領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效的影響

馬躍如，梁璟鑫，郭小聞

(1.中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410083；2.中建四局投資發(fā)展公司 人力資源部，廣東 廣州 510665)

0 引言

在“十四五”規(guī)劃引領(lǐng)和國(guó)際國(guó)內(nèi)“雙循環(huán)”新發(fā)展格局下，我國(guó)對(duì)加快科技創(chuàng)新提出了更加迫切的要求[1]。創(chuàng)新為發(fā)展締造新動(dòng)能，是組織在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的第一動(dòng)力。在創(chuàng)新實(shí)踐中，組織為激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)而采取的各項(xiàng)舉措屢見(jiàn)不鮮[2]，但這會(huì)導(dǎo)致組織消耗更多內(nèi)部資源和承擔(dān)更大創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，使得創(chuàng)新實(shí)踐陷入悖論窘境[3]。員工為擺脫資源、風(fēng)險(xiǎn)等條件束縛，會(huì)自主采取越軌創(chuàng)新(Bootleg Innovation)方式繼續(xù)開(kāi)展創(chuàng)新實(shí)踐[4]。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工目標(biāo)導(dǎo)向匹配如何影響員工創(chuàng)新績(jī)效，過(guò)往研究鮮有涉及。究其緣由：其一，領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向與員工目標(biāo)導(dǎo)向皆為員工角色行為的“風(fēng)向標(biāo)”，對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效具有深刻影響，過(guò)往研究主要聚焦于領(lǐng)導(dǎo)或員工單一視角進(jìn)行探討，鮮有考慮領(lǐng)導(dǎo)與員工目標(biāo)導(dǎo)向匹配的影響效果，無(wú)法揭示目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系全貌；其二，目標(biāo)導(dǎo)向分為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向兩個(gè)維度[5]，領(lǐng)導(dǎo)與員工的目標(biāo)導(dǎo)向匹配存在不同組合情況，對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生差異化影響效果；其三，目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新績(jī)效間關(guān)系可能存在較復(fù)雜的影響路徑，不同路徑可能存在截然不同的影響效果。員工越軌創(chuàng)新作為目標(biāo)導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)的重要變量，是創(chuàng)新實(shí)踐悖論窘境的衍生和潛在解決方案。然而，學(xué)術(shù)界對(duì)越軌創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效之間的轉(zhuǎn)化路徑尚不清晰，仍存在意見(jiàn)分歧[6]。

本研究擬采用個(gè)體—環(huán)境匹配理論(Person-Environment Fit Theory)和相似吸引理論(Similarity-Attraction Theory)，揭示領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向匹配與員工創(chuàng)新績(jī)效間關(guān)系的全貌。根據(jù)個(gè)體—環(huán)境匹配理論可知，個(gè)體行為是自身因素與環(huán)境因素交互作用的結(jié)果[7]。鑒于目標(biāo)導(dǎo)向分為學(xué)習(xí)與績(jī)效兩個(gè)維度[5]，本研究延伸出領(lǐng)導(dǎo)與員工目標(biāo)導(dǎo)向4種匹配模式，即領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配、領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配、領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配。其中，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配為一致性匹配，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配為差異性匹配。根據(jù)相似吸引理論可知，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予持相似目標(biāo)導(dǎo)向的員工更多關(guān)注和機(jī)會(huì)，為員工踐行創(chuàng)新提供更自由的發(fā)揮空間[8]，可能增加越軌創(chuàng)新行為出現(xiàn)的頻率和強(qiáng)度。

綜上，本研究基于個(gè)體—環(huán)境匹配理論和相似吸引理論，將領(lǐng)導(dǎo)與員工納入同一研究框架，采用多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析技術(shù)，從二元互動(dòng)視角探究領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向4種匹配模式對(duì)員工越軌創(chuàng)新和創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 越軌創(chuàng)新

越軌創(chuàng)新是指員工為了擺脫資源、風(fēng)險(xiǎn)等條件對(duì)創(chuàng)新實(shí)踐的束縛，堅(jiān)信自己的創(chuàng)意能夠?yàn)榻M織帶來(lái)收益，自主采取非正式途徑繼續(xù)開(kāi)展創(chuàng)新實(shí)踐，具有目的合理性、行為違規(guī)性和行為隱蔽性等鮮明特征[4]。王弘鈺等[6]將越軌創(chuàng)新歸納為私下創(chuàng)新和違命創(chuàng)新兩種具體表現(xiàn)形式。其中，私下創(chuàng)新是指員工認(rèn)為自己的創(chuàng)意尚未完善，為了避免遭到領(lǐng)導(dǎo)阻礙，自主花費(fèi)額外時(shí)間和精力予以改進(jìn)，待創(chuàng)意成熟后將其公開(kāi)；違命創(chuàng)新是指員工的創(chuàng)意遭到領(lǐng)導(dǎo)阻礙后，忽略領(lǐng)導(dǎo)的決策判斷，自主開(kāi)展創(chuàng)新實(shí)踐。

