企業高層領導跨界學習能力的結構維度與影響作用
——基于中國情境的扎根理論研究

孫 彬，胡 翔，孫 俊，帥明君

(1.武漢大學 經濟與管理學院，湖北 武漢 430072；2.湖北大學 商學院，湖北 武漢 430062； 3.南加州大學 馬歇爾商學院，美國 洛杉磯 90007；4.暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632)

0 引言

近年來，由于信息化、數字化、人工智能化的快速發展，各市場經濟主體處于頻繁變革的大環境下，面臨前所未有的挑戰。企業只有具備快速反應、引領創新、多元化和全球化的能力，積極探索主營業務之外的新機會并培育新能力，才能形成強大的跨界生存能力。現階段，跨界已成為企業應對外部環境變化的一種有效機制，而企業跨界學習能力也成為企業保持長久生存和發展的必然選擇[1]。傳統的跨文化、跨地域、跨組織的企業高層領導能力已經很難突破領導力發展瓶頸，而具有跨界學習能力、能夠有效調動各方資源和力量的跨界領導者成為企業發展需要的掌舵者。高層領導是組織戰略的制定者，擁有較高的網絡中心度和豐富的外部社會資源，具有天然的跨界學習優勢和對外部環境的敏感性[2]，對跨界學習的理解和實踐更為熟諳，會率先進行跨界學習。同時，高層領導直接影響團隊和下屬的跨界學習行為[3-4]，推動組織進入新領域。因此，高層領導跨界學習能力有助于組織全方位獲取異質性資源，提升企業創新績效。那么，企業高層領導應該具備怎樣的跨界學習能力？企業高層領導跨界學習能力會產生哪些影響作用？本文將對此進行探討。

已有文獻對企業高層領導跨界學習的研究主要聚焦于企業高層領導跨界行為：一是對領導跨界行為的前因探討，即組織結構(如組織規模、領導風格等)和組織環境(如環境穩定性、同質或異質)是影響領導跨界行為的核心因素[5]；二是對領導跨界行為的后效進行研究，即領導跨界行為對組織結構環境、組織創新和組織績效的影響。現有研究已經取得一定成果，但仍有兩方面問題有待深入探討：第一，企業高層領導跨界學習能力的結構維度有待完善；第二，結合中國企業實際的企業高層領導跨界學習能力研究亟待深入。

本研究運用扎根理論方法對企業高層領導訪談資料進行深入分析，圍繞企業高層領導跨界學習能力具有怎樣的結構維度、會產生怎樣的影響作用，構建企業高層領導跨界學習能力的結構維度及其影響作用模型，以期拓展領導理論和高層領導能力研究，推動企業高層領導跨界學習能力的有效運用，為企業培育高層領導跨界學習能力提供一定的理論指導。

1 文獻回顧

1.1 跨界學習的內涵、特點與影響作用

(1)跨界學習的內涵。“界”是不同行業、領域、模式的概念范圍邊界。跨界是個人、組織或事件在橫向上對不同元素、行業、學科、專業、領域、文化和界別的交叉、跨越、合作與重組[6]。跨界也是對有形、無形限隔或事物的橫向跨越，為產生新業態、新領域、新行業等提供支撐[7]。跨界將思想立足于不同領域、不同學科、不同文化的交叉點上，通過將差異化的各類概念相聯系驅動新思想產生[8]。雖然學術界對跨界的定義存在一定差異，但均認同通過交叉引發創新是跨界的本質。由此可知，跨界學習的本質是跨入某個特定區域的跨界交叉點以打破固有思維模式和開展交叉創新活動，在交叉融合中實現突破性創新。

(2)跨界學習的特點。跨界學習具有突破性、多元性、交叉性、轉化性和創新性等特點。突破性是指個體跨出其所從事的領域，進入其它領域，實現知識融合與拓寬；多元性是指跨界學習內容的多元性、創新成果的多元性，邊界融合與多元匯聚產生的創造性產物具有多元性[9]；交叉性即不同行業、不同文化、不同領域、不同意識形態和不同學科之間的交叉融合；轉化性是指將所學內容進行交叉融合，并轉化為創新成果，包括向外學習和向內轉化兩個方面；創新性則是跨界學習后產生的新思維、新想法、新創意，表現為創新能力和創造力提升。

