高管—員工薪酬差距對企業創新投入的影響

王 佳，查璐璐，李寶禮

（安徽科技學院 財經學院，安徽 蚌埠 233030）

一、引 言

2005年中國證監會頒布《企業財務報告披露準則》，要求上市公司必須披露每一位現任董事、監事和高級管理人員在報告期內從公司獲得的報酬總額。2008年金融危機席卷全球的大背景下，國泰君安的“百萬薪酬”事件引發了社會的強烈質疑；2009年人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，2014年中共中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，均嚴格規范國有企業高層管理人員薪酬分配。如何實現高管薪酬合理化，一直是實務界探索的熱點問題。

習近平總書記在黨的十九大報告中強調了創新的重要性，指出我國經濟發展要從要素驅動和投資驅動轉變為創新驅動。目前我國很多企業存在創新能力不足的問題，一些關鍵的核心技術受制于人，是制約我國企業做大做強的重要原因。企業的薪酬制度影響高管的經濟利益，進而影響其創新投資決策。目前關于高管薪酬與企業創新投入的研究，主要集中在高管內部薪酬差距和行業內不同企業間高管薪酬差距與企業創新投入的關系上。但是，企業的人力資源由高管和員工共同構成，高管會評價其與員工之間的薪酬差距，進而影響其創新決策；員工也會評價其與高管的薪酬差距，影響其創新工作的態度及效率，進而影響企業的創新投資活動。本文聚焦高管—員工薪酬差距，分析其如何影響企業創新投入。

二、文獻綜述

創新投入有利于企業的產品創新和過程創新（簡澤等，2017）［1］，能夠增加企業的品牌溢價（買憶媛等，2016）［2］，提高企業的經營績效（嚴焰和池仁勇，2013）［3］和整體價值（朱乃平等，2014）［4］。因此，創新投入能夠有效提高企業競爭力（Aw，et al，2011）［5］，改善投資者對于企業未來的預期，有利于股價的上升（Hsu，2009）［6］，減少股價崩盤的可能性（周銘山等，2017）［7］。

創新投入決策是由管理層做出的，而薪酬制度可以影響他們的創新投入決策。朱芳芳和李海艦（2018）［8］研究表明，擴大高管團隊內部薪酬差距可以使高管更加重視創新，增加創新投入；牛建波等（2019）［9］認為，擴大高管團隊內部薪酬差距可以提高企業的創新效率；曾春華和李開慶（2019）［10］發現，高管團隊內部薪酬差距可以削弱高管的風險規避情緒，促進企業創新活動的開展；Siegel和Hambrick（2005）［11］、呂 巍 和 張 書 愷（2015）［12］、鐘熙等（2019）［13］研究發現，高管內部薪酬差距的擴大不利于協同合作，進而對企業的創新產生負面影響。

翟淑萍等（2017）［14］發現，高管外部薪酬差距可以激勵企業增加創新投資；欒甫貴和紀亞方（2019）［15］發現，高管外部薪酬差距可以提高企業的創新效率；彭鎮等（2020）［16］認為，創新活動主要由普通員工來完成，普通員工的外部薪酬差距可以提高員工對企業的認同感，提高企業的創新效率，而高管的外部薪酬差距與創新投入的關系不顯著。

關于高管—員工薪酬差距與企業創新投入的關系，理論界的研究相對較少。江偉等（2018）［17］針對員工創新激勵不足的問題展開研究，發現在國有企業中高管—員工薪酬差距的擴大不利于企業創新；翟淑萍等（2020）［18］認為，高管—員工薪酬粘性差距會削弱員工薪酬粘性對企業創新效率的積極作用；傅欣等（2020）［19］認為，企業所處生命周期階段會影響高管—員工薪酬差距對企業創新發揮作用。

現有文獻為本文的研究提供了借鑒，但是也存在著一些不足。首先，高管通過與員工的薪酬進行對比，會做出自身價值實現程度的判斷，進而影響他們創新投入的決策。因而需要探討高管—員工薪酬差距對企業創新投入的影響路徑，為企業開展管理活動提供有意義的理論借鑒。其次，股權激勵政策、市場競爭程度以及融資約束等環境因素會影響高管—員工薪酬差距對企業創新投入起作用的路徑。由于這些環境因素是會發生改變的，所以需要研究不同環境條件下高管—員工薪酬差距對企業創新投入影響的特點，幫助企業在不同環境條件下制定正確的高管薪酬制度。再次，企業產權性質和技術特點等自身固有屬性會影響薪酬制度起作用的范圍以及創新對企業發展的重要性，進而影響高管—員工薪酬差距對企業創新投入起作用的路徑。因而需要對這種固有屬性所產生的影響進行研究，以幫助企業做出最優的創新投資決策。

