項對風險承擔具有顯著正向影響(b=0.095，р<0.05)，支配型地位競爭與關系信任的交互項對知識分享無顯著影響(b=-0.021，р=ns)，支配型地位競爭與關系信任的交互項對風險承擔無顯著影響(b=-0.013，р=ns)。相關結果表明，在高關系信任水平的影響下，威望型地位競爭對團隊創新的正向影響作用更大，而支配型地位競爭行為對團隊創新的負面作用被削弱。因而，假設H4a得到支持。威望型地位競爭與威脅信任的交互項對知識分享無顯著影響(b=-0.012，р=ns)，威望型地位競爭與威脅信任的交互項對風險承擔具有顯著負向影響(b=-0.184，р<0.01)，支配型地位競爭與威脅信任的交互項對知識分享具有顯著負向影響(b=-0.113，р<0.05)，支配型地位競爭與威脅信任的交互項對風險承擔無顯著影響(b=-0.030，р=ns)。相關結果表明，在高威脅信任水平的影響下，威望型地位競爭對團隊創新的正向影響作用會減弱，而支配型地位競爭行為對團隊創新的負面作用會增強。假設H5a和H5b得到部分支持。

為進一步解釋團隊信任的調節作用，以調節變量的均值加減一個標準差所得的兩個值為標準，將團隊信任中關系信任和威脅信任分為高低兩組。關系信任對不同類型地位競爭方式與知識分享、風險承擔之間關系的調節效應如圖2和圖3所示，關系信任對威望型地位競爭與員工知識分享和團隊風險承擔間正向關系起到強化作用。威脅信任對不同類型地位競爭行為與知識分享、風險承擔之間關系的調節效應如圖4和圖5所示，團隊威脅信任對團隊威望型地位競爭與風險承擔水平間正向關系起到強化作用，也對支配型地位競爭與知識分享間負向關系起到強化作用。

圖2 關系信任對威望型地位競爭與知識分享關系的調節效應

圖3 關系信任對威望型地位競爭與風險承擔關系的調節效應

圖4 威脅信任對威望型地位競爭與風險承擔關系的調節效應

圖5 威脅信任對支配型地位競爭與知識分享關系的調節效應

為了進一步對假設進行驗證，利用Amos(版本17.0)分析軟件進行結構方程模型分析。分為兩個部分進行驗證：第一部分驗證地位競爭與團隊創新間的中介效應，第二部分驗證象征性獎勵對地位競爭與創新的調節效應。結果顯示模型擬合度較好，CFI=0.98，GFI=0.97，TLI=0.95，均大于0.9；RMSEA=0.048，小于0.08，說明模型擬合度較高，模型可被接受。多層次結果的路徑估計值及其顯著性如表3所示。

表3 多層次結果：路徑、估計值及其顯著性

根據數據分析結果，地位競爭對創新行為的影響關系得到初步支持以及結構方程模型驗證，威望型地位競爭通過知識分享和風險承擔促進團隊創新，支配型地位競爭通過負向影響知識分享和風險承擔而對團隊創新產生負面作用，假設H1-H3成立。而且，團隊信任對地位競爭與團隊創新間關系產生影響，在高關系信任下，威望型地位競爭對知識分享和風險承擔的正向作用得到加強，在高威脅信任下，威望型地位競爭對風險承擔的正向作用被削弱，而支配型地位競爭對員工知識分享的負向作用得到強化。因而，假設H4a得到支持，H5a和H5b得到部分支持。關系信任對支配型地位競爭與知識分享和風險承擔間關系的調節效應沒有得到支持，威脅信任對威望型地位競爭與知識分享間關系的調節作用以及對支配型地位競爭與風險承擔間關系的調節作用沒有得到支持，可能是因為團隊中地位競爭行為已經構建了團隊關系基礎，其它信任關系難以在此競爭環境中存在，導致以上關系沒有得到支持。

5 結論與展望

5.1 研究結論

本文基于動機理論和特質激活理論，通過實證研究探索不同類型團隊地位競爭對團隊公共產品和團隊創新的影響及其作用機制，研究結論如下：

(1)不同地位競爭類型對團隊創新的影響存在明顯差異，具體表現為：威望型地位競爭對團隊創新有積極影響，支配型地位競爭則負向影響團隊創新。威望型地位競爭和支配型地位競爭的區別主要在于出發點是利他主義或利己主義，不同動機導致不同的行為模式，由此影響團隊創新。

(2)知識分享和風險承擔是地位競爭影響團隊創新的中介機制，威望型地位競爭通過正向影響知識分享和風險承擔水平對團隊創新發揮積極作用，而支配型地位競爭負向作用于知識分享和風險承擔從而抑制團隊創新。知識分享增加了團隊成員所擁有知識的總量和深度，風險承擔使團隊成員愿意選擇試錯、建言等高風險行為，有利于營造創新氛圍。

