成都6所綜合醫院護士工作疏離感現狀及其影響因素分析*

陳鳳鳴，屈玉華，范潤平，王紅艷，劉林峰

（1 成都中醫藥大學附屬醫院，四川成都，610072；2 四川護理職業學院，四川成都，610100）

工作疏離感（work alienation）是職場中較為常見的消極工作行為，被定義為員工感知到所從事工作不能滿足自身需求時，而產生的一種與工作相脫離的心理狀態［1］。由于護理工作強度大、風險高，護士人力短缺、競爭壓力大等特點，護士易產生職業倦怠，工作投入減少，失去對工作的興趣和熱情，從而表現出對工作的冷漠和疏離［2］。當護士工作疏離感強烈時，不僅會增加護理差錯風險，也會對勞動績效、組織承諾產生影響，使離職意向增加，進而造成護理人力資源短缺問題［3-4］。情域能力是個體對客觀事物是否符合其自身需求而產生的態度體驗，其體現了個體的關懷能力和情感調節能力［5］。研究表明［6］，護士情域能力對其職業倦怠有影響。情域能力高的護士情緒衰竭程度低，其能以積極的心態應對工作中所面臨的困難和挑戰，全心全意投入工作中，因此職業倦怠感較低，工作疏離感也較低。然而目前國內有關情域能力和工作疏離感之間關系的研究較少。本研究旨在探討護士工作疏離感現狀、影響因素及其與情域能力的關系，以期為降低護士工作疏離感提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法，選取2021年3月-5月成都市6 家綜合醫院的護士為調查對象。納入標準：①工作時間≥1年；②在職注冊護士并取得執業資格證書；③自愿參與。排除標準：進修護士。根據樣本粗略估算法［7］，樣本量為自變量個數的5～10 倍。本研究涉及一般資料13 個變量及情域能力1 個變量，共14 個變量。考慮無效問卷的情況，另需增加20%的樣本量，即168 名。本研究共納入865 名，符合樣本量要求。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表 調查表在參考相關文獻［3］的基礎上自行設計，包括年齡、性別、醫院等級、所在科室、職稱、職位、最高學歷、婚姻狀況、人事關系、工作年限、工資薪酬、工作環境、工作負荷等。其中工作負荷采用1～5 分正向計分，1 分表示工作負荷非常小，5 分表示工作負荷非常大。

1.2.2 護士工作疏離感量表（nurses’work alienation questionnaire，NWAQ） 采用我國學者任曉靜等［8］于2012年編制的NWAQ 來衡量護士工作疏離感，該量表包括3 個維度12 個條目，分別為無意義感（4個條目）、無助感（4 個條目）、無奈感（4 個條目）。采用Likert5 級評分法，“不符合”=1 分，“較不符合”=2分，“一般”=3 分，“符合”=4 分，“非常符合”=5 分，總分為12～60 分，分數越高說明工作疏離感越強。該量表Cronbach’s 系數為0.715～0.922。本研究量表Cronbach’s 系數為0.918。

1.2.3 護士情域能力評價量表（nurses’affective domain ability scale，NADAS） 該量表由我國學者吉加梅等［9］于2019年編制，包括專業價值評價能力（6個條目）、專業信念感知能力（5 個條目）、專業內涵領悟能力（7 個條目）和專業價值內化能力（7 個條目）4 個維度，共25 個條目。采用Likert5 級評分法，“完全不符合”=1 分，“比較不符合”=2 分，“符合”=3分，“比較符合”=4 分，“完全符合”=5 分，總分為25～125 分，分數越低說明護士情域能力越差。該量表Cronbach’s α 系數為0.914。本研究量表Cronbach’s α系數0.912。

1.3 調查方法

與調查對象所在醫療機構聯系并取得同意后，采用問卷星和紙質問卷進行調查。紙質問卷：由調查者現場發放，向調查對象詳細說明研究目的及意義，并指導其按填寫要求進行問卷填寫，填寫完成后由研究者當場收回，逐條檢查，若存在錯填、漏填，當場完善；電子問卷：將調查鏈接通過即時通訊工具共享，設置必答項及每臺設備提交的次數，以確保填寫質量。本研究共發放問卷922 份，剔除填寫不完整、連續多題答案相同的問卷57 份，回收有效問卷865 份，有效回收率為93.82%。