本文可能的邊際貢獻主要體現在以下三個方面：①從企業人力資源角度，分析高管與員工薪酬差距對企業創新投入的影響，為薪酬制度的研究提供新的視角；②論證高管—員工薪酬差距與企業創新之間的“倒U”型關系；③將環境因素以及企業的固有屬性納入研究范疇，分析異質性條件下，高管—員工薪酬差距如何影響企業創新投入，為企業薪酬制度的制定提供借鑒。

三、理論分析與研究假設

管理層較難分散就業和薪酬風險，所以風險規避情緒會更高一些（Akron和Benninga，2013）［20］。而創新活動具有周期長、風險大的特點（Manso，2011）［21］，因此如果想要管理層進行更多的研發活動，就離不開相應的激勵措施。高管的薪酬制度作為公司治理的重要手段，會對高管的創新投入決策產生影響。本文重點研究高管—員工薪酬差距對企業創新投入的影響路徑，理論框架如圖1所示。

圖1 本文理論框架

（一）高管—員工薪酬差距與企業創新投入

薪酬差距方面主要存在兩個理論：①錦標賽理論。該理論認為薪酬差距可以激勵員工努力工作，在企業監督成本普遍偏高的情況下，薪酬差距可以減少代理成本以及監督成本，提高員工的工作效率（Lazear和Rose，1981）［22］。②行為理論。該理論認為薪酬差距不利于企業的團結協作，會降低企業的經營績效（Adams，1965）［23］。依據上述研究，結合企業創新投入的特點，本文認為高管—員工薪酬差距在一定范圍內會對企業的創新投入產生積極的促進作用，但是超出該范圍以后，過高的薪酬差距會破壞企業內部的團結協作，進而阻礙創新活動的開展。具體原因如下：

提高高管薪酬，擴大高管—員工薪酬差距是公司對高管過去一段時間工作的肯定，也是對其未來工作充滿信心的表現。這種通過薪酬形式體現出來的對高層管理人員的肯定，會增強高管人員的自信。另外，高管薪酬水平的提高也可以作為自身成功的一種體現。管理層在解釋自身成功時會更多地歸因于自身能力而不是偶然因素（Gervais和Odean，2001）［24］，在自我歸因的心理影響下，管理層自信會得到進一步加強。自信的管理層會以一種更為積極的態度面對企業的經營管理活動，認為自身能力可以應對創新活動所帶來的風險和不確定性，因而更易于做出增加創新投入的決策。

高管通過在企業內部進行工資水平的比較，來評估自身的工作是否得到公平的對待并決定自己未來工作的努力程度（lallemand，et al，2004）［25］，擴大高管—員工薪酬差距可以增強高管對企業的認同感，使其更加珍惜自己的工作機會，為了維持或提升在企業內的崗位級別，會更多地站在企業未來發展的角度考慮問題，更容易做出增加企業創新投入的決策。另外，為了證明自身能力與薪酬水平相匹配，高管更傾向于帶領企業走創新發展的道路，在創新活動開展過程中遇到各種問題時，也能夠以一種積極的態度面對困難，解決問題。

但是，當高管—員工薪酬差距過大時，其對企業創新活動的負面效應會逐步顯現。創新活動具有周期長、風險大的特點，為了保證創新活動開展的效率和效果，就要求參與者之間能夠進行很好的團隊協作，充分收集信息，對信息進行深度分析，并做出最有利于企業的決策。過大的高管—員工薪酬差距會損害員工對企業的認同感和歸屬感，破壞企業內部團結協作的良好氛圍，降低員工參與企業創新活動的積極性，不利于企業創新活動的開展。

當高管—員工薪酬差距過大時，尤其是當企業的職位晉升難度較高時，不滿情緒會增加，導致消極怠工（Grolleau，et al，2006）［26］，員工會削減其在創新工作方面投入的時間和精力，直接影響高管收集和處理創新相關信息的能力，會使高管在評估創新活動時，高估存在的風險而低估可能獲得的收益，企業會更謹慎對待創新，導致創新投入減少。

