食品企業(yè)人力資源管理與中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的融合探討

文 周焓 廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院

中國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理思想體現(xiàn)著中國(guó)特有的倫理道德，既追求管理效益也追求倫理道德。它通過管理來呈現(xiàn)外在的倫理，又通過倫理來實(shí)現(xiàn)內(nèi)在的管理，把做人與做事有機(jī)地結(jié)合起來。它以“修己安人”為出發(fā)點(diǎn)，以“以人為本”、“因道結(jié)合”、“依理而變”為主線，體現(xiàn)出中國(guó)傳統(tǒng)文化的智慧和魅力。這些管理思想在今天依然適用，可以對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的管理進(jìn)行指導(dǎo)和完善。食品企業(yè)與民生密切相關(guān)，其管理不能過于功利性和資本化，需要中國(guó)深厚的文化與哲理作為管理基礎(chǔ)。在進(jìn)行食品企業(yè)的人力資源管理時(shí)，要用中國(guó)傳統(tǒng)管理思想來指導(dǎo)食品企業(yè)的人治和法治。

人力資源管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的效益和發(fā)展前景。我國(guó)企業(yè)的人力資源管理最初是效仿西方的管理理念和管理模式，畢竟工業(yè)革命后西方國(guó)家領(lǐng)先于世界，有很多值得我們學(xué)習(xí)的地方。但全部照搬照抄必然存在著水土不服，隨著我國(guó)企業(yè)管理中不斷出現(xiàn)新的問題，文化差異逐漸暴露出來，尤其是本就有著較大文化差異的行業(yè)如食品企業(yè)，在管理理念與文化背景上出現(xiàn)了沖突，這時(shí)與傳統(tǒng)管理思想的融合就十分必要了。中國(guó)傳統(tǒng)思想百家齊鳴，儒、道、法、兵各成體系，各有所長(zhǎng)，有學(xué)者就人力資源管理與中國(guó)傳統(tǒng)文化進(jìn)行了研究，著書立說，為食品企業(yè)人力資源管理與中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的融合提供了指導(dǎo)依據(jù)。

1.中國(guó)傳統(tǒng)人力資源管理思想

修己安人強(qiáng)調(diào)管理者利用自身的影響力來帶動(dòng)被管理者，雖屬于倫理范疇，但也是中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的出發(fā)點(diǎn)。中國(guó)傳統(tǒng)文化的“君子有諸己，而后求諸人”、“正人先正己，己所不欲勿施于人”等，都在講只有自己做好，才有資格管別人。作為管理者要讓人信服才能做好管理工作，安人要先修己。作為將領(lǐng)要身先士卒，作為領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，管理者只有嚴(yán)于律己，才能用自己的行為感召被管理者的效仿和學(xué)習(xí)，從而實(shí)現(xiàn)安人的作用。否則就會(huì)使被管理者陽奉陰違，難以服眾，甚至上梁不正下梁歪，使不良的風(fēng)氣散播開來。強(qiáng)調(diào)了理人不如安人，人力資源的自覺、自律和自主才是最高的管理境界，在管理者修正了自己后，與被管理者形成積極正向的互動(dòng)來實(shí)現(xiàn)有效的管理。

以人為本是中國(guó)傳統(tǒng)思想民為邦本的延伸，它強(qiáng)調(diào)了人心的作用，人心所向方能成事，突出了管理思想的人性化。水可以載舟亦可覆舟，民才是國(guó)家之根本，得民心者方能得天下，要用賢來治，否則民眾不服眾叛親離。表達(dá)了對(duì)人力資源的尊重和對(duì)人才的重視，尊重人才、贏得人心才能把事情做好，因?yàn)樗械氖虑槎夹枰藖斫鉀Q處理、協(xié)調(diào)溝通，而事情處理的質(zhì)量如何則在于人為，要通過人性化的管理，來激發(fā)人力資源的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而充分發(fā)揮人作為資源的作用。

因道結(jié)合就是因?yàn)橹就篮隙墼谝黄鸩拍馨l(fā)揮更大的力量，產(chǎn)生更好的管理效益。它強(qiáng)調(diào)了理念、意識(shí)、認(rèn)知等層面的共識(shí)比管理制度更加有管理作用。西方的管理重視法治和制度，通過契約、合同、制度等方式來對(duì)人力資源進(jìn)行管理，使得企業(yè)的人力資源管理具有較強(qiáng)的功利性，個(gè)人主義較為突出，勞資對(duì)立的問題較為嚴(yán)重，一旦企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)，員工不會(huì)同舟共濟(jì)。中國(guó)傳統(tǒng)的管理思想則注重用道德來教化，使人力資源在思想意識(shí)層面達(dá)成共識(shí)，使其因道結(jié)合進(jìn)而把達(dá)成共識(shí)的人的力量凝聚起來，擰成一股繩發(fā)揮更大的作用。

