檢測校準技術行業事業單位在標準化模式下的薪酬管理分析

趙 亮，譙銀萍

(中國測試技術研究院，四川 成都 610000)

0 引言

自從2015年國家放開計量校準等經營服務費，取消強制檢定收費以來，該行業逐步邁向市場化。提供此類服務的事業單位，為了提升自身市場核心競爭力，需要注重人才吸引和培養，歸根結底需要有效、科學的薪酬管理作為有利的支持與保障。

1 事業單位薪酬管理的內容

薪酬管理就是對單位員工進行薪資方案的調整，從而形成完善有效的薪酬管理體系，在薪資方案調整的過程中，單位需要結合員工勞動情況，與其進行溝通，并進行薪酬方案的相應調整。

薪酬管理是針對單位的薪酬戰略、薪酬制度、薪酬功能等方面的確定、控制和調整的過程，科學高效的薪酬管理能調動職工的工作積極性，確保工作協調穩步推進。其特有的補償作用，使員工的勞動與回報成正比，從根本上調動了員工的工作熱情，使其能夠更好地為單位工作，創造更高的效益。因此，在人力資源管理中起著非常重要的作用，其關系著單位目標的實現，對單位戰略的達成具有十分緊密的關系。

2 檢測校準技術行業事業單位薪酬管理中存在的問題

檢測校準行業是檢驗檢測機構接受政府監管機構、生產商或產品用戶的委托，通過專業技術手段及儀器設備，在相應標準及技術規范等條件下，對鑒定的樣品質量、安全、性能、環保等方面指標進行檢驗檢測并出具檢驗檢測報告，從而評定是否符合政府、行業和用戶在質量、安全、性能等方面的標準和要求。檢測校準行業具有生產性服務業、高技術服務業和科技服務業的特征，行業受到國家產業政策的重點支持。本文以G單位在標準化模式下的薪酬管理作為研究對象。

G單位是公益二類科研事業單位，是集法定計量技術機構、第三方檢測與校準機構、測試技術與標準研究機構三位一體的國家級綜合性研究院，面向全社會企事業單位提供計量檢定校準、產品檢驗檢測、工程測試與評價等技術服務，為企業提升產品質量和技術創新提供服務；受政府委托承擔計量檢定、計量比對、產品抽檢、型式評價等法制計量工作，為政府履行市場監督職能，依法科學行政提供技術支撐。通過對具有行業代表性的G單位進行研究，發現其在薪酬管理中存在以下問題。

2.1 薪酬體系不適宜發展的變化

薪酬體系應適應現階段單位的戰略目標和發展需要，由于經濟的快速發展和外部環境的變化，原來制定的薪酬體系已經不能很好地體現單位戰略目標，在某些方面甚至阻礙了單位進一步發展。比如G單位由于業務快速增長，為了充分發揮職工的能動性，施行了同業績直接掛鉤的激勵政策，讓單位在較短的時間內快速占領了有利地位。單位將獲得的大部分收入，通過工資的形式反饋給作出貢獻的職工，導致了人力成本的攀升。但隨著單位不斷發展，單位原來的薪酬制度的弊端開始顯現，薪酬體系的公平問題逐步暴露，導致新老職工的收入差距明顯，同時由于人力成本居高不下，導致在下一步通過增加職工收入方式進行激勵的力度相當有限。

2.2 薪酬管理缺乏標準模式

在薪酬管理還沒有形成標準化的管理模式時，容易出現考慮不全的情況。G單位薪酬的管理偏重于投入和產出的比例，沒有建立起有利于單位長期發展的薪酬管理機制，由于缺乏對單位長期性發展的考量，不利于進一步激發職工的工作熱情；沒有系統地考量職工的發展，不能對能力突出的優秀職工提供有效的晉升空間；專業技術崗位的職業發展通道不清晰，管理崗位傳統行政思想嚴重，沒有清晰地明確職工的發展方向，解決好能上能下問題，阻礙了職工主動性的發揮。