Augsdorfer[9]指出，超過(guò)8成的組織承認(rèn)在其內(nèi)部曾經(jīng)發(fā)生過(guò)越軌創(chuàng)新。究其原因，雖然組織為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)加強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展的需求較為迫切，但囿于資源、風(fēng)險(xiǎn)等條件的束縛，無(wú)法為眾多創(chuàng)意提供足夠的展示平臺(tái)，因而激發(fā)員工越軌創(chuàng)新。學(xué)者們?cè)谫|(zhì)疑“越軌”的同時(shí)，也承認(rèn)了“創(chuàng)新”，越軌創(chuàng)新看似叛逆，但可能是對(duì)組織忠誠(chéng)的體現(xiàn)[6]。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向匹配與員工越軌創(chuàng)新

持有目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體受成就動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，會(huì)構(gòu)建一套自我認(rèn)知框架，將目的、情感和行為傾向整合在一起，影響認(rèn)知構(gòu)建和思維模式，同時(shí)，有方向性地指引個(gè)體策略和行為選擇[10]。經(jīng)典的目標(biāo)導(dǎo)向理論將其劃分為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向兩個(gè)維度[5]。持有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體善于整合資源，通過(guò)自主學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能提升自身業(yè)務(wù)水平[11]；持有績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向，多傾向于趨避負(fù)面評(píng)價(jià)[12]。雖然績(jī)效認(rèn)可也屬于績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的研究范疇[5]，但是，學(xué)者們通常將趨避負(fù)面評(píng)價(jià)的傾向作為績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向研究的“主旋律”[13]。因此，在創(chuàng)新實(shí)踐中，員工持有不同類(lèi)型的目標(biāo)導(dǎo)向可能是其創(chuàng)意遭到領(lǐng)導(dǎo)阻礙后作出截然不同反應(yīng)的關(guān)鍵因素。具體而言，持有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工追求積極進(jìn)取，對(duì)創(chuàng)新實(shí)踐帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)有較高接納度，當(dāng)創(chuàng)意遭到領(lǐng)導(dǎo)阻礙后，也樂(lè)于嘗試采取非正式途徑繼續(xù)深耕細(xì)作。而持有績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的員工趨避涉及自身的負(fù)面評(píng)價(jià)以塑造良好工作形象，對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)有較低的接納度[14]，當(dāng)創(chuàng)意遭到領(lǐng)導(dǎo)阻礙后，會(huì)優(yōu)先遵循領(lǐng)導(dǎo)決策判斷而非繼續(xù)深耕細(xì)作。

根據(jù)個(gè)體—環(huán)境匹配理論可知，個(gè)體行為是自身因素與環(huán)境因素交互作用的結(jié)果[7]。作為創(chuàng)新實(shí)踐的組織者和引領(lǐng)者，領(lǐng)導(dǎo)是員工創(chuàng)新的重要環(huán)境因素[15]。因此，不同類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向可能影響員工創(chuàng)新策略和行為選擇，并對(duì)員工越軌創(chuàng)新產(chǎn)生不同作用。具體而言，根據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向的兩維構(gòu)念，領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向匹配可以劃分為一致性匹配和差異性匹配。再根據(jù)相似吸引理論可知，在領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向-員工目標(biāo)導(dǎo)向一致性匹配的情形下，領(lǐng)導(dǎo)與員工會(huì)表現(xiàn)出更多相似行為特征和結(jié)果預(yù)期[8]。不僅如此，領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)給予持相似目標(biāo)導(dǎo)向的員工更多關(guān)注和機(jī)會(huì)，使得員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更少畏懼感，縮短員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的心理距離[16]，易于形成“心有靈犀”的工作默契，產(chǎn)生“心往一處想，勁往一處使”的作用效果[17]，為員工越軌創(chuàng)新提供自由發(fā)揮空間。相反，在領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向-員工目標(biāo)導(dǎo)向差異性匹配的情形下，個(gè)體與環(huán)境不匹配的矛盾使不確定性因素陡增[18]，員工獲得的關(guān)注和機(jī)會(huì)變少，從而增加員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的心理距離，以及員工自主采取非正式途徑繼續(xù)開(kāi)展創(chuàng)新實(shí)踐的心理壓力，預(yù)期會(huì)因開(kāi)展越軌行為而承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)，從而降低越軌創(chuàng)新頻率和強(qiáng)度。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H1：與領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向差異性匹配相比，領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向一致性匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響更顯著。