(3)跨界學習的影響作用。跨界學習對組織或個體存在多方面影響，對組織而言，跨界學習有助于企業從外部獲取大量異質性技術知識，為組織新創意、新產品、新思想、新工藝的產生創造條件[10]，企業跨界搜尋市場知識、創新管理知識和技術知識等均能對企業創新績效產生正向影響[11]。跨界學習也會增強企業與外部組織之間的緊密聯系[12]，外部社會資本的變化會對企業吸收能力產生重要影響[13]。知識與信息的共享可顯著提升企業吸收能力，企業在對知識、信息、技術進行跨界學習的過程中，不斷拓寬企業知識廣度和深度，進一步增強吸收能力[14]。對團隊而言，跨界學習可促進團隊創造力提升，但也有研究發現，過度的跨界會造成團隊成員過分關注外部環境，對團隊創新產生抑制作用，團隊跨界學習與團隊創新之間呈倒“U”型關系[1]。對個體而言，跨界學習會對個體帶來正面和負面影響，正面效應表現為跨界學習可提高個體的聲譽、影響力和領導力[15]，從社會網絡角度看，跨界學習可顯著提升個體的網絡中心性和地位，增強組織認同和員工創造力，推動個體更好地完成任務，帶來工作滿足感；負面效應則表現為跨界學習會引發個體消極情緒[16]。

1.2 企業高層領導跨界學習能力的定義

本研究對企業高層領導跨界學習能力與組織學習相關概念進行比較分析，基于扎根理論和高階理論對企業高層領導跨界學習能力進行界定[17-18]。企業高層領導跨界學習能力是指企業高層領導者獲取界外知識，將界內外知識進行融合，改善組織、領導自身和組織成員的行為，并全面提升組織、領導自身和成員素質，使自己、組織成員和組織在持續變化的環境中保持良好生存與健康發展的能力。

企業高層領導跨界學習能力與組織學習的聯系：企業高層領導跨界學習能力屬于組織學習體系，具體屬于組織學習層次和組織學習能力體系中的構成類別。高層領導者跨界學習能力代表組織層面的學習活動和學習能力，直接關系企業績效。與組織學習類型相比，企業高層領導跨界學習能力是現有學習體系的復合概念，是多種組織學習類型的復合體，包含雙循環學習、再學習、探索式學習和利用式學習。高層領導跨界學習能力既是對現有個體學習能力的拓展，也是在企業情境下創新個體學習能力理論，進一步豐富和發展組織學習相關概念。

企業高層領導跨界學習能力與組織學習的區別：企業高層領導跨界學習能力雖屬于高層領導個體的學習活動，但代表組織層次，意味著高層領導跨界學習能力與個體學習和組織學習均存在一定區別。高層領導跨界學習能力產生的影響涉及組織中個體、團隊和組織3個層面。高層領導跨界學習能力的影響效應可以覆蓋組織、團隊和員工個體，形成自上而下的“瀑布效應”，從而對企業創新績效產生正向影響[19]。綜上，企業高層領導跨界學習能力既是一個契合時代背景的全新概念，也是組織學習理論體系的重要補充。

1.3 中國情境下扎根理論的研究應用

扎根理論是由美國哥倫比亞大學的Strauss & Glaser[20]共同研究出的一種質性研究方法。扎根理論方法扎根于田野素材，以質性研究為手段，在系統收集和分析資料的過程中衍生出理論，是連接現實世界和理論世界的橋梁。該方法扎根于資料，在調查之前不提出理論假設，對調查資料進行經驗概括，提煉概念，進而發展范疇與范疇之間的關系，最終提升為理論，是一種自下而上建立理論的方法[21]。

扎根理論引入中國后，鑒于其在開發新理論方面無可比擬的優勢和獨特的價值，備受專家學者推崇。基于中國情境，中國學者借助扎根理論，在不同領域開展研究、開發理論，不斷修正和擴充已有理論，克服了傳統定性研究的不足[22]。如李燕萍等[23]采用扎根理論對企業高層領導政治能力、企業數字領導力等進行研究，構建相應的結構維度與影響作用模型，拓展了領導理論與高層領導能力研究；張曉飛等[24]基于扎根理論對環保企業的協同戰略模式進行探索，其研究成果對環保企業實現長期協同發展具有重要指導意義；徐鵬[25]利用扎根理論對藍色光標商業模式創新進行研究；季潔[26]在扎根理論思想指導下對企業文化進行分析；徐示波[27]基于扎根理論的質性規律探討科學商業情境下科學家創業過程。扎根理論通過系統收集數據和分析資料，推動空白或薄弱領域的研究，獲得創新性發現，進一步開發或有效解釋中國情境下的本土理論。