1.4 統計學方法

采用SPSS 21.0 進行統計學分析。計量資料采用均數±標準差描述，組間比較采用t 檢驗或方差分析；計數資料采用頻數和構成比進行描述。采用Pearson 相關性分析探討工作疏離感和情域能力的相關性；采用多元線性回歸分析護士工作疏離感影響因素。以α=0.05 作為檢驗水準。

2 結果

2.1 護士工作疏離感、情域能力得分情況

護士工作疏離感及情域能力得分情況見表1。由表1可知，護士工作疏離感總分為（26.45±9.78）分，條目均分為（2.20±0.81）分，各維度條目均分從高到低依次為無奈感、無意義感、無助感。護士情域能力總分為（100.93±22.18）分，條目均分為（4.04±0.89）分，各維度條目均分從高到低依次為專業價值評價能力、專業信念感知能力、專業內涵領悟能力、專業價值內化能力。

表1 護士工作疏離感和情域能力得分（n=865；分，±S）

表1 護士工作疏離感和情域能力得分（n=865；分，±S）

維度得分范圍條目數 得分 條目均分工作疏離感量表總分無奈感無意義感無助感護士情域能力評價量表總分專業價值評價能力專業信念感知能力專業內涵領悟能力專業價值內化能力12～60 4～20 4～20 4～20 25～125 12 4 4 4 2 26.45±9.78 10.48±4.12 8.60±3.62 7.37±3.49 100.93±22.18 2.20±0.81 2.62±1.03 2.15±0.91 1.84±0.87 4.04±0.89 6～30 5～25 7～35 7～35 5 6 5 7 7 24.85±5.59 20.37±4.73 28.20±6.39 27.51±6.67 4.14±0.93 4.07±0.95 4.03±0.91 3.93±0.95

（續表1）

2.2 護士一般資料及工作疏離感得分的單因素分析

護士一般資料及工作疏離感得分的單因素分析見表2。從表2可見，護士年齡、醫院等級、所在科室、工作年限及對工作薪酬、工作環境的滿意（喜歡）、工作負荷情況可影響其工作疏離感（均P＜0.05）。

表2 護士一般資料及工作疏離感得分的單因素分析 （n=865；分，±S）

表2 護士一般資料及工作疏離感得分的單因素分析 （n=865；分，±S）

項目 n 工作疏離感得分 t/F P性別男女21（2.43）844（97.57）27.14±10.09 26.44±9.78 0.326 0.744年齡（歲）20～30 31～40＞40醫院等級三級醫院二級醫院所在科室內科外科急診科婦產科兒科ICU手術室門診職稱護士護師主管護師及以上職位普通護士專科護士護理組長護士長及以上483（55.84）315（36.42）67（7.74）27.12±9.79 25.92±9.53 24.15±8.35 3.577 0.028 669（77.34）196（22.66）26.08±9.56 27.73±10.43-2.070 0.039 313（36.18）244（28.21）73（8.44）33（3.81）43（4.97）75（8.67）42（4.86）42（4.86）26.69±9.91 26.23±9.74 28.77±8.81 20.97±7.59 22.82±9.92 31.29±9.65 26.57±9.94 25.86±9.67 2.773 0.007 242（27.98）442（51.10）181（20.92）26.72±9.63 26.14±10.05 26.87±9.34 0.487 0.614 630（72.83）69（7.98）87（10.06）79（9.13）26.64±10.07 26.28±8.58 27.05±9.58 24.44±8.51 1.308 0.271

