高校基金會推動附屬醫院臨床人才隊伍建設的路徑探析

王怡韞，姜怡齡

（上海交通大學醫學院，上海 200025）

隨著中國特色社會主義進程的加快，在當前復雜的全球化大背景下，高層次人才儼然成為提升我國綜合實力和國際競爭力的重要因素。“健康中國”戰略的提出和人民群眾對健康需求的與日俱增，讓培養高層次、復合型醫療衛生人才成為了我國衛生事業發展的重要課題。尤其是此次肆虐全球的新官肺炎疫情，更是讓全球都深刻意識到，高素質、數量充足的醫療衛生人才是應對公共衛生危機的重要保障力量。

人才問題始終是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，也是醫院衛生事業發展的重要基石[1]。當前國家醫改工作正在不斷深入推進，醫療衛生服務行業的競爭局面也日趨激烈，但這歸根結底是人才的競爭。要實現醫院的可持續發展，就必須努力建設一支專業技術過硬，擁有高層次、高素質，且結構合理的臨床人才梯隊。目前，各級各類醫院在推進人才建設的過程中，存在林林總總的瓶頸和困境，鑒于郊縣區域醫療機構人才建設問題嚴峻程度更甚于城區，故本研究以上海郊區某綜合性三甲醫院為例，通過對具體樣例進行具體解析，以求聚焦瓶頸問題，提出可供參考和推廣應用的解決方案與路徑。

1 上海某三級醫院人才隊伍建設樣例現況

以上海市某郊區區域醫療中心為例，該院按照核定床位1000張，核定編制數1656人，其中，衛技人員編制1364人（醫師484人、護理679人、醫技197人）。目前全院在編職工1127人、非編112人、派遣專家34人，其中，衛技人員1080人（醫師346人、護理590人、醫技144人）。對照編制數，醫師缺138人，護理缺89人，醫技缺53人。該院在職職工中，中高級職稱657人，占職工總人數的51.6%。醫師取得碩士及以上學位111人，占醫師總人數的32.1%。醫師取得高級職稱118人，占醫師總人數的34.1%。

1.1 臨床一線醫師短缺

在人才的自然流動中，人才資源不斷向條件更好、資源更豐富的市區流動，進一步加劇了郊區醫療機構醫師短缺的情況。特別是急危重癥科、兒科、婦產科、口腔科等醫師普遍短缺的科室，人才缺口更為明顯。據統計，自2010年至今，上述科室未能成功引進1名醫師，卻有多名醫師離職。此外，由于醫師的短缺，相關人員外出進修學習受到不同程度影響，某種程度上制約了學科的發展。

1.2 醫技等輔助學科人才儲備不足

隨著醫院的發展和醫療業務量的攀升，臨床醫技人員的短缺成為制約學科發展的另一重要障礙。在全國上下奮力防控公共衛生事件的大形勢下，醫院需要在發熱門診等防控一線投入更多的檢驗、藥劑、影像、超聲、病理等人力資源，進一步擴大了醫技人才的缺口。

1.3 人才梯隊配置不盡合理，人才學術水平有待提升

以該醫療機構的重點發展學科為例，全年齡段專業技術人才仍以碩士以下學位學歷人員為主，取得博士學位的人員數量較少，且取得博士學位的高職人才仍以上級派遣專家為主，本地高學歷人才仍顯稀缺，如圖1（P2）。

圖1 重點發展學科中全年齡段學位構成

該醫療機構重點發展學科40歲及以下專業技術人才中，尚無取得博士學位人員，取得碩士學位人員比例也普遍偏低，學科發展后備人才明顯不足，如圖2（P2）。

圖2 重點發展學科40歲及以下專業技術人才碩士學位比例

1.4 具有引領作用的高端人才匱乏

該醫療機構近五年入選上海市級以上人才項目或人才稱號僅3人，任國家級學術組織（含國家級學術組織二級分支機構）常委以上人數約20人次，獲得省市級及以上科技獎勵6項（含省市級專業學術組織頒發的科技獎項）。

1.5 缺乏完善的人才培養體系

該醫療機構在自有人才的培養方面，表現出體系不完善、連貫性不強、支持力度不大、目標方向不明確等問題。特別是在青年后備人才的培養方面缺乏計劃性，僅停留在以“蜻蜓點水”或“撒胡椒面”式的小額資金支持的形式上，缺乏對重點緊缺專業進行深入的人才需求分析，缺乏后續的組織、保障和考核機制，無法支持青年人才的持續進步。

