績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用策略思考

王緒芳

（天津濱海新區(qū)軌道交通投資發(fā)展有限公司，天津 300453）

0 引言

績效管理作為一種新型的人才管理辦法，對于企業(yè)進行人力資源管理具有重要的意義。因此，企業(yè)要發(fā)展和留住人才就應對績效管理模式進行深入分析，切實掌握績效管理所需要具備的價值，以及目前在績效管理實施中存在的一些問題，然后針對性地改進和優(yōu)化，讓人力資源管理工作能夠為整個企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更好的效果。

1 績效考核概念與內容

績效考核是企業(yè)人力資源管理過程中特別常見的一種方式，是對員工的業(yè)績、效率等工作成果的重要評價方法，即通過統(tǒng)一的考核指標對員工行為及工作成績進行管理，并通過考評結果采取對應的獎懲措施。績效考核制度與企業(yè)的戰(zhàn)略目標及發(fā)展前景息息相關，是提升企業(yè)管理水平、讓員工各盡其能的有效手段[1]。績效考核大體可分為業(yè)績、能力、適用性3 個方面：業(yè)績考核是最直接、最基礎的考核，主要考評的是員工的工作質量、工作效率，也可以說是員工貢獻的最直接體現(xiàn)方式；能力主要考評的是員工自身的判斷力、知識面等綜合素質；適用性則比較隱蔽，主要考評的是員工與崗位之間的適配度，是企業(yè)在人員任免時的主要依據。

2 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用分析

2.1 有利于支持人員任用

通過績效考核則能夠充分了解每個員工的特點，明確缺陷和優(yōu)勢，并結合工作崗位的需求，從而實現(xiàn)合理的人員調動，盡量發(fā)揮員工的長處。同時在員工晉升方面，開展績效考核可全面評估考察對象的綜合能力，為晉升決定提供科學依據，有利于提升人員任免科學性，提高企業(yè)員工整體素質。

2.2 有利于實現(xiàn)薪酬公平

企業(yè)通過開展月度考核、季度考核以及年度考核等，對達標員工會適當提升薪酬水平，對未達標員工則會降低工資薪酬，充分落實按勞分配原則，體現(xiàn)公平性。同時利用績效考核能夠促進企業(yè)內部形成良性競爭，有效實現(xiàn)員工個人價值，在人才驅動作用下，進一步提升企業(yè)的綜合競爭能力。

2.3 有利于員工晉升機制

職位晉升是調整薪資、完善管理隊伍、激發(fā)員工積極性的重要方式，可以對員工進行更加完整全面和真實的對比，保證職位晉升的合理性。利用績效考核作為職位晉升的標準可以讓企業(yè)員工更加清晰地認識到職位晉升需要滿足的要求，對于明確企業(yè)員工工作目標、端正員工工作態(tài)度有著積極的影響。績效考核也可以避免晉升人員工作能力和職位不匹配現(xiàn)象的出現(xiàn)，確保每一個晉升的人員都能擁有專業(yè)的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，且工作水平可以讓其他人員信服，對于和諧企業(yè)工作氛圍的構建起著重要的促進作用。

2.4 提高企業(yè)經濟收益

在企業(yè)人力資源管理過程中開展績效考核可以有效推動企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，提高企業(yè)經濟收益。企業(yè)可以根據自身發(fā)展需求以及員工的發(fā)展情況利用績效考核制度制定具體的可執(zhí)行工作目標，對企業(yè)的薪資體系進行優(yōu)化創(chuàng)新，對員工行為進行有效約束，最大限度地避免不道德行為出現(xiàn)。與此同時，績效考核制度的應用還可以有效避免企業(yè)中存在的人力資源浪費情況，保證企業(yè)的最優(yōu)化管理，提高企業(yè)的工作效率，優(yōu)化資源配置，擴大企業(yè)社會效益，促使企業(yè)良好發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題

3.1 績效考核理念陳舊

企業(yè)在績效考核中往往側重于員工崗位表現(xiàn)、工作能力這些傳統(tǒng)因素，對于人力資源配置是否合理、組織結構是否科學等要素則有所忽視。員工作為被考核主體，對企業(yè)績效目標、發(fā)展理念、經營模式等缺乏了解，進而導致對績效考核認識不清，在考核中配合度、執(zhí)行力相對不足。在考核中細化指標不足、針對性指標不足，這樣容易造成以偏概全，難以真正體現(xiàn)企業(yè)實際情況，尤其是員工個人具體表現(xiàn)，這些問題會導致績效考核流于形式，難以發(fā)揮應用作用。