高管—員工薪酬差距超過閾值后將不利于團隊的協同合作，還可能會導致團隊內部沖突增加。在創新決策活動過程中，矛盾與沖突使得統一的決策意見難以形成，延長決策時間，甚至會因為意見不統一而擱置創新投資計劃。

基于此，本文提出假設1。

H1：高管—員工薪酬差距與企業創新投入存在“倒U”型關系。

（二）股權激勵的調節作用

股權激勵是高管非貨幣性薪酬的重要形式，通過股權激勵讓高層管理人員持有公司股票，高管的個人財富與公司的發展以及股價密切相關。企業增加創新投入，可以向市場和投資者傳遞企業積極研發的信號，有利于增強投資者信心，從而穩定和提升股價。因此，股權激勵可以強化高管—員工薪酬差距對企業創新投入的作用。

股權激勵使得高管能夠站在股東的角度思考問題，緩解高管的風險厭惡情緒，提高他們風險承擔的意愿，當高管—員工薪酬差距擴大時更能夠激勵管理層做出增加創新投入的決策。

高管的薪酬水平與其個人能力相匹配，在一定時期內具有相對的穩定性，當企業賦予高層管理人員股權薪酬時，貨幣薪酬的水平就會受到制約，依據邊際效用遞減理論，此時增加貨幣薪酬對高管的激勵作用會更大。

基于此，本文提出假設2。

H2：股權激勵可以強化高管—員工薪酬差距與企業創新投入的正相關關系

（三）市場競爭環境的調節作用

隨著市場競爭環境的日益激烈，企業對高層管理人員個人能力和經營管理水平的要求會更高，與其能力相匹配，給予高層管理人員較高的貨幣薪酬，拉開高管—員工薪酬差距也被認為是對高管能力的肯定，可以被企業員工所廣泛接受，不會對企業創新活動產生嚴重的負面影響。

當企業面臨的市場競爭環境較為激烈時，企業高層管理人員的流動性也會增強，為了留住本企業能力較強的管理人員，也為了能夠吸引更多的高素質管理人員來到企業工作，高管被賦予較高的薪酬，高管—員工薪酬差距能夠對企業創新投入起到積極的促進作用。同時，當企業所處市場競爭較為激烈時，高層管理人員對企業經營績效所做出的貢獻比較容易區分出來，此時提高高管薪酬、擴大高管與員工間的薪酬差距，則被理解為是對高管能力的肯定，更能夠激勵高層管理人員從企業長遠的角度考慮問題，增加創新投入。

當企業所處市場競爭環境較為寬松時，經營績效的提升變得比較容易，此時區分高管對企業收益所做出的貢獻變得困難，在這種情況下，提高高管薪酬、擴大高管與員工之間的薪酬差距，會導致員工不滿情緒的產生，不利于企業的團結協作，進而對企業創新投入產生負面影響。

基于此，本文提出假設3。

H3：市場競爭程度越激烈，高管—員工薪酬差距越能對企業創新投入起到正向激勵作用。

（四）融資環境的調節作用

當融資環境比較寬松時，企業獲取資金相對比較容易，由于創新活動對企業長期發展比較重要，即使沒有薪酬制度的激勵，企業的創新投入也會比較充分，高管—員工薪酬差距對企業創新投入的影響不再顯著。當融資環境緊縮時，由于企業資金獲取難度增加，對各種投資活動都會比較謹慎，此時高管—員工薪酬差距對企業創新投入的作用開始顯現。

當企業融資環境緊縮時，資金鏈會比較緊張，資金成本會上升，此時如果提高高管薪酬，拉開高管與員工之間的薪酬差距，會增加員工的不滿情緒，破壞企業團結協作的氛圍，因而高管—員工薪酬差距只能在較小的范圍內激勵企業增加創新投入。

基于此，本文提出假設4。

H4：高融資約束使高管—員工薪酬差距對企業創新投入正向激勵的范圍變窄。

四、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2011—2020年滬深兩市A股上市公司為研究對象，并對樣本做了如下處理：①剔除了金融和保險行業；②剔除了存在缺失值的數據；③為了排除極端值的情況，對連續變量進行了上下縮尾2%的處理。最終得到4 124家上市公司的29 508個非平衡面板數據。本文所使用的數據均來自國泰安數據庫。