依理而變就是講究管理的靈活性和變通性，講求人治與法治的有機(jī)結(jié)合，既不會(huì)完全依賴于人治，也不會(huì)獨(dú)尊法治，而是寓人治于法治，實(shí)現(xiàn)管理的變通性。目前世界上較為主流的兩種管理方式，是美國(guó)的法治和日本的人治，法治的弊端是功利主義和勞資對(duì)立等問題，人治的弊端是增加了負(fù)擔(dān)，挫傷了新員工的積極性。日本過度實(shí)施了人性化管理，通過終身雇傭制來統(tǒng)一員工的價(jià)值取向，但也給企業(yè)的發(fā)展帶來了較大的壓力。而中國(guó)式管理則雙管齊下，一方面完善管理制度，推進(jìn)管理制度的科學(xué)性；一方面又充分發(fā)揮人治的特殊功能，利用靈活的變通使企業(yè)的管理更加和諧、高效、健康。

2.食品企業(yè)人力資源管理與中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的融合

2.1 融合的必要性

民以食為天，食品企業(yè)是關(guān)系民生的企業(yè)，其人力資源管理的有效性，直接影響著食品的質(zhì)量和安全，影響著人民的生命安全和生活質(zhì)量。目前，我國(guó)的食品企業(yè)管理存著很多不足之處，食品安全問題也日趨嚴(yán)峻。一方面是由于我國(guó)的食品安全法不夠健全，食品安全標(biāo)準(zhǔn)低于國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，食品監(jiān)管流程和制度不完善等降低了食品企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)。另一方面是由于食品企業(yè)自身的發(fā)展理念、管理理念等存在著問題，造成了各種食品安全和質(zhì)量問題，制約了食品企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從辯證唯物主義視角來說，內(nèi)因起著決定作用，外在的制約只能起到輔助作用，否則上有政策下有對(duì)策，食品企業(yè)自身的改善才是根本之道。從中國(guó)傳統(tǒng)管理思想來說，事需人為、事在人為，食品企業(yè)自身的改善需要通過人力資源管理的改善來實(shí)現(xiàn)，通過影響食品企業(yè)的人力資源來改變食品企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀。鑒于此，非常有必要通過管理思想的優(yōu)化和完善，來提高我國(guó)食品企業(yè)的管理質(zhì)量。西方的人力資源管理理念傾向于依托于法治進(jìn)行管理，但對(duì)于我國(guó)目前的情況來說，時(shí)機(jī)尚不成熟，在很多標(biāo)準(zhǔn)和制度方面存在著水土不服，且這種管理理念本身也存在著不足之處，有可取之處，但并不完全可取。所以，目前來說很多食品企業(yè)或者處于粗放式的管理中放任其自由發(fā)展，或者在引進(jìn)了西方的管理理念水土不服后開始探究融入中國(guó)傳統(tǒng)的管理思想。

2.2 融合的策略

目前，食品企業(yè)人力資源管理中面臨的主要問題：一是人員素質(zhì)低；二是制度不完善。為了切實(shí)的解決食品企業(yè)人力資源管理中的問題，中國(guó)傳統(tǒng)管理思想需要從這兩個(gè)方面契入融合。歸根結(jié)底，這兩方面的問題就是人治中的問題和法治中的問題。中國(guó)古代的管理思想追求人治與法治的完美融合，寓人治于法治中。在解決食品企業(yè)的人力管理問題時(shí)，要從人治和法治兩個(gè)方面來融入，追求人治與法治的平衡協(xié)調(diào)，以達(dá)到最佳的管理效果。

2.2.1 用中國(guó)傳統(tǒng)管理思想來指導(dǎo)人治

人力資源是企業(yè)運(yùn)行的根本，針對(duì)食品企業(yè)人力資源管理中存在的問題，可以通過修己安人、以人為本、因道結(jié)合的傳統(tǒng)管理思想，來提高食品企業(yè)的人治水平。