2 研究設計

2.1 研究樣本

新能源、制造業、房地產行業中的企業轉型升級與企業跨界經營活動較為活躍和典型，本研究訪談對象主要聚焦于上述行業中的高層領導者。采用Fassinger[22]的扎根理論研究方法，借鑒既有研究成果[23]，樣本數在25～35之間為宜，因而本研究最終選取30位企業高層領導者作為訪談對象。在30位受訪高層領導中，男性25人，占比83%，女性5人，占比 17%；本科學歷17人，占比56.7%，研究生及以上學歷13人，占比43.3%；最大年齡50歲，最小年齡31歲，平均年齡39歲；平均工作年限15年；從職能結構來看，總經理13人，占比43.3%，副總經理11人，占比36.7%，總監5人，占比16.7%，合伙人1人，占比 3.3%。受訪對象分布在北京、江西、浙江、青海、珠海、長沙、四川、越南等地。

2.2 訪談過程

采用現場一對一面對面深度訪談、現場觀察與移動通信工具相結合的采訪方式，訪談主要圍繞“企業高層領導跨界學習能力具有什么樣的結構特征，會產生哪些影響”展開。具體內容包括：“企業跨界經營往往是企業高層領導推動的結果，您如何理解企業高層領導跨界學習？”、“企業高層領導跨界的主要表現方式有哪些？”、“在跨界學習過程中需要企業高層領導具備一定的跨界學習能力，您覺得跨界學習能力是什么？”、“企業高層領導應該具備哪些跨界學習能力，如選擇新業務領域的能力？”、“請結合您的實際情況，列舉具體的跨界學習或行為事例。”、“您認為哪些因素影響了您的跨界學習能力，出于什么原因，需要具備或提升跨界學習能力？”、“您認為企業高層領導的跨界學習能力給領導自身和企業帶來了哪些結果？”訪談問題僅用于引導訪談過程，訪談內容包括但不限于上述內容。

在深度訪談中，每次訪談時間均大于60分鐘。為保證訪談過程的科學性和研究結果的可靠性，遵循嚴格規范的扎根理論研究程序，同時，對于訪談記錄資料，與訪談對象多次進行求證，對訪談記錄進行整理，尋求專家意見，提升研究信效度。最終收集整理30位高層領導者的訪談資料，共計4.3萬多字(與本文研究無關的文字未統計)，從中隨機選取25位高層領導者的訪談資料進行編碼分析，其余5位高層領導者的訪談資料用于理論飽和度檢驗。

3 企業高層領導跨界學習能力的結構維度與影響作用模型構建

3.1 開放式編碼

開放式編碼是指對原始訪談資料逐字逐句進行編碼、標簽與登錄，從中產生初始概念與發現概念范疇，對原始資料語句進行高度凝練和概括，保留原始資料的含意，同時，避免編碼者的主觀影響，使編碼者理解原始情境。本研究采用雙盲編碼方式提高編碼結果的一致性，對原始資料實施概念化編碼，并以最大化原則保留初級編碼，然后按照意思相近或相同原則，對初始編碼結果進行同類合并和精簡，最終從25個訪談樣本中獲得企業高層領導跨界學習能力及其結果效應的初始概念編碼434條。參考Miles等[28]、李燕萍等(2018)的做法，當一致性檢驗結果大于80%時，認為編碼結果良好。最后，基于434條初始概念編碼，抽象出20個范疇，如表1所示。

3.2 主軸式編碼

開放性編碼旨在發掘范疇，形成初始概念，而主軸式編碼主要構建各初始概念之間的邏輯聯系，更加清晰地呈現各范疇之間的有機關聯，發展主范疇及其副范疇。根據扎根理論的條件、現象、行動策略、結果典范模型，發現20個范疇之間存在一定的邏輯關系。依據典范模型，本研究將20個初始范疇納入7個主范疇中，如表2所示。

由主軸式編碼形成的7個主范疇分別為：

(1)跨界學習愿景構建能力。學習意愿、愿景構建形成高層領導跨界學習能力中的跨界學習愿景構建能力。跨界學習愿景構建能力是高層領導者提出組織在某個特定領域進行跨界學習的共同使命和目標的能力，也是激活高層領導者和員工跨界學習意愿的能力。

(2)邊界慣性重構能力。突破慣性、開放思維、前瞻思維、自我認知形成高層領導跨界學習能力中的邊界慣性重構能力。邊界慣性重構能力是高層領導者對原有的學習與思維慣性進行重新編排的能力。

(3)跨界知識挖掘能力。經驗發現、新領域學習、迭代學習、知識獲取形成高層領導跨界學習能力中的跨界知識挖掘能力。跨界知識挖掘能力是高層領導者結合組織發展需要從界外快速識別、掌握和吸收相關技術、知識、經驗的能力。