（二）變量說明

企業的創新活動可以從創新產出和創新投入兩個角度進行衡量。從企業創新產出的角度來看，可以用發明專利的申請數量或授予數量來進行衡量（楊華領，2018）［27］，也可以用企業新產品的數量加以衡量（Kochhar和David，1996）［28］；從企業創新投入的角度來看，可以用企業研發支出與總資產的比來衡量，也可以用企業研發支出與營業收入的比來衡量（魯桐和黨印，2014；Seru，2014）［29-30］。由于企業發明專利數量以及新產品數量可比性較差，而且管理層對其進行管控的時候難度也比較大（David，et al，2001）［31］，所以本文選擇創新投入作為研究對象，并以研發支出與營業收入的比來衡量。

為了便于分析，本文對所有變量均取自然對數，詳見表1所列。

表1 主要變量定義

續表1

（三）研究模型

為了檢驗高管—員工薪酬差距與企業創新投入是否存在“倒U”型關系，本文構建如下模型：

其中，RDRi,t表示企業在第t年的研發投入；IGAPi,t表示企業在第t年的高管—員工薪酬差距；Controli,t表示企業在第t年的所有控制變量。如果模型中β1和β2都顯著，并且β1為正數、β2為負數，則說明高管—員工薪酬差距與企業創新投入之間存在“倒U”型關系。

五、描述性統計與實證結果

（一）描述性統計

對A股4 124家上市公司樣本進行描述性統計，結果見表2所列。

表2 變量描述性統計

由表2可知，研發投入的均值為0.037，50分位的數值為0.03，說明有半數以上的企業研發投入沒有達到平均值。研發投入的最大值為5.763，最小值為0，說明不同企業間研發投入的差別巨大。高管—員工薪酬差距均值為1.545，最小值為0.611，最大值為2.819，說明高管—員工薪酬差距在不同企業間的波動幅度較大，研究高管—員工薪酬差距對企業創新投入的作用機制具有現實意義。

（二）回歸結果分析

為了驗證高管—員工薪酬差距與企業創新投入之間的關系，本文分別構建了線性和U型兩個面板回歸模型。為了檢驗模型的穩健性，本文首先引入核心變量，其次引入控制變量，最后控制行業和年份固定效應，如果三種情況下，核心變量與因變量之間都存在顯著的相關關系，則該模型具有良好的穩健性。回歸結果見表3所列。

表3 高管—員工薪酬差距與企業創新投入

由表3列（1）、列（2）、列（3）可知：只考慮高管—員工薪酬差距時，其與企業創新投入之間不存在顯著的線性關系；進一步引入控制變量，高管—員工薪酬差距與企業創新投入的線性關系在10%的顯著性水平上顯著；最后在控制年份和行業固定效應后，高管—員工薪酬差距與企業創新投入之間的線性關系不顯著。由此可以得出結論：高管—員工薪酬差距與企業創新投入之間線性關系不顯著。

由表3列（4）、列（5）、列（6）可知：只考慮高管—員工薪酬差距時，其與企業創新投入在1%的顯著水平上顯著并呈現“倒U”型關系；引入控制變量后，高管—員工薪酬差距與企業創新之間的“倒U”型關系仍然在1%的顯著水平上顯著；最后在控制行業和年份固定效應后，兩者的“倒U”型關系在5%的顯著水平上顯著。由此驗證：高管—員工薪酬差距與企業創新投入之間存在“倒U”型關系。

表4為UTEST檢驗結果：高管—員工薪酬差距的取值范圍在0.611～2.819之間，當高管—員工薪酬差距為1.55時，創新投入達到最大值。由表2的描述性統計可以看出，高管—員工薪酬差距的均值為1.545，50分位值為1.497，說明有接近一半企業的高管—員工薪酬差距已經超過了極值，在這種情況下繼續增加高管—員工薪酬差距只會對企業的創新投入產生負面影響，表明我國企業薪酬兩極分化較為嚴重，已經影響員工間的協同合作，對企業創新投入產生了負面影響。