在領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向一致性匹配的情形下，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響程度存在差異。與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配相比，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配可能更容易激發(fā)員工越軌創(chuàng)新。具體而言，持有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工崇尚和渴望創(chuàng)新，注重自主學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以提升業(yè)務(wù)水平，當(dāng)創(chuàng)意遭到領(lǐng)導(dǎo)阻礙后更樂(lè)于采取非正式途徑繼續(xù)深耕細(xì)作，甚至逾越組織規(guī)章制度和工作流程的“紅線”開(kāi)展創(chuàng)新實(shí)踐[18]。持有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)循循善誘，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和分享新的知識(shí)與技能，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員之間開(kāi)展創(chuàng)新合作[19]，不囿于組織規(guī)章制度和工作流程的剛性約束，對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的包容度較高，為員工營(yíng)造更加寬松的創(chuàng)新氛圍。因此，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配為員工越軌創(chuàng)新提供了更自由的發(fā)揮空間。持績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的員工受到環(huán)境因素鞭策，也受到趨避負(fù)面評(píng)價(jià)的成就動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)[20-21]，在面對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)時(shí)更傾向于循規(guī)蹈矩，選擇相對(duì)保守或趨避風(fēng)險(xiǎn)的行為[22]。換言之，與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向相比，持有績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的員工更容易受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，當(dāng)創(chuàng)意遭到領(lǐng)導(dǎo)阻礙后，會(huì)優(yōu)先遵循領(lǐng)導(dǎo)的決策判斷而非繼續(xù)深耕細(xì)作。無(wú)獨(dú)有偶，持有績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)員工遵守組織規(guī)章制度和工作流程，對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的包容度較低，給員工越軌創(chuàng)新帶來(lái)較大心理壓力，可能導(dǎo)致創(chuàng)意“夭折”[23]。因此，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向—員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配在一定程度上抑制員工越軌創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H2：在領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向一致性匹配情形下，與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配相比，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響更顯著。

在領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向差異性匹配情形下，與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配相比，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配可能更容易激發(fā)員工越軌創(chuàng)新。具體而言，在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配的情形下，持有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)期望通過(guò)營(yíng)造寬松的創(chuàng)新氛圍、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享等方式激發(fā)員工創(chuàng)意施展，對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的包容度較高，將更多注意力聚焦于創(chuàng)新成果而非創(chuàng)新過(guò)程。雖然領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向是員工角色行為的“風(fēng)向標(biāo)”，但員工作為創(chuàng)新實(shí)踐的主體，其目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ψ陨聿呗院托袨榈挠绊懜鼮橹苯覽5]。而持有績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的員工面對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)時(shí)更傾向于循規(guī)蹈矩，選擇相對(duì)保守或趨避風(fēng)險(xiǎn)的行為[22]，在工作中遵守組織規(guī)章制度和工作流程，當(dāng)創(chuàng)意遭到領(lǐng)導(dǎo)阻礙后會(huì)優(yōu)先遵循領(lǐng)導(dǎo)決策判斷而非繼續(xù)深耕細(xì)作。因此，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響較弱。在領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向與員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向員工匹配的情形下，領(lǐng)導(dǎo)以組織規(guī)章制度和工作流程的剛性約束為基準(zhǔn)，對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的包容度較低，不倡導(dǎo)員工自主采取非正式途徑繼續(xù)開(kāi)展創(chuàng)新實(shí)踐。然而，持有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工崇尚和渴望創(chuàng)新，能夠利用越軌創(chuàng)新的隱蔽性特征采取非正式途徑繼續(xù)深耕自己的創(chuàng)意[24]。因此，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響較強(qiáng)。綜上，本研究提出假設(shè)：

H3：在領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向差異性匹配情形下，與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配相比，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響更顯著。

1.3 越軌創(chuàng)新的中介作用

雖然越軌創(chuàng)新可能伴隨組織資源浪費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)，但因其創(chuàng)新目的合理性，部分學(xué)者肯定了越軌創(chuàng)新對(duì)員工創(chuàng)新知識(shí)積累和創(chuàng)新技能提升的作用效果[4]。因此，本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—員工4種目標(biāo)導(dǎo)向匹配模式通過(guò)越軌創(chuàng)新的介導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生不同影響。