3.2 績效考核溝通不足

績效考核在國內企業(yè)實施的時間并不長，很多員工對其了解并不深入，甚至不少員工將考核和“整頓”混為一談，所以會有不同程度的抵觸心理[2]。尤其是績效考核溝通不足，會導致員工不了解考核指標、流程、具體內容、評價標準等，在績效考核評價指標制定上很少與員工溝通，而是管理層開會商議后制定，這就會造成管理層對一線員工實際情況不了解，在指標制定上閉門造車，甚至會引起員工反感，這些都會影響績效考核的順利實施。

3.3 績效考核指標過于單一

績效考核指標是影響考核質量的關鍵因素，但是當前石油企業(yè)內部缺少符合自身實際發(fā)展情況的績效考核指標，只是和其他多數企業(yè)一樣使用相同的績效考核指標體系。當前企業(yè)內部績效考核指標存在過于單一的問題，只是把員工最終能夠創(chuàng)造出的效益作為考核標準，這會使得企業(yè)內部出現(xiàn)不良競爭的現(xiàn)象。績效考核指標單一還體現(xiàn)在缺乏崗位針對性的特點，沒有結合不同崗位的工作情況制定針對性的績效考核指標，績效考核工作出現(xiàn)了形式化的問題，難以充分發(fā)揮績效考核應有的作用。

3.4 培訓手段滯后

在績效考核工作開展過程當中，培訓是非常重要的一種形式。但在現(xiàn)階段，部分企業(yè)在對人資培訓進行開展的過程當中還存在著比較滯后的情況。比如，在培訓過程當中無法將員工視為開發(fā)價值無限的資源，而是將考核簡單地設置為培訓，培訓工作在開展中也只流于形式，并沒有結合實際的需求加大分析。在培訓工作當中內容的設定也比較老化，培訓工作的開展東拼西湊，臨時組織。這樣就會導致培訓工作在開展的過程當中存在著較強的滯后性，缺乏有效性和針對性，是無法達到良好的培訓效果的，使得績效考核形同虛設。

3.5 認知存在偏差

在現(xiàn)階段，很多企業(yè)在運行和發(fā)展的過程當中都將人力資源視作人力成本。特別是在一些企業(yè)發(fā)展速度較快時，就只是將人力資源作為獲取利益的手段和工具。在發(fā)展過程當中遇到一定的瓶頸和困難時，認為人力資源只是企業(yè)發(fā)展的負擔，或者會由于財力受限而對員工進行降薪或解雇處理。在這樣的模式下，對于人資管理的認知是比較偏差的，在人資管理工作當中也很難將更多的關注點放置在績效考核上，缺乏對員工有效的激勵，使得員工無法積極地將潛能和價值投入崗位工作當中，對于企業(yè)的發(fā)展十分不利。

4 企業(yè)人力資源管理中績效考核方法

4.1 突出績效考核制度的公平性

績效考核首先要有公平透明的制度保障，這樣才能正確評價員工績效，保證評價結果真實有效。結合當前企業(yè)經營情況，在考核制度制定中要突出激勵性和良性競爭特點，鼓勵員工在崗位工作中提升能力，創(chuàng)造業(yè)績，為員工拓展更大的自主發(fā)揮空間。在激勵制度驅動下，員工的責任感和價值感有所增強。在具體考核中，一般分為雙向考核和匿名考核兩種形式，一般來說，人力資源管理人員屬于雙向考核者，他們一方面要考核員工績效，另一方面要接受上級考核，所以，雙向考核是績效考核中比較特殊的形式。匿名考核隱去了被考核人的姓名，這樣就能避免考核過程中徇私舞弊，或者礙于情面扭曲考核結果，從而保證了考核結果的公正性。在績效考核制度約束下，能夠保證考核工作規(guī)范有序開展。

4.2 加強績效輔導及溝通

績效溝通是人力資源管理中容易被忽視的一環(huán)，只有管理層和員工多溝通、多交流，才能深入一線了解員工的績效情況，同時了解員工對績效考核的看法、評價、參與態(tài)度等。通過績效輔導能夠讓員工清晰認識考核方向、執(zhí)行標準、評價依據等，員工會結合基層實際和一線工作情況，提出自己的意見和建議，這些都是制訂考核方案的重要依據。讓員工參與考核指標的制定，能夠激發(fā)員工的自律和自勵意識，能夠結合考核指標與日常工作情況進行對照，及時發(fā)現(xiàn)不足和短板并主動彌合糾正。績效溝通要長期進行，將其作為企業(yè)文化的一部分，通過學習輔導讓員工心明眼亮，這樣的形式有利于提高員工對績效考核的認可度，并以積極主動的態(tài)度參與其中，促進績效考核方案落到實處。

4.3 完善績效考核指標體系

績效考核指標體系的完善是績效考核工作中所關注的重點內容，合理的績效考核指標能夠提升考核工作的規(guī)范化水平：①應當合理利用精細化理念，對績效考核指標進行細化，明確不同工作崗位的具體考核標準，對考核工作的開展以及員工工作活動的開展提供重要指導。②重點提高績效考核指標的全面性。在進行績效考核時應當對員工的工作態(tài)度、工作效益以及職業(yè)道德等多個方面實施考核。