2.3 護士工作疏離感與情域能力相關性分析

護士工作疏離感與情域能力相關性分析見表3。從表3可見，護士工作疏離感總分與情域能力總分呈負相關（P＜0.001）。

表3 護士工作疏離感與情域能力相關性分析（n=865；r）

2.4 護士工作疏離感影響因素的多元線性回歸分析

以護士工作疏離感總分為因變量，以護士年齡、所在科室、醫院等級、工作年限、工資薪酬、工作環境、工作負荷、情域能力總分等為自變量，自變量賦值方式見表4，多元線性回歸分析見表5。從表5可知，護士年齡、工資薪酬、工作環境、工作負荷、情域能力是影響工作疏離感的主要因素，可共同解釋護士工作疏離感的22.40%的總變異。

表4 自變量賦值方式

3 討論

3.1 護士工作疏離感現狀分析

本結果顯示，護士工作疏離感總分為（26.45±9.78）分，說明其工作疏離感水平處于中等偏低水平，低于陳曉荷（43.69±8.62）分等［10］的調查結果。可能與研究對象地域不同有關。不同地域護士所得到的晉升、繼續教育與薪酬待遇等發展機會不同，導致工作疏離感水平有所差異［11］。本研究工作疏離感3 個維度中“無奈感”條目得分最高，可能是由于目前在醫院醫療活動中，醫生占主體的地位，護士在醫療活動中無自主控制工作過程和結果的權利，加上工作負荷重、風險高且非護理性任務多，常常感到難以應對［12］，因此無奈感最強；無意義感得分較高，其次可能是因為護士晉升、自身發展的機會和空間、外出學習機會較少，無法實現自身價值，付出-回報、期望-價值之間的矛盾使其產生無意義感［10］；無助感得分最低，說明在工作中遇到困難時，護士相互之間的幫助和關心較多，因此無助感最低［12］。

3.2 護士工作疏離感的影響因素

3.2.1 年齡年齡是護士工作疏離感的主要影響因素（β=-0.087），且年齡越小，工作疏離感越高。分析原因可能是，年輕護士是臨床工作的主力軍，面臨著工作壓力大，應對能力不足，自我認同感低，期望值較高等問題［13］，職業情感尚不穩定，職業態度和職業價值觀較消極，因此工作疏離感較高。研究顯示［14］，年齡越小離職傾向越明顯。隨著年齡的增長，職稱越高，工作強度下降，護士往往承擔著管理者、教育者等角色，職業價值感增加，專業內涵領悟能力較高［2］；此外，年齡越大的護士競爭優勢越弱，選擇其他外部工作的可能性較低，因此工作疏離感較低［13］。

3.2.2 情域能力 本研究結果顯示，情域能力是護士工作疏離感的主要影響因素（β=-0.200，P＜0.05），并且情域能力越高，工作疏離感越低。情域能力體現了護理人員在實踐中的關懷能力和情感調節能力，是臨床護士從事護理活動所必備的核心能力之一。情域能力高的護士能更好的熱愛護理職業并領悟其內涵、價值，形成穩定的專業情感，以更加積極的職業態度和熱情投身于工作中；此外，較高情域能力的護士情感調節能力更好，心理狀態更加穩定，能更好的應對護理工作中所面臨的困難和挑戰，進而降低其工作疏離感［15］。提示護理管理者在管理過程中應加強護理人員情感領域的教育，使護士形成積極的職業情感，樹立專業信念，以更加飽滿的熱情投入到工作中，增加職業認同感，進而降低工作疏離感［5］。

3.2.3 工資薪酬 本研究結果顯示，工資薪酬是護士工作疏離感的主要影響因素（β=-0.129，P＜0.05）。工資薪酬滿意度越低，職業認同越低，離職傾向也越高［16］。薪酬是指員工在完成組織任務后所得到的各種形式的勞動報酬，如工資、獎金和福利等［17］。良好的薪酬福利，可吸引并留住優秀人才，調動員工的工作熱情和主動性，提升內部凝聚力，是激勵的有效杠桿，也是員工所必備的元素。對組織員工來說，薪酬具有兩種最基本的保障功能，一是物質保障功能，二是安全保障功能［18］。同時，薪酬作為組織進行績效管理的一種激勵手段，其水平的高低也代表著組織對個體的認可程度，是個體自我價值實現的一種象征［19］。相俊等［20］研究顯示，由薪酬滿意度導致的離職率高達58.80%。護士作為臨床醫療的主力軍，其工作任務重、風險高、壓力大，但工資薪酬卻不完全與其勞動量和技術含量呈正比，實際薪酬與期望薪酬有較大差距，易導致部分護士心理失衡，缺乏歸屬感，因此工作疏離感較高［21］。管理者需重視護士薪酬分配的績效管理，科學合理的制定薪酬政策，提高其薪酬滿意度，以利于降低護士工作疏離感，穩定護理隊伍和提高護理服務質量。