首先，需要通過倫理道德的教化，提高人力資源的道德修養(yǎng)，樹立以人為本的大局觀。有些食品企業(yè)的負(fù)責(zé)人，我們不能把其稱之為企業(yè)家，只能稱其為生意人，為了追逐資本的剩余價(jià)值不擇手段，罔顧道德和法律，缺乏社會(huì)責(zé)任感和歷史使命感。由此而引發(fā)的各種短視行為、投機(jī)行為不僅使一大批知名企業(yè)相繼倒下，也因此引發(fā)人民對(duì)于食品安全的恐慌。有些食品企業(yè)的管理者，在對(duì)員工實(shí)施管理時(shí)缺乏以人為本的思想意識(shí)，不尊重員工的訴求和價(jià)值，利用勞資關(guān)系來制約員工，卻又不能體現(xiàn)出公平性和公正性，造成員工沒有歸屬感和工作熱情，主觀能動(dòng)性無法得到充分的發(fā)揮。有些食品企業(yè)的員工，缺乏職業(yè)道德，沒有認(rèn)識(shí)到自身工作崗位對(duì)于食品質(zhì)量和安全的重要意義，沒有以人為本、將心比心的思想意識(shí)，罔顧人民的食品安全和食品質(zhì)量，在工作中偷奸耍滑，影響了企業(yè)的食品質(zhì)量。對(duì)于這些問題都需要企業(yè)的人力資源深刻的認(rèn)識(shí)到以人為本在不同環(huán)境內(nèi)的豐富的內(nèi)涵，從而在開展人力資源管理時(shí)，有針對(duì)性地強(qiáng)化人力資源的道德修養(yǎng)，使之形成以人為本的管理理念和發(fā)展理念。

其次，需要使企業(yè)的管理者樹立修己安人的思想意識(shí)，這樣才能實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理。不論是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人還是管理階層，其身不正，雖令不從，雖然處于企業(yè)管理的高層，但如果行為不端，不能以身作則，則無法對(duì)下屬起到好的導(dǎo)向作用，即使三令五申也不會(huì)令被管理者服氣。當(dāng)然現(xiàn)代企業(yè)中管理者和員工是一種勞資合作的關(guān)系，只要錢到位，員工會(huì)配合管理，但這種被動(dòng)的服從難以發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和主觀能動(dòng)性，就企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來說是不利的。而且在利益的分配上，企業(yè)管理層如果利用權(quán)力損害人民利益、損害企業(yè)利益、損害員工利益的行為，會(huì)造成企業(yè)員工價(jià)值觀的崩塌。或者效仿謀取個(gè)人私利；或者結(jié)黨營(yíng)私、沆瀣一氣；或者思想消極、意志消沉；或者渾水摸魚、渾渾噩噩。這樣就會(huì)使得企業(yè)的發(fā)展缺乏健康的氛圍和風(fēng)氣，必然會(huì)導(dǎo)致各種管理問題的發(fā)生。

再次，企業(yè)的管理層要善于利用因道結(jié)合的中國(guó)傳統(tǒng)管理思想。中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的先進(jìn)之處在于其從更高、更多的維度層面來實(shí)施人力資源的管理，不是就管理而管理，而是關(guān)注到人力資源的人性、心理、精神、信仰、意識(shí)、靈魂等多維度層面，更講究從根本上解決問題。企業(yè)管理者需要通過企業(yè)文化、發(fā)展理念、管理理念等意識(shí)層面的內(nèi)容使員工達(dá)到思想上的共識(shí)和價(jià)值上的認(rèn)同，把員工的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值統(tǒng)一起來，把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，從而使員工產(chǎn)生自主、自覺和自律，充分發(fā)揮其自身的能動(dòng)性，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.2.2 用中國(guó)傳統(tǒng)管理思想來指導(dǎo)法治

企業(yè)的管理制度是現(xiàn)代人力資源管理的主要依據(jù)，用中國(guó)傳統(tǒng)管理思想來指導(dǎo)企業(yè)管理制度的制定和實(shí)施，可以促進(jìn)管理制度的完善以及制度管理有效性的充分發(fā)揮。中國(guó)傳統(tǒng)的管理思想同樣認(rèn)可法治，但只把其作為管理的一種手段，并不會(huì)純粹地依賴于法治手段，講求依理而變。人是管理的中心，制度按照人的管理需求和管理理念來進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)考慮人與制度的交互作用，才是符合中國(guó)企業(yè)實(shí)情的法治之策。法治由人而設(shè)，由人來推行，說到底還是人在起主導(dǎo)作用，人對(duì)制度的認(rèn)可歸根結(jié)底是人們達(dá)成的共識(shí)，否則也是不能起到有效作用，或者消極抵抗或者明著反對(duì)，制度的存在反而激化了矛盾。因此，對(duì)于食品企業(yè)的人力資源管理，還是要強(qiáng)化中國(guó)傳統(tǒng)思想對(duì)其指導(dǎo)作用，西方的管理理念過于依賴于法治，造成了勞資關(guān)系的對(duì)立，也造成了員工的功利化行為和企業(yè)的功利化管理，我們要從中吸取教訓(xùn)，并充分考慮國(guó)人的文化背景，尊重其根植于內(nèi)心深處的價(jià)值觀。