表4“倒U”型檢驗

由表5可以看出，高股權激勵組與低股權激勵組的高管—員工薪酬差距與企業創新投入均存在“倒U”型關系。

表5 股權激勵影響分析

為了進一步發現股權激勵程度對兩者關系的影響，本文對兩個分組進行了描述性統計（限于篇幅，文中省略分組的描述性統計計算結果，如有需要可向作者索取，下同），結果顯示，低股權激勵組高管—員工薪酬差距的均值、25分位值、50分位值、75分位值都要高于高股權激勵組，說明當高管持有公司股票比例較低時，企業往往會通過較高的現金薪酬來加以彌補。同時，還可以看出高股權激勵組研發投入的均值、25分位值、50分位值、75分位值都顯著高于低股權激勵組，說明當高管持有公司股權較多時，他們更能站在股東的角度，考慮企業的長期可持續發展，更愿意進行研發投入。

對低股權激勵組進行UTEST檢驗（限于篇幅，文中省略分組的UTEST檢驗結果，如有需要可向作者索取，下同），結果發現，高管—員工薪酬差距的極值為1.57，該分組的均值為1.572，50分位值為1.52。這說明在低股權激勵的企業中有接近一半的企業高管—員工薪酬差距過大，已經對企業創新投入產生了負面的抑制作用。高股權激勵組高管—員工薪酬差距的極值為1.68，顯著高于低股權激勵組的1.57，說明高股權激勵組的高管—員工薪酬差距可以在更大的范圍內對創新投入起到正向的激勵作用。高股權激勵組高管—員工薪酬差距均值為1.493，50分位值為1.449，這說明對于高股權激勵的企業來說，絕大部分企業的高管—員工薪酬差距都處在合理的范圍以內，拉大高管—員工薪酬差距可以增加企業的創新投入。

由UTEST檢驗計算得到：低股權激勵組斜率的上限為0.004，下限為-0.006；高股權激勵組斜率上限為0.011，下限為-0.012。這說明在高管持有公司股票比例比較高的企業，高管—員工薪酬差距對企業創新的作用更強。

表6檢驗了市場競爭程度對高管—員工薪酬差距與創新投入關系的影響。

表6 市場競爭程度影響分析

由表6可以看出，無論在何種市場競爭程度下，高管—員工薪酬差距與創新投入都存在“倒U”型關系。本文進一步對分組進行了UTEST檢驗，結果顯示，低市場競爭程度組的高管—員工薪酬差距極值為1.56，而該分組的均值為1.523，50分位值為1.483，表明低市場競爭程度組絕大部分企業的高管—員工薪酬差距處在合理的范圍內。高市場競爭程度組的高管—員工薪酬差距極值為1.74，顯著高于低市場競爭程度組的1.56，說明激烈的市場競爭環境使得高管—員工薪酬差距可以在更大的范圍內激勵企業增加創新投入。高市場競爭程度組高管—員工薪酬差距的均值為1.555，50分位值為1.502，說明絕大部分高市場競爭程度組企業的高管—員工薪酬差距處在合理的范圍內，可以對企業的創新投入產生正向激勵的作用。

由表7可以看出，高融資約束組高管—員工薪酬差距與企業創新投入之間的“倒U”型關系顯著，而低融資約束組這種關系不再顯著。由計算可知，低融資約束組研發投入的均值、25分位值、50分位值、75分位值相較于高融資約束組來說要明顯高出很多。說明當企業容易籌集到資金的時候，往往會在研發上投入較多的資源，而與高管—職工薪酬的差距大小無關。但是當企業融資比較困難的時候，由于受到資源的限制，企業在開展研發活動時也會相對比較謹慎，高管—員工薪酬差距對企業研發投入的作用開始顯現。

表7 融資約束的影響分析

對高融資約束組進行UTEST檢驗，得出高管—員工薪酬差距的極值為1.39，這個極值在所有8組UTEST檢驗中是最低的，說明受到資源的限制，高管—員工薪酬差距只能在一個較小的范圍內起到正向激勵作用。另外，還可以發現高融資約束組斜率的上限和下限也是8個組中最低的，這說明受到資源的限制，高管—員工薪酬差距對企業研發投入的作用相對較弱。通過計算可得高融資約束組的高管—員工薪酬差距均值為1.57，50分位值為1.523，說明高融資約束組超過一半的企業高管—員工薪酬差距已經超過了合理的范圍，開始對研發投入產生抑制作用。