1.6 學科人才重臨床輕科教現象較為普遍

作為基層醫療機構，普遍存在科研教學氛圍不濃厚的現象。主要學科人才仍以臨床工作為重，在科研和教學工作方面的重視程度顯著不足。截至2021年6月，全院取得高等學校教師資格證書人員不足80人，實際承擔醫學生教學工作的人員數量更少；2012年至今，全院發表SCI論文數僅147篇，年均不足15篇，且其影響因子普遍偏低，罕見高于5分的較高水平科研論文。

2 瓶頸與困境的原因分析

（1）該醫療機構坐落于上海市郊，社會、經濟條件相對落后，距離市中心數十公里，往返市區的時間和交通成本較高，是造成醫療技術人才短缺的重要因素。然而，隨著交通條件的改善，并未對技術人才的引進產生明顯的改善效果，甚至出現了更為嚴峻的“虹吸效應”，進一步加速了本地醫療技術人員的外流現象。

（2）資金投入有限是制約臨床人才建設的關鍵因素。基層醫療機構主要依靠地方財政的支持，但地方政府特別是郊縣財政的支持力度受地方經濟發展的影響大，因而郊縣區域醫療機構在人才引進政策、人才培養力度等方面，與城區存在較大差距。

（3）缺乏高等醫學院校的強有力支撐。許多基層醫療機構仍未直接成為高等醫學院校的附屬機構，即使是已成為高校附屬醫院的機構由于諸多現實問題，與高校關聯度和黏合度較差，在師資力量、科研力量等方面存在明顯的短板，在學術水平提升、學術成果顯示度呈現等方面缺乏借力的平臺，以至無法形成醫教研相結合、互為促進的良性互動。

3 高校基金會支持下的解決路徑與對策初探

3.1 高校基金會概況及發展

英國在16世紀便成立了類似于基金會的機構組織，在19世紀后半葉，美國將高校基金會的發展推向了巔峰[2]。高校基金會是高校設立的以募集辦學資金為主要目的非營利組織，作為高校籌募社會資源的主要渠道，它對促進高校教育事業的發展有重大意義。在世界一流高校的評估體系中，籌款能力已成為一項重要評價指標，縱觀如哈佛、耶魯、斯坦福等世界頂級大學，各自都有實力雄厚的基金會作為支撐與保障。這些一流大學的基金會擁有強大的籌資能力，規模巨大、管理成熟，不僅滿足了高校全面發展的需求，更增加了高校發展的自主性。

1994年12月和1995年1月，清華大學教育基金會與北京大學教育基金會的先后成立，以此為標志，中國高等教育基金會事業邁出了開創性的探索步伐[3]。經過二十多年的發展，我國高校基金會從無到有，從嘗試摸索到逐漸成熟，它在高校建設發展中不可替代的作用也越來越凸顯。

3.2 構建全方位附屬醫院人才建設資助體系

附屬醫院作為高校的重要組成部分，理應獲得高校及高校基金會的專項性幫助，各方資源的有效整合是提升附屬醫院綜合實力的重要途徑。高校基金會應根據各家附屬醫院的實際情況和現實需求，整合院內外各種社會性資源和力量來實現附屬醫院人才隊伍建設工作，一院一案針對性打造和附屬醫院發展需要相匹配的臨床人才建設資助體系，協助建立有效的“人才培養、人才引進、人才激勵、人才評價、人才管理”的全過程運行機制。

項目是高校基金會運行的核心與依托，也是高校基金會得以壯大發展的基礎。要推進附屬醫院臨床人才隊伍建設，就必須站在醫院發展的統籌規劃角度，明確當下附屬醫院臨床人才隊伍建設過程中的瓶頸與困境，挖掘其中的薄弱處和空白處，加強策劃，設計符合醫院實際情況與發展定位的基金項目。

3.2.1 設立學術交流基金

通過設立學術交流基金，以資助附屬醫院一線醫護參加國外訪問學者項目，參與各類國內外會議、論壇、研討會，組織開展院際交流活動，為臨床醫護提供學習最前沿理論與技術的機會的同時，給予他們展示與交流的平臺。

3.2.2 設立人才激勵基金

基金會可設計涵蓋各年齡層、各專業領域的獎教金、獎勵基金，一方面可以表彰獎勵在各自崗位表現突出的醫護，樹立優秀典范；另一方面能更好地激勵院內醫護，尤其是能夠激發青年醫護的潛力和對工作科研的積極性。

3.2.3 設立人才引進基金

單靠醫院自身的培養速度遠遠不能夠滿足當下醫院發展的需要，為了加快提升醫院的技術實力和競爭力，高校基金會通過設立人才引進基金，支持附屬醫院將貼近臨床醫學科學研究前沿、能帶動醫院學科發展和提升醫院形象的高層次人才作為引進人才的切入點，積極主動做好人才引進工作。