2.3 薪酬與崗位缺乏關聯性

體制內單位的薪酬管理主要是按照級別來區分薪酬，對崗位職能方面的考慮較為欠缺。同級別不同崗位的薪酬差別不大，沒有很好地體現出不同崗位的功能以及職責的重要性。同類職工中，不同學歷層次、不同職稱之間的薪酬區別沒有得到很好地體現，存在一定程度的平均主義，導致某些崗位的晉升空間相當有限，職工對薪酬調整的預期不足，由此產生的激勵效果不明顯，對單位整體發展帶來了不利的影響。

2.4 薪酬設計缺乏行業整體考慮

職工的薪酬上調相對容易，但下調薪酬比較困難。單位在快速發展的階段，常會采取激勵程度較高的薪酬分配方式，一旦發展受阻或出現負增長時，單位會承受較大的成本負擔，其中人力成本是單位一項重要的成本。單位根據自身的發展情況和人員費占比等方面情況，容易導致單位尋求在短時間內減低人力成本，單位的薪酬體系缺乏同本行業其他單位的對比，造成新進職工低于同行業，而單位內部的老職工因其歷史貢獻等原因，形成老職工比同行業水平高的二元薪酬體制。

2.5 薪酬設計過程較少考慮基層員工意見

基層員工在單位中的人數占比最大，他們的積極性、創造力、能動性以及歸屬感大部分源于績效薪酬的激勵。如果在薪酬方案的設計、分配過程中，僅僅考慮年資較高或管理層人員的利益，將會出現不公平性，欠妥且不全面的績效分配會導致單位的工作開展不順，職工工作積極性降低，質量難以保障，最終導致整個單位的工作氛圍欠佳。

3 檢測校準技術行業事業單位薪酬管理優化及調整建議

3.1 薪酬管理戰略目標的制定，應以單位的發展現狀為基礎

單位的性質、組織構架各有不同，但有效的薪酬管理方向與單位的戰略發展目標進行結合，是所有管理者的共識。事業單位不僅有營業創收的目的，更有培養輸送人才、技術研發等社會責任。因此，在給予職工優厚薪酬的同時，還應該塑造優秀的社會形象，創造卓越的科研地位。因此，人力資源薪酬管理戰略目標的制定，都必須以單位的發展現狀為基礎，最終使單位不斷增強競爭力，獲得長效和健康的發展。

3.2 人力資源薪酬管理方案的制定，應以單位的發展現狀為基礎

績效考核是人力資管薪酬管理非常重要的部分。在開展績效考核工作中，一個科學合理的人力資源薪酬管理方案，可以讓績效考核開展得更加順利，通過更加具體化和條例化的方式，使得薪酬管理更具操作性和高效性。事業單位人力資源薪酬管理方案的制定，應當以單位的實際發展現狀為基礎以及單位長期戰略為目標，結合國家政策法規、行業標準、財務會計管理制度等法規制度的規定，充分了解同行業、同地區的發展情況，客觀科學地制定以按勞分配為基礎的、符合本單位實際情況的人力資源薪酬管理方案，如圖1所示。

從圖1可以看出，人力資源薪酬方案既包括一線技術崗位，也涵蓋更高一級的管理崗位。按照“以收定支”的原則，通過上年度的收入總量來確定下年度技術崗位工資總量。技術崗位工資總量的確定需要考慮對校準技術行業的自身特點、單位的發展階段以及本地區、本行業的收入水平進行綜合考量。在進行二次分配的時候強調了與崗位的關聯性，一是要突出核心崗位、重要崗位、特殊崗位，對這些崗位，在薪酬分配時要進行適當的傾斜，特別是技術核心崗位，此類崗位上的職工對單位發展起著舉足輕重的作用，務必確保待遇上的保障；二是單位其他崗位同技術崗位薪酬掛鉤，將單位的全體職工看為一個整體，通過將其他崗位的收入同技術崗位掛鉤、技術崗工資總量同單位的效益掛鉤，讓單位所有崗位同單位的效益掛鉤，從而實現單位的穩步發展，帶動個人收入持續增長，更好地激發大家的工作動力；三是同類崗位上要合理區分績效優秀者和績效平平者，讓績效優秀的員工感受到更多的獲得感，強化導向作用，將單位組織戰略落到實處。