在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配的情形下，領(lǐng)導(dǎo)在組織中營(yíng)造寬松的創(chuàng)新氛圍，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和分享新的知識(shí)與技能[5]，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力和創(chuàng)新績(jī)效提升具有顯著引導(dǎo)作用[25]。根據(jù)相似吸引理論，領(lǐng)導(dǎo)與員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配可能對(duì)員工越軌創(chuàng)新和創(chuàng)新績(jī)效發(fā)揮推波助瀾的作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配為員工越軌創(chuàng)新提供了客觀條件和刺激因素，有利于其越軌創(chuàng)新成果向創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化。

在領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配的情形下，領(lǐng)導(dǎo)與員工均有較高程度的風(fēng)險(xiǎn)趨避傾向，持有績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)追求績(jī)效穩(wěn)定，不倡導(dǎo)員工自主采取非正式途徑繼續(xù)開(kāi)展創(chuàng)新實(shí)踐。持有績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的員工面對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)時(shí)更傾向于循規(guī)蹈矩，選擇相對(duì)保守或趨避風(fēng)險(xiǎn)的行為[22]，當(dāng)創(chuàng)意遭到領(lǐng)導(dǎo)阻礙后會(huì)優(yōu)先遵循領(lǐng)導(dǎo)決策判斷而非繼續(xù)深耕細(xì)作。根據(jù)相似吸引理論，持相同目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)與員工會(huì)相互迎合對(duì)方的策略和行為，以維持休戚與共的互惠關(guān)系[8]。因此，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向與員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配可能削弱員工創(chuàng)新積極性，抑制員工開(kāi)展越軌創(chuàng)新，將一部分可能為組織帶來(lái)收益的創(chuàng)新設(shè)想扼殺于“搖籃”中，不利于員工越軌創(chuàng)新行為向創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化。

在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配的情形下，持有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的包容度較高，為形成寬松的創(chuàng)新氛圍創(chuàng)造良好條件[5]，為員工越軌創(chuàng)新提供自由發(fā)揮空間。但持有績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的員工卻在創(chuàng)新環(huán)境中“水土不服”，表現(xiàn)出較低的適應(yīng)性[22]。即使身處寬松的創(chuàng)新氛圍中，持績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的員工也常常擔(dān)心因犯錯(cuò)而造成自身負(fù)面評(píng)價(jià)，對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的接納度較低，進(jìn)而更傾向于選擇遵守規(guī)章制度和工作流程帶來(lái)的安定，而非嘗試越軌創(chuàng)新。因此，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配會(huì)制衡越軌創(chuàng)新中領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的促進(jìn)效應(yīng)和員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的抑制效應(yīng)，不利于員工越軌創(chuàng)新行為向創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化。

在領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配的情形下，持有績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的包容度較低，為按部就班地工作，不倡導(dǎo)員工采取非正式途徑繼續(xù)開(kāi)展創(chuàng)新實(shí)踐。持有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工矢志創(chuàng)新攀高峰[13]，在成就動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，堅(jiān)信自己的創(chuàng)意能夠?yàn)榻M織帶來(lái)收益亦可獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可與贊賞的員工利用越軌創(chuàng)新的隱蔽性特征，采取非正式途徑開(kāi)展創(chuàng)新實(shí)踐[24]。雖然個(gè)體與環(huán)境的不匹配激化了員工創(chuàng)意施展與組織規(guī)章制度和工作流程剛性約束之間的矛盾，但是，目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ψ陨聿呗院托袨榈挠绊懜苯印Ｒ虼耍I(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配有利于員工越軌創(chuàng)新行為向創(chuàng)新績(jī)效轉(zhuǎn)化。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H4：越軌創(chuàng)新在領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向匹配與員工創(chuàng)新績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。