(3)關系信任可以強化威望型地位競爭對團隊創新的積極作用，威脅信任則會弱化威望型地位競爭的積極影響，強化支配型地位競爭的消極影響。知識分享和風險承擔在組織內面臨公共產品困境，需要信任作為“強心劑”才能觸發成員的自發行為。但不同的信任來源導致不同結果，關系信任以了解為基礎，會強化對創新的積極影響并弱化消極影響，而威脅信任依靠權力達到威懾目的。

5.2 理論意義

(1)不同動機類型的地位競爭對團隊創新的影響存在明顯差異，彌補了以往研究多從單一視角考察地位競爭對員工和團隊影響的不足。通過考察威望型地位競爭和支配型地位競爭對團隊創新的不同影響，一定程度上解釋了已有研究關于地位競爭影響效應的分歧[11，34]，而且拓展了對地位競爭的類型認識，有助于細化不同動機下地位競爭影響員工行為和表現的研究。

(2)通過知識分享和風險承擔的中介機制，驗證了地位層級激勵能有效解決創新過程中的公共產品困境。在薪酬獎勵邊際作用遞減的情況下，威望型地位競爭能有效解決團隊中知識分享和風險承擔的先行問題。本文在中國情境下回應了通過地位層級激勵解決公共產品供給問題的研究呼吁[2]，揭示了地位競爭影響團隊創新過程的“黑箱”，也提升了對公共產品在組織學領域的理解。

(3)通過引入團隊信任，拓展了地位競爭與團隊成員知識共享和風險承擔研究中的邊界條件。以往研究聚焦于知識共享困境的前因要素，缺乏對邊界條件的探討[18]。本文立足于中國情境，提供了一個解決團隊公共產品供給困境的關系視角，不僅區別了兩種團隊信任情境如何影響團隊公共產品供給過程，也促進了對不同類型團隊信任在地位競爭中發揮差異化作用的認識。

5.3 管理啟示

(1)不同類型的地位競爭對團隊創新具有不同激勵作用，管理者要關注和管理組織中不同類型的地位競爭行為。現代企業需要關注地位層級及其設計，關注威望型地位競爭和支配型地位競爭的不同作用，審慎思考如何在最大化地位競爭積極作用的同時減少其消極影響，引導組織內健康競爭行為。企業可以通過測評、培訓等方式對員工進行篩選和再教育，在創新團隊中選擇具有利他主義和威望地位動機的成員，通過榮譽、表彰等象征性獎勵表達對成員的認可，滿足成員在工作上的尊重需求。對于地位競爭中出現的不道德行為應及時制止和處理，以免造成負面典型和引起其他人的模仿行為。

(2)企業應綜合考慮創新團隊成員的知識儲備、利他動機和風險承擔能力等，多元化評估創新人員的勝任素質。鑒于員工間信息交流和資源分享能降低創新壁壘和實踐難度，管理者可以建立同層級工作群、資料庫等信息共享平臺，減低同層級公共信息獲取難度，暢通上下層級溝通渠道，提升員工歸屬感和風險承擔能力。同時，管理者要根據成員專業素養和風險承擔能力分配合適的任務，確保員工工作的相對獨立性，警惕員工“搭便車”行為。

(3)管理者還需關注組織中是否存在滋養良性地位競爭行為的“土壤”——團隊信任氛圍。營造良好的團隊信任氛圍是促進團隊良性競爭的一個重要途徑，成員之間存在長期的交換和互惠關系，往往愿意在短期內作出讓步和共情，有利于地位競爭過程中沖突性問題的解決。同時，在團隊創新和解決問題的過程中，管理者促進成員間知識領域、工作特點、價值觀等信息交流，有利于建立團隊內部穩定的交互記憶系統，促進團隊內問題解決慣例的形成，保障團隊信任氛圍的自我維持和穩定。

5.4 研究不足與展望

本文從公共產品困境和團隊信任視角開展了地位競爭對團隊創新的影響過程研究，存在以下幾個方面不足：一是在同一時間段同時對團隊領導和成員進行調查，獲取的橫截面數據研究結果具有一定局限性，未來可以進一步作縱向研究設計。二是基于實際情況和操作可行性，問卷所有題項均采取員工自評回答方式。支配型地位競爭的自評式測量可能存在印象管理的方法效應，面對負面評價時人們會觸發自我保護和自我防御狀態，傾向于回避和抵制回答那些負面的、消極的問題，或者對真實狀況進行修飾后再回答。未來研究可降低同源偏差的可能性，獲取多源數據進一步提高可靠性。三是除知識分享和風險承擔外，組織公共產品內容研究視角的價值還有待進一步發掘和拓展，關于如何解決組織公共產品困境也有待不同層面的研究。四是本文僅探索了團隊信任在地位競爭與團隊創新關系機制中的調節作用，未來可開展更多的邊界條件研究，分析員工個人特征、個體要素、組織氛圍和企業文化等情境因素的影響作用。