圖1 G事業單位人力資源薪酬管理方案

3.3 人力資源績效考評機制的完善，應以單位的發展現狀為基礎

人力資源績效考評機制是人力資源薪酬管理中非常重要的組成部分，人力資源管理水平高的單位，其績效考評機制一定是較為完善的。因此人力資源績效考評機制的制定和完善，應當以實際發展現狀為基礎，結合各個崗位所要求的技能、知識、工作的壓力、工作責任以及工作復雜程度等要素進行科學評估的結果，確定各個崗位的價值屬性，以此作為支出薪酬的標準，確保單位內部薪酬的公平性?，F圍繞圖2中的四個方面進行闡述。

3.3.1 主營業務

創收是盈利單位所追求的單位戰略目標之一，目前G單位的主營業務有計量檢定校準、產品檢驗檢測、工程測試與評價等技術服務。通過明確主營業務在考核指標體系中的占比，強化創收對單位薪酬分配的決定性作用，將市場競爭的壓力轉化為推動創收工作的動力，從而實現同職工個人薪酬密切相關。

3.3.2 科研能力

創新是引領發展的第一動力。抓創新就是抓發展，謀創新就是謀未來?？蒲心芰褪莿撔履芰Φ挠辛w現，為了確保在激烈的競爭下生存，G單位在主營業務范圍外，應注重科研能力的提升，在考核指標體系中，將科研能力放在僅次于主營業務之后，突出科研能力對主營業務的支撐作用，將對未來發展和同當下單位工作有機結合，將未來發展同現在的職工薪酬相統一。

圖2 檢測校準技術行業G事業單位薪酬考核指標體系

3.3.3 行政管理

G單位為公益二類科研事業單位，對標對表省委省政府決策部署開展工作，承擔了大量的行政管理等事務性工作。“開源”的同時，還要做好“節流”工作，進一步提升管理水平，讓單位的管理更加制度化、規范化既是客觀要求，也是自身的需要。通過進一步優化資金預算進度、完善制度建設、完成審計整改、做好安全生產和保密工作等確保單位平穩有序運行，保障職工薪酬的穩定。

3.3.4 培訓提升

人是價值創造過程中最為主動的因素，G單位應將職工看作“利潤中心”，通過思政學習、廉政教育、技能大賽、繼續教育等方式提升職工核心競爭力，讓職工技能、行為和態度能夠契合單位發展的需要，將培訓指標納入薪酬考核指標體系，強調職工通過培訓的提升對單位利潤實現所作出的重要貢獻。

另外，類似于G單位的事業單位需要設置專門的部門，開展人力資源薪酬績效考評工作?？荚u部門需要相對獨立，同時又需要同其他部門的交流保持暢通，多渠道收集職工的反饋信息，充分聽取各部門和職工的意見和建議，圍繞崗位工作內容，不斷完善人力資源薪酬績效考核機制。將修改后的人力資源薪酬考核內容，運用到實際工作中，指導部門及職工的日常工作和能力提升。對人力資源薪酬考核機制中面臨的新問題和以前存在的疑難雜癥，應及時改進，不斷優化，確保單位人力資源薪酬績效考評機制的健全和完善，保障單位健康地、持續地發展。

4 結語

當前我國的檢測校準行業正處于飛速發展和變革的階段，市場競爭力巨大。為了更好地完成新時代我國經濟高質量發展的目標，事業單位必須更加重視人力資源管理，發揮好薪酬管理對戰略目標的支撐作用，從而進一步激發職工工作的積極性，為推動高質量發展奠定堅實的保障。