3.2.4 設立科研發展基金

人才隊伍建設是科研工作得以發展的基礎，反之，科研的發展也能促進醫療人才的成長。高校基金會通過設立科研發展基金，鼓勵臨床醫護積極開展各學科領域內具有前瞻性、戰略意義的研究項目，從內涵上支持各個學科向更高層次邁進的同時，還能營造良好的科研氛圍，提升年輕醫護的科研積極性和科研能力。在基金項目的支持下，年輕的學術、技術骨干與相關的學科帶頭人建立教、幫、帶的關系，使他們在臨床與科研實踐中不斷提高，促進他們快速成長[4]。

3.2.5 設立醫院管理基金

在人才的培養、引進、激勵的同時，人才的使用和管理工作也是附屬醫院人才隊伍建設的重要環節。如何充分發揮人才的引領作用和放大效應是現階段人才工作的重大課題[5]。基金會通過設立醫院管理基金，鼓勵醫院管理者學習外院的先進管理經驗與理念，努力探索通過制定績效制度，采取激勵措施等方式充分調動醫院人才的積極性和創造性，更好地穩定人才隊伍。

3.3 提升高校基金會項目管理能力

基金會在高校及附屬醫院改革發展和機制探索過程中，承擔著獨特的樞紐性作用。無論是附屬醫院在臨床醫療、人才建設、科研管理、對外合作等任何方面，都涉及與政府、與企業、與社會、與醫院內部各機構部門等多重關系，而高校基金會可以始終貫穿于這些環節中，它既是向外界匯集資源的重要平臺，也是引導社會各方有序參與組織發展活動的重要機制[6]。作為高校、附屬醫院與社會這三者之間溝通交涉的橋梁與紐帶，高校基金會在結合附屬醫院發展規劃和訴求設置基金項目的同時，必須加強體制機制建設，合理地推進基金項目建設的各方主體之間形成協同作用。

3.3.1 針對性地開展資源籌集工作

高校的非營利性決定了高校基金會的資源拓展不能以籌資額度最大化作為發展目標。因此，高校基金會必須契合高校的整體部署求和戰略規劃布局，有針對性地開展籌募工作。目前，高校基金會獲得社會捐贈主要有兩種途徑：一是被動型捐贈，由捐贈方主動表達捐贈意向，高校基金會負責對接聯系，確認捐贈額度和捐贈內容等。二是高校基金會與基金需求方共同商議并設計好基金項目的方案、設定好捐贈額度主動對外進行勸募，屬于主動型籌款活動。基金會應根據不同學科的各自特性和不同企業的發展方向與定位，針對性地選擇潛在捐贈對象開展勸募活動。

3.3.2 優化基金會內部運行機制

提升高校基金會的內部治理能力是系統性工程，只有在籌資、項目管理等方面加強基金會內部管理能力，建立健全運行機制，才能提升高校基金會服務高校、服務附屬醫院的能力。（1）完善項目管理制度。項目管理是高校基金會工作的重要領域，直接影響著基金會的聲譽、影響力和可持續發展，對捐贈項目進行科學有效的管理，是基金項目管理工作的重點。基金會通過審核把關捐贈協議、制定各項目管理辦法、建立與附屬醫院互通互聯機制、制定項目評估機制，建立閉環式制度建設。（2）強化財務管理制度。高校基金會承擔著捐贈基金管理者的角色，通過嚴格制定包括基金項目預算、收入、支出、財務決算、財務分析等方面的詳細財務管理制度，增加管理效率、防范財務風險、加強財務監督、參與項目決策、規范財務信息披露，從而保證捐贈資金在合法合規、安全可控的條件下，最大限度地發揮資金使用價值，以實現基金項目各方利益最大化。（3）加強過程風險控制。加強項目管理過程中的過程控制是降低風險因素，確保基金項目穩步向目標過程推進的重要舉措。一是要嚴格捐贈來源的審核，明確捐贈方的合法資質、捐贈資金合法性以及確保資金按時到賬的能力，確保基金項目在合法的前提下得以正常開展；二是要嚴格審查捐贈用途，確保捐贈資金的使用符合國家相關法律法規，同時符合高校及附屬醫院的發展需要；三是加強審核報批流程，所有涉及高校及附屬醫院的事項，必須上報兩方的行政管理層領導進行商討審議。

4 結語

附屬醫院臨床人才隊伍建設是一項長期的綜合性工程，需要以問題為導向，聚焦現有瓶頸困境，打破既往對人才管理、人才培養、人才評價、人才選用和讓人才激勵等方面的固化思維模式，通過基金會創新模式，積極放眼外部資源，力爭對附屬醫院人才隊伍建設的全過程環節予以支撐，力求打造眾川赴海，助力醫院臨床人才建設跨越式發展的新局面。