綜上，本研究構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，選取兩廣地區(qū)7家涉及互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)、環(huán)保治理、鋰電池制造等領(lǐng)域的科技型企業(yè)為樣本。在調(diào)查開(kāi)始前與企業(yè)負(fù)責(zé)人構(gòu)建合作關(guān)系，保證調(diào)查對(duì)象的個(gè)人信息絕不泄露并共享研究成果。在得到調(diào)查許可后，基于隨機(jī)抽樣原則，抽取一批具有研發(fā)屬性的工作團(tuán)隊(duì)開(kāi)展調(diào)研，確定參與調(diào)查的人數(shù)，隨后依次對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行配對(duì)編號(hào)。問(wèn)卷發(fā)放和回收過(guò)程分為兩個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，首先向員工發(fā)放測(cè)量人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、目標(biāo)導(dǎo)向和越軌創(chuàng)新的問(wèn)卷，同時(shí)，向領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放測(cè)量人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和目標(biāo)導(dǎo)向的問(wèn)卷。首次共發(fā)放配對(duì)問(wèn)卷784份，回收有效配對(duì)問(wèn)卷656份，有效回收率83.7%。一個(gè)季度后，向656名員工的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放用于評(píng)價(jià)員工創(chuàng)新績(jī)效的問(wèn)卷，最終回收有效配對(duì)問(wèn)卷493份，有效回收率75.2%。其中，領(lǐng)導(dǎo)共計(jì)102名，員工共計(jì)493名，平均約為1名領(lǐng)導(dǎo)與5名員工配對(duì)。在領(lǐng)導(dǎo)樣本中，男性占比73.8%，平均年齡33歲，本科及以上學(xué)歷占比82.5%，工作時(shí)間集中在7～10年；在員工樣本中，男性占比56.3%，平均年齡24歲，本科及以上學(xué)歷占比80.3%，工作時(shí)間集中在3～6年。

2.2 變量測(cè)量

為保障問(wèn)卷嚴(yán)謹(jǐn)性，本研究均采用國(guó)內(nèi)外成熟量表，且采用Likert五分法收集記錄。國(guó)外量表遵循翻譯-回譯的程序，在兩名留學(xué)生的協(xié)助下完成，隨后經(jīng)由管理學(xué)資深教授對(duì)量表進(jìn)行審核，以把控其表述的綜合質(zhì)量。

目標(biāo)導(dǎo)向采用Vandewalle等[12]開(kāi)發(fā)的量表，其中，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向包含6個(gè)題項(xiàng)，如“為了提升工作能力，我愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”，績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向包含10個(gè)題項(xiàng)，如“我更喜歡那些能夠向他人證明我能力的工作”。此外，為了區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)和員工更傾向于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向還是績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向，在數(shù)據(jù)處理過(guò)程中采用差異分?jǐn)?shù)法(Difference Scores)，即學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向得分?jǐn)?shù)減去績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向得分?jǐn)?shù)，若兩者差值為正則表明更傾向于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，若兩者差值為負(fù)則表明更側(cè)重于績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向。

越軌創(chuàng)新采用Criscuolo等[4]開(kāi)發(fā)的量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，如“我主動(dòng)花費(fèi)時(shí)間去開(kāi)展一些非正式的項(xiàng)目來(lái)豐富未來(lái)的正式項(xiàng)目”。

創(chuàng)新績(jī)效采用韓翼等[26]開(kāi)發(fā)的量表，包含8個(gè)題項(xiàng)，如“該員工會(huì)通過(guò)學(xué)習(xí)，提出一些獨(dú)創(chuàng)性的問(wèn)題解決方案”。

參考黃瑋等(2017)的研究，本研究將性別、年齡、學(xué)歷、工齡和工作崗位列為控制變量。

2.3 分析方法

本研究采用多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析技術(shù)對(duì)研究假設(shè)逐一進(jìn)行檢驗(yàn)，并構(gòu)建如下模型：

Z=b0+b1X+b2Y+b3X2+b4XY+b5Y2+e

(1)

其中，Z代表員工越軌創(chuàng)新，X代表員工目標(biāo)導(dǎo)向，Y代表領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向，XY代表員工與領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向的交互項(xiàng)，b0代表截距，e代表誤差。此外，為了降低多重共線性的影響，在模型計(jì)算之前對(duì)X、Y進(jìn)行中心化處理。

根據(jù)Edwards[27]和Lanaj等[28]的檢驗(yàn)步驟，當(dāng)不一致性曲線(X=-Y)的曲率(b3-b4+b5)顯著為負(fù)，而且，3個(gè)二次項(xiàng)(X2、XY、Y2)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的預(yù)測(cè)作用達(dá)到顯著性水平時(shí)，表明與領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向差異性匹配相比，越軌創(chuàng)新在領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向一致性匹配的情形下?lián)碛懈叩娜≈担摋l件用于檢驗(yàn)假設(shè)H1。此外，當(dāng)曲面的第一主軸與一致性曲線無(wú)顯著差異時(shí)，表明在一致性匹配的情形下，員工越軌創(chuàng)新在曲面上有最大值，此時(shí)假設(shè)H1得到檢驗(yàn)。

當(dāng)一致性曲線(X=Y)的斜率(b1+b2)顯著為正時(shí)，表明在一致性匹配的情形下，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響更顯著。該條件用于檢驗(yàn)假設(shè)H2。