3.2.4 工作環境 本研究結果發現，工作環境對護理人員工作疏離感有影響（β=-0.240，P＜0.05）。如果員工對其工作環境有消極的情緒和態度，必然降低對組織的認同度，感覺自己與組織相分割和脫離，產生工作疏離感［22］。護理工作環境不僅包括專業實踐環境，還包括組織氛圍、心理環境等軟環境，是一種是通過授權使護士在實踐中充分發揮自主性，擁有對工作的控制權和參與決策權的工作環境［23-24］。護理工作環境的好壞與護士離職傾向、工作投入、職業價值觀及工作滿意度等密切相關，是保證護理質量的重要前提［25-26］。研究顯示［27］，我國醫院護理工作環境仍需改善和提高，應著重提高人力資源充足性和增加護士醫院事務參與決策度。護士的專業意見對推進衛生事業的發展有至關重要的作用，然而，雖然多數護士有參與病區、醫院事務管理和決策的強烈愿望，但大部分醫院決策權均掌握在科主任或護士長手中，護士實際參與度較低，無法發揮其對組織的決策作用，導致護士自覺受重視程度不足，工作熱情和積極性降低［28］。此外，人力短缺也是我國護理工作環境中普遍存在的問題，人力配置不足將使護士勞動負荷過重，使其感受到身心疲乏和心理壓力，易產生無意義感，進而造成其職業認同感和歸屬感降低，工作疏離感增高［29］。因此，相關管理部門應充分借鑒國外磁性醫院的管理模式，創造支持性的工作氛圍，優化崗位管理和組織分工，使護士有更多參與管理決策的機會，增強護士工作的自主性和主人翁意識［30］。

3.2.5 工作負荷 本研究結果顯示，工作負荷對護理人員工作疏離感有影響（β=0.138，P＜0.05），并且工作負荷越大其工作疏離感越強。護理工作負荷是指單位時間內，護士所承受的護理和非護理專業活動工作總量，包括體力和心理兩方面的工作負荷［31］。工作負荷過高會影響個體對工作的滿意度，績效表現和敬業度［32］。研究［33-34］顯示，床護比例不合理、護理人員數量不足和性別比例失衡仍是現階段我國衛生機構護理人力資源的現狀，繁重的護理工作、不規律的作息、長時間加班影響了護士對工作的滿足感，加重其負性情緒，導致職業倦怠，工作疲潰感程度較高，工作疏離感增加。因此，醫院及護理管理者應重視工作負荷對護士工作疏離感的影響，建議通過提高人力資源配置，加強組織文化建設，開設減壓培訓和心理舒緩課程等方式減輕護士工作負荷，以利于降低護士的工作疏離感［2］。

4 結論

本研究結果表明，護理人員工作疏離感處于中等偏低水平，年齡、工資薪酬、工作環境、工作負荷及情域能力是護士工作疏離感的主要影響因素。醫院及護理管理者可通過建立科學合理的薪酬分配體系，改善護士薪酬待遇；建立磁性的工作環境，采用變革型管理模式，減輕護士工作負荷；采用多元化的情感教育內容，提高護士情域能力，降低工作疏離感，以維持護理隊伍的穩定性和推動優質護理服務的發展。此外，本研究僅對成都市6 家綜合醫院的護士進行調查，回歸方程僅解釋了工作疏離感總分的22.40%，還需開展大樣本研究進一步探討影響護士工作疏離感的其他因素，以增強研究結果的可推廣性。