首先，企業(yè)在進(jìn)行管理制度的制定時(shí)，要充分遵循以人為本，考慮到員工的權(quán)益和訴求，尊重員工的價(jià)值，體現(xiàn)出分配的公平性，體現(xiàn)出制度的保障性。但制度并不是一成不變的，制度一直處于不斷完善中，結(jié)合管理需求變化而變化，堅(jiān)持依理而治。不論是在崗位的設(shè)定、薪酬的設(shè)置、激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制、管理制度等的制定中，要以切實(shí)的解決管理中的問題為出發(fā)點(diǎn)。比如，美國(guó)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，會(huì)對(duì)工作進(jìn)行十分詳細(xì)具體的分工，然后再進(jìn)行人力資源的配備，是一種為事找人的管理思想。而中國(guó)傳統(tǒng)管理思想則是為人找事的思想，體現(xiàn)出中國(guó)管理思想用人的智慧。知人善用，為人才找到可以更好發(fā)揮其才能的工作崗位，甚至?xí)槿瞬哦ㄖ乒ぷ鲘徫唬谷吮M其才、物盡其用，體現(xiàn)出管理的能動(dòng)性。把合適的人安排在合適的工作崗位上，不但人的價(jià)值可以充分體現(xiàn)，崗位的效益同樣得到提升。制度雖然是死的，但制定制度的人是靈活多變的，把制度作為人治的工具，提高企業(yè)的管理水平。

其次，在管理制度的實(shí)施時(shí)，要寓人治于法治中，適時(shí)的依理而變。制度再完善也可能有其不適宜的地方，作為管理者要懂得合理的變通，要從解決問題的角度出發(fā)，體現(xiàn)出管理的藝術(shù)，靈活圓融的解決問題，這才符合中國(guó)的文化背景。中國(guó)文化講究中庸之道，對(duì)于問題的處理喜歡剛?cè)嵯酀?jì)，在對(duì)制度的執(zhí)行中往往是表面不變，但實(shí)際上早已變通，只要是合理解決問題，實(shí)際的行動(dòng)具有較大的彈性。作為中國(guó)人都熟知一句話，計(jì)劃不如變化快，不論是生產(chǎn)目標(biāo)的制定、發(fā)展規(guī)劃的制定，還是人力資源隊(duì)伍的建設(shè)、人事調(diào)動(dòng)等，都會(huì)受到現(xiàn)實(shí)因素的制約而發(fā)生變化，所以中國(guó)人喜歡順勢(shì)而為，不會(huì)所有的事都按規(guī)辦事、依法辦理。一個(gè)富有中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的企業(yè)管理者，會(huì)邊進(jìn)行邊修改自己的計(jì)劃，善變知變。在進(jìn)行工作計(jì)劃的制定時(shí)，要明確大的方向，抓住主要矛盾，然后再依據(jù)計(jì)劃實(shí)施中的具體情況來調(diào)整細(xì)節(jié)，以便最終可以把計(jì)劃落實(shí)。比如，對(duì)于食品企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)的一些問題，如資源配置的問題，人事調(diào)動(dòng)問題、人才培養(yǎng)問題、激勵(lì)考評(píng)問題等，一個(gè)有中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的管理者都不會(huì)被制度約束，而是邊走邊看著辦，目標(biāo)明確，但細(xì)節(jié)卻靈活，不會(huì)被細(xì)節(jié)束縛。

結(jié)束語

中國(guó)傳統(tǒng)管理思想內(nèi)涵實(shí)在是太豐富，集中國(guó)智慧于大成，作為一個(gè)管理者要了解中國(guó)式管理中的智慧，并將其融入到食品企業(yè)的管理中。對(duì)于人力資源管理的方方面面，需要堅(jiān)持以人為核心，突出人的能動(dòng)性。不論是人才的選聘、任用、激勵(lì)、管理等方方面面，都要尊重員工的訴求，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，使大家因道而合，加上輔助規(guī)章制度的約束作用，依理而變，順勢(shì)而為。