當(dāng)不一致性曲線(X=-Y)的斜率(b1-b2)顯著為正時(shí)，表明在差異性匹配的情形下，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響更顯著。此外，根據(jù)Edwards[29]和Cole等[30]的方法計(jì)算[b2-b1]/[2*(b3-b4+b5)]的值，檢驗(yàn)曲面沿著不一致性曲線的位移大小和方向。該條件用于檢驗(yàn)假設(shè)H3。

對(duì)于中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，根據(jù)Edwards等[29]的組塊變量法(Block Variable)，將多項(xiàng)式自變量(X、Y、X2、XY、Y2)的回歸系數(shù)與原始數(shù)據(jù)相乘，得到一個(gè)加權(quán)線性組合進(jìn)行中介效應(yīng)分析。組塊變量由多項(xiàng)式的回歸系數(shù)計(jì)算得來(lái)，因此，該方法不會(huì)改變?cè)匠套兞康慕忉屃縖31-32]。該條件用于檢驗(yàn)假設(shè)H4。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 聚合檢驗(yàn)

鑒于問(wèn)卷中部分題項(xiàng)由領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)，數(shù)據(jù)分析前對(duì)其進(jìn)行聚合檢驗(yàn)。運(yùn)用Mplus8.3統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)越軌創(chuàng)新和創(chuàng)新績(jī)效的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC(1)進(jìn)行檢驗(yàn)。經(jīng)計(jì)算，員工越軌創(chuàng)新的ICC(1)為0.001，創(chuàng)新績(jī)效的 ICC(1)為0.001，均小于0.059的推薦值，說(shuō)明組內(nèi)相關(guān)性比較小，無(wú)需構(gòu)建多層線性模型。

3.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

為避免共同方法偏差，本研究采取員工與其領(lǐng)導(dǎo)配對(duì)的方式進(jìn)行多時(shí)點(diǎn)測(cè)量。對(duì)于共同方法偏差的檢驗(yàn)，首先，采用Hair等(2010)提倡的單因素法，對(duì)所有題項(xiàng)開(kāi)展未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析，第一個(gè)因子的方差解釋率21.939%，未越過(guò)40%的判別建議，同時(shí)，符合低于累計(jì)解釋率73.066%一半的要求。然后，采用潛在變量檢驗(yàn)法得出共同方法偏差潛變量的擬合指標(biāo)(χ2=179.277，df=112，χ2/df=1.601，RMSEA=0.034，CFI=0.983，NFI=0.956，TLI=0.977)，與基準(zhǔn)四因子模型相比，χ2變化量不顯著(Δχ2(1)=0.738，P>0.05)，且CFI變化(ΔCFI=0)符合ΔCFI<0.05判別建議。因此，共同方法偏差問(wèn)題在可接受范圍內(nèi)。

3.3 驗(yàn)證性因素分析

本研究運(yùn)用Amos24.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)員工目標(biāo)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向、越軌創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表2可知，與其它模型相比，四因子模型的擬合度較好(χ2=180.015，df=113，χ2/df=1.593，RMSEA=0.034，CFI=0.983，NFI=0.956，TLI=0.977)，表明上述4個(gè)關(guān)鍵變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 量表題項(xiàng)與驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Tab.1 Scale items and confirmatory factor analysis

表2 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果Tab.2 Results of confirmatory factor analysis

3.4 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3列舉了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。其中，員工目標(biāo)導(dǎo)向與越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)(r=0.096，p<0.05)，領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向與越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)(r=0.099，p<0.05)，越軌創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)(r=0.157，p<0.001)，這為后續(xù)假設(shè)驗(yàn)證提供了初步支持。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果Tab.3 Results of variable descriptive statistics