六、進一步分析

國有企業與非國有企業的所有權屬不同，導致這兩種類型的企業在管理和決策過程中存在著非常大的差異。國有企業薪酬制度相對比較保守，晉升難度較大，而且各層級間的薪酬差距不大。同時，由于國有企業的融資渠道更為多樣化，其經營風險相對較小，對創新的積極性相對缺乏。

從表8可以看出，非國有企業的高管—員工薪酬差距與企業創新投入呈“倒U”型關系，但是這種關系在國有企業組不再顯著。

表8 產權異質性分析

根據本文的計算，非國有企業研發投入的均值、25分位值、50分位值、75分位值都要遠遠高于國有企業，同時，非國有企業的高管—員工薪酬差距也要高于國有企業。這說明非國有企業具有更高的研發積極性，而且薪酬制度更為靈活，其對研發活動可以產生更顯著的影響。國有企業薪酬制度比較保守，提高高管薪酬的難度較大，并且高管薪酬與普通職工薪酬的差距相對不大，這在一定程度上抑制了高管—員工薪酬差距對企業創新的作用。

對非國有企業組進行UTEST檢驗，發現極值點為1.52，根據本文的計算，非國有企業高管—員工薪酬差距的均值為1.556，50分位值為1.507，說明非國有企業中有接近一半的企業薪酬差距過大，已經對企業的研發投入產生了負面抑制作用。

對于高新技術企業來說，創新是其生存發展的根本，這類型企業的高管對企業的研發創新也會非常關注；而創新對于非高新技術企業來說，其重要程度會有所下降。

由表9可知，高管—員工薪酬差距與企業創新投入的“倒U”型關系在高新技術企業顯著，而在非高新技術企業不顯著。對高新技術企業分組進行UTEST檢驗，發現高管—員工薪酬差距極值點為1.56，而高新技術企業高管—員工薪酬差距的50分位值是1.498。這說明大部分高新技術企業高管—員工薪酬差距處于合理范圍內，適度拉開高管—員工薪酬差距可以繼續激勵企業增加創新投入。

表9 技術含量異質性分析

七、穩健性檢驗

本文采用如下方法對高管—員工薪酬差距與企業創新投入的關系進行穩健性檢驗：①從核心變量到控制變量，最后再到控制行業和年份固定效應構建了三個模型，高管—員工薪酬差距與企業創新投入之間的“倒U”型關系在三個模型中均顯著；②采用GMM模型檢驗方法對估計結果進行穩健性檢驗，檢驗結果見表10所列。

表10 穩健性檢驗結果

續表10

八、結論與建議

基于以上論證，本文得出如下結論：①高管—員工薪酬差距在一定范圍內可以激勵企業增加創新投入，但是超出這個范圍以后，高管—員工薪酬差距對企業創新投入將起到抑制作用；②接近一半的低股權激勵企業，高管—員工薪酬差距已經超出合理范圍，開始對創新投入產生抑制作用，而高股權激勵的企業并不存在這種情況；③市場競爭環境較為激烈的企業，高管—員工薪酬差距可以在更大的范圍內對企業創新投入起到正向的激勵作用；④絕大多數面臨高融資約束企業的高管—員工薪酬差距已經超出了合理范圍，開始對企業的研發投入產生抑制作用；⑤國有企業創新投入相對不足，高管—員工薪酬差距與企業創新之間不存在顯著的相關性；⑥高新技術企業中的絕大部分企業高管—員工薪酬差距仍處在合理范圍，可以對創新投入起到正向的激勵作用。

基于以上結論，本文給出以下相關建議：①企業要定期對高管—員工薪酬差距進行測評，如果發現高管—員工薪酬差距抑制企業創新投入的情況，說明企業經營績效偏低，需要及時對薪酬制度進行管控。②大部分低股權激勵企業和高融資約束企業的高管—員工薪酬差距已經抑制了創新投入，企業應該對高管薪酬進行重新審視，有針對性地對薪酬制度進行調整，以維護企業團結協作的良好氛圍。③高股權激勵企業、高市場競爭程度企業以及高新技術企業，其高管—員工薪酬差距尚處于合理范圍內，企業應該充分利用高管—員工薪酬差距，激勵企業增加創新投入，以便企業競爭優勢的長期保持。