4.4 加強人資培訓及優(yōu)化績效考核

在對績效考核工作進行推動的過程當中，培訓往往是其中的一個重點環(huán)節(jié)。無論是對于現(xiàn)有人員還是新人員，培訓工作的開展都是非常重要的，在人資管理當中占據著非常強的核心地位，是企業(yè)發(fā)展的關鍵。所以，在現(xiàn)階段，應該不斷地追求培訓的加強，真正地實現(xiàn)對企業(yè)內部人力資源的進一步挖掘和提高：①對于企業(yè)當前的現(xiàn)有人員，應該按照實際的類別來開展繼續(xù)教育。在教育工作當中應該保障理論與實踐互相結合，設置綜合類項目、操作類項目，并且最終由高級技師、組長等對培訓進行鑒定，使得培訓工作在開展的過程當中真正地做到落實到位。②對于一些新員工，除了要對招聘標準進行提高之外，也應該在崗位入職之前來開展相應的崗前培訓。根據實際的崗位需求和內容來加強技能和知識的傳授，使得新員工在業(yè)務水平和綜合素質方面得到不斷的提高。能夠具備操作資質和操作能力，與后續(xù)的崗位要求更加貼合。這樣就能在無形當中讓培訓工作得到優(yōu)化，對于企業(yè)的創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展產生良好的支持和保障[3]。

4.5 轉變管理觀念并優(yōu)化績效考核

思想決定行為，要想更好地展現(xiàn)在人資管理工作當中績效考核的價值和作用，首先就應該對管理觀念積極的進行轉變和樹立。這樣才能夠為績效考核的優(yōu)化和完善提供一個良好的基礎。在現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭無疑就是人力資源和核心人才的競爭，只有在人力資源方面突出優(yōu)勢，才能夠在競爭激烈的市場環(huán)境下占據先機。所以，無論是企業(yè)領導還是人資管理人員，在日常工作當中都應該對整體的市場環(huán)境加以重視，在企業(yè)運行及發(fā)展的過程當中更好地展現(xiàn)出人的價值和作用：①身為企業(yè)領導者，一定要積極地投入新時期下的人資管理相關培訓工作當中，獲取到管理知識和技能，在管理觀念上積極地進行轉變，對錯誤的認知和想法進行規(guī)避。②身為人資管理者，在績效考核過程當中應該對不同部門和崗位的流程、性質、人員需求充分地進行滿足。結合不同的技能、素質需求來針對于不同崗位加以說明書以及管理規(guī)范的構建。③應該深入企業(yè)人員當中，對人才需求進行了解，制定中期、長期的戰(zhàn)略目標。這樣就能夠為企業(yè)的運營和發(fā)展更好地輸送人才，展現(xiàn)出企業(yè)在發(fā)展過程當中的人資價值和優(yōu)勢。

4.6 合理預防偏差及優(yōu)化績效管理

在績效考核這項工作當中，對于最終的考核實際情況，也應該對合理性的預防措施積極的進行實施，應該保障內部的考核環(huán)境更加公平公正，避免一些偏差和問題的出現(xiàn)。在對績效考核進行安排的過程當中，應該對一些模糊、不必要的因素進行過濾。在考核過程當中，應該對跟蹤、監(jiān)督等機制積極的進行構建，保障績效考核工作在開展過程當中公平公正。對于績效結果的評價，也應該設置相應、專業(yè)的機制和體系。針對于考核結果來對人員的工作情況進行公正和客觀的評價，明確每位員工的優(yōu)缺點。從而使得企業(yè)內部的人資價值和優(yōu)勢得到充分的利用。在對考核信息進行獲取之后，應該貼合員工實際崗位特點加大分析，避免偏差現(xiàn)象的出現(xiàn)，應該根據實際的崗位內容和形式來對側重點進行明確。這樣就能夠使得績效考核更加具備價值和意義，達到理想當中最佳的企業(yè)發(fā)展的推動效果。

5 結語

在當前知識經濟的背景下，人才對于企業(yè)的重要性不言而喻，有利于推動企業(yè)整體向前進步發(fā)展。為有效實現(xiàn)人才效能的發(fā)揮，推動資源合理配置。則要進一步提升人力資源管理能力，績效考核作為人資管理的關鍵性手段，需要在現(xiàn)代企業(yè)中得到科學可行的應用。因此相關管理人員必須要結合企業(yè)自身實際，合理選擇績效考核方法，并通過健全績效考核體系、轉變管理觀念并優(yōu)化績效考核、合理預防偏差及優(yōu)化績效管理等策略，切實提升人力資源管理質量，促使企業(yè)的競爭能力有所提升，在市場中占有良好的優(yōu)勢地位。