3.5 假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)Edwards[27]和Lanaj等[28]的檢驗(yàn)步驟，本研究對(duì)各假設(shè)逐一進(jìn)行檢驗(yàn)。由表4模型2可知，沿著不一致性曲線(X=-Y)曲面的曲率顯著為負(fù)(c=-0.092，p<0.05),且3個(gè)二次項(xiàng)(X2、XY、Y2)對(duì)越軌創(chuàng)新的預(yù)測(cè)作用達(dá)到顯著性水平(F=28.209，p<0.001)，表明領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向一致性匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響強(qiáng)于差異性匹配，即假設(shè)H1得到驗(yàn)證。再由模型2可知，沿著一致性曲線(X=Y)曲面的斜率顯著為正(s=0.160，p<0.05)。如圖2所示，沿著一致性曲線(X=Y)，越軌創(chuàng)新在領(lǐng)導(dǎo)與員工皆為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向時(shí)的取值明顯高于領(lǐng)導(dǎo)與員工皆為績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向時(shí)的取值，表明在一致性匹配的情形下，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響強(qiáng)于領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配，即假設(shè)H2得到驗(yàn)證。在差異性匹配的情形下，沿著不一致性曲線(X=-Y)曲面的斜率顯著為正(s=0.146，p<0.05)。根據(jù)Edwards[29]和Cole等[30]的方法計(jì)算偏移量，結(jié)果表明曲面的偏移量為0.793，95%的置信區(qū)間為[0.020,0.075]，不包含0，表明沿著不一致曲線，曲面最低點(diǎn)位于X>Y處，即在差異性匹配的情形下，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響高于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向匹配，即假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響Fig.2 Effect of leader-employees goal orientation fit on employees′ bootleg innovation

對(duì)于中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，表4模型4計(jì)算了領(lǐng)導(dǎo)與員工目標(biāo)導(dǎo)向的一次項(xiàng)(X、Y)、二次項(xiàng)(X2、Y2)以及交互項(xiàng)(XY)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，加入中介變量后，由表4模型5可知，越軌創(chuàng)新對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響顯著(β=0.213，p<0.001)，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與員工目標(biāo)導(dǎo)向的一次項(xiàng)(X、Y)、二次項(xiàng)(X2、Y2)以及交互項(xiàng)(XY)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響減弱，假設(shè)H4獲得先行驗(yàn)證。同時(shí)，根據(jù)Edwards等[29]的組塊變量法，將領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向與員工目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)行加權(quán)線性組合，隨后采用Bootstrap法開(kāi)展5 000次重復(fù)抽樣，結(jié)果表明越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)為0.143，95%的置信區(qū)間為[0.050,0.270]，不包含0，說(shuō)明越軌創(chuàng)新在領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向匹配與員工創(chuàng)新績(jī)效之間發(fā)揮中介作用(如圖3所示)，假設(shè)H4得到完全驗(yàn)證。

圖3 領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向匹配經(jīng)由越軌創(chuàng)新對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響Fig.3 Influence of employees′ bootleg innovation between leader-employees goal orientation fit and innovation performance

表4 多項(xiàng)式回歸分析結(jié)果Tab.4 Results of polynomial regression analysis

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究基于個(gè)體—環(huán)境匹配理論和相似吸引理論，采用兩廣地區(qū)7家科技型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工縱向配對(duì)數(shù)據(jù)，驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)—員工4種目標(biāo)導(dǎo)向匹配模式對(duì)員工越軌創(chuàng)新與創(chuàng)新績(jī)效的作用關(guān)系及影響效果，得出以下結(jié)論：一是領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向一致性匹配正向影響員工越軌創(chuàng)新。與領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向差異性匹配相比，領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向一致性匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響更顯著。該結(jié)論表明領(lǐng)導(dǎo)與員工目標(biāo)導(dǎo)向一致性匹配更有利于員工開(kāi)展越軌創(chuàng)新，與相似吸引理論提出的核心觀點(diǎn)比較吻合。二是在領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向一致性匹配的情形下，與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向相比，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工越軌創(chuàng)新的影響更顯著。該結(jié)論表明在個(gè)體與環(huán)境匹配的情形下，持有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工可更充分地調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性開(kāi)展越軌創(chuàng)新，而持有績(jī)效目標(biāo)的員工受到趨避負(fù)面評(píng)價(jià)的成就動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，使得開(kāi)展越軌創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)有所受限。三是在領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向差異性匹配的情形下，與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向-員工績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向相比，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工越軌創(chuàng)新的影響更顯著。該結(jié)論表明個(gè)體目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體策略和行為的影響更為直接，與領(lǐng)導(dǎo)持學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向相比，員工持學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向更有利于其開(kāi)展越軌創(chuàng)新。四是越軌創(chuàng)新在領(lǐng)導(dǎo)—員工4種目標(biāo)導(dǎo)向匹配模式與員工創(chuàng)新績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。其中，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配通過(guò)越軌創(chuàng)新對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)最顯著。該結(jié)論有助于明晰領(lǐng)導(dǎo)與員工4種目標(biāo)導(dǎo)向匹配模式經(jīng)由員工越軌創(chuàng)新影響員工創(chuàng)新績(jī)效的作用路徑，也為組織有針對(duì)性地培育領(lǐng)導(dǎo)—員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向匹配和實(shí)施積極的管理策略提供了理論支持。

4.2 理論貢獻(xiàn)

(1)針對(duì)創(chuàng)新實(shí)踐的悖論窘境，縱向挖掘領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向匹配與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。不同于張勇等(2021)從個(gè)體視角闡明目標(biāo)導(dǎo)向如何影響創(chuàng)造力，本研究從領(lǐng)導(dǎo)與員工二元互動(dòng)視角出發(fā)，基于個(gè)體—環(huán)境匹配理論和相似吸引理論，充分考慮組織情境中領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向是員工創(chuàng)新績(jī)效的重要影響因素，分析領(lǐng)導(dǎo)—員工4種目標(biāo)導(dǎo)向匹配模式對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，所得結(jié)論與現(xiàn)實(shí)情境更為契合。此外，研究結(jié)論與張?zhí)m霞等[8]所論證的領(lǐng)導(dǎo)—員工認(rèn)知風(fēng)格匹配影響員工創(chuàng)新績(jī)效的觀點(diǎn)異曲同工。

(2)遵循目標(biāo)導(dǎo)向分為兩個(gè)維度的觀點(diǎn)[5]，延伸出領(lǐng)導(dǎo)—員工4種目標(biāo)導(dǎo)向匹配模式對(duì)員工越軌創(chuàng)新和創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制，驗(yàn)證了越軌創(chuàng)新的中介作用，擴(kuò)展了目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的研究范疇。研究結(jié)論不僅回應(yīng)了江辛等(2018)探索績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向維度對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響的呼吁，也印證了黃瑋等(2017)關(guān)于員工越軌創(chuàng)新可促使其創(chuàng)新績(jī)效提升的觀點(diǎn)。

(3)采用多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析技術(shù)，回應(yīng)了柏帥蛟等(2018)推動(dòng)響應(yīng)面分析技術(shù)發(fā)展和運(yùn)用的呼吁。

4.3 實(shí)踐啟示

(1)營(yíng)造寬松的創(chuàng)新氛圍。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和分享創(chuàng)新知識(shí)與技能，勉勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間開(kāi)展創(chuàng)新合作，為員工施展創(chuàng)意提供更自由的展示平臺(tái)。此處，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以辯證的視角看待員工越軌創(chuàng)新，合理激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，為創(chuàng)新鑄魂，夯實(shí)組織創(chuàng)新基礎(chǔ)。

(2)引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向形成一致性匹配。組織應(yīng)引領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和員工樹(shù)立“協(xié)同創(chuàng)新，聚力超越”的創(chuàng)新價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工同心同德的重要性，使其相互之間可借勢(shì)借力，達(dá)到事半功倍的效果。此外，組織可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)和培訓(xùn)課程等方式搭建領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互動(dòng)的橋梁，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向的一致性匹配，也可以通過(guò)職業(yè)性格測(cè)試評(píng)估，關(guān)注與領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向相似的員工，有針對(duì)性地引導(dǎo)志同道合的領(lǐng)導(dǎo)與員工共同謀事。

(3)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)—員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的培育。組織可以通過(guò)舉辦企業(yè)家論壇、管理者尖峰對(duì)話(huà)等活動(dòng)，培育領(lǐng)導(dǎo)和員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。同時(shí)，組織應(yīng)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，引領(lǐng)員工減少績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向中趨避負(fù)面評(píng)價(jià)的傾向。

4.4 研究不足與展望

(1)樣本選取上可能存在地域或行業(yè)代表性不足的問(wèn)題，研究結(jié)論的普適性需在后續(xù)研究中進(jìn)一步驗(yàn)證。未來(lái)研究可選取其它地域和行業(yè)，以擴(kuò)大樣本規(guī)模等方式進(jìn)行更全面的探討。

(2)員工目標(biāo)導(dǎo)向和越軌創(chuàng)新問(wèn)卷在同一個(gè)時(shí)點(diǎn)測(cè)量收集，可能導(dǎo)致一定程度的共同方法偏差，降低兩者之間因果關(guān)系的有效性。后續(xù)研究可在不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分點(diǎn)測(cè)量，以闡釋變量間更清晰的邏輯關(guān)系。

(3)探究了領(lǐng)導(dǎo)—員工目標(biāo)導(dǎo)向匹配對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響，但存在員工越軌創(chuàng)新的邊界條件和控制變量考慮不足的問(wèn)題。未來(lái)可將彰顯中華文化特色的傳統(tǒng)性等邊界條件與領(lǐng)導(dǎo)—員工共事時(shí)長(zhǎng)、企業(yè)類(lèi)型等控制變量納入研究，并開(kāi)展進(jìn)一步探討。