(4)跨界學習領域選擇能力。機會判斷、環境洞察、領域選擇形成高層領導跨界學習能力中的跨界學習領域選擇能力。跨界學習領域選擇能力是高層領導者結合企業實際情況，敏銳地洞察環境和對機會進行比較，為組織選擇新業務領域的能力。

(5)跨界學習執行能力。組織協調、執行能力、知識融合形成高層領導跨界學習能力中的跨界學習執行能力。跨界學習執行能力是高層領導者貫徹跨界學習意圖以及將界外學習獲得的新思想、新方案在組織內付諸行動的能力。

(6)組織雙元學習。新思維引入、本位跨越提升構成組織雙元學習，其是高層領導跨界學習能力產生的影響效應之一。組織雙元學習是指企業既可以通過組織內部學習提升現有業務領域內的知識和技能，也可以通過組織外部學習發掘自身業務領域之外的知識和技能并加以利用。

表1 開放式編碼形成的概念與范疇Tab.1 Concepts and categories of open coding

續表1 開放式編碼形成的概念與范疇Tab.1(Continued) Concepts and categories of open coding

(7)企業創新績效。企業持續創新、企業管理創新構成的企業創新績效是高層領導跨界學習能力產生的另一種影響效應。本文中企業創新績效是指企業高層領導跨界學習能力帶來的企業價值增值。

3.3 選擇式編碼

選擇式編碼是實施程序化扎根理論的第3階段。根據開放式編碼、主軸編碼和相關分析，本文將研究的核心問題范疇化為“企業高層領導跨界學習能力結構維度”“企業高層領導跨界學習能力的影響作用”兩大主范疇。圍繞核心范疇，“故事線”可以描述為：為應對快速變化和不確定的競爭環境，不斷提升組織的雙元學習能力和企業創新績效，需要企業高層領導培育和開發跨界學習能力。企業高層領導跨界學習能力是激活自身和組織開展跨界學習的能力，包括構建全員跨界學習愿景的能力，對固有的學習與思維慣性進行重構的能力，敏銳地洞察外部環境和為企業尋找具有潛在價值機會的新業務領域的能力，在跨界學習過程中身體力行的能力，以及不斷增強自身和組織知識體系的跨界知識挖掘能力。高層領導跨界學習能力有利于推動組織內部學習，促進組織內部知識體系跨界融合，完善現有業務領域知識體系，同時，將組織外部新知識引入現有知識體系，打破知識體系的邊界慣性，實現質變，并通過組織雙元學習提升企業創新績效。本研究構建企業高層領導跨界學習能力結構維度與影響作用模型，如圖1所示。

3.4 理論飽和度檢驗

理論飽和是指所有類屬的屬性、維度和變化均得到充分發展，原始資料中沒有新的概念出現。對預留的5位企業高層領導訪談文本資料進行分析，結果如表3所示。模型中影響企業高層跨界學習能力的7個主范疇發展很充分，在理論飽和度檢驗過程中沒有發現新的概念類屬，也沒有形成新的范疇或關系。因此，本研究構建的企業高層領導跨界學習能力的結構維度與影響作用模型達到飽和。

表2 主軸式編碼形成的主范疇Tab.2 Main categories of axial coding

圖1 企業高層領導跨界學習能力結構維度與影響作用模型Fig.1 Structural dimension and influence model of cross-border learning ability of senior corporate leaders

4 企業高層領導跨界學習能力的結構維度與影響作用分析

企業高層領導提升跨界學習能力是為了更好地應對復雜多變的內外部環境，促進組織更好地發展。動態環境變化要求高層領導不斷調整學習方法和學習模式[29]，同時，要求高層領導掌握和提升特定的跨界學習能力。現有研究認為，組織學習涉及思考與行為之間的相互作用[30]，早期行為可以促進學習發生，學習產生的洞察力會進一步影響后續行為[31]。基于此，結合組織學習理論，構建“驅動力—行為策略—結果”理論框架探究組織學習過程[17]，本研究中企業高層領導跨界學習能力的結構維度與影響作用模型(驅動力—行為策略—結果)與該理論框架吻合，同時，高階理論[32]認為，組織績效受到高層管理人員戰略決策的影響，高層領導跨界學習能力對企業創新績效具有潛在的獨特影響機制。

表3 理論飽和度檢驗結果Tab.3 Theoretical saturation test

4.1 高層領導跨界學習能力的驅動力

由企業高層領導跨界學習能力的結構維度與影響作用模型可知，企業高層領導跨界學習能力由跨界學習愿景構建能力、跨界學習領域選擇能力、邊界慣性重構能力、跨界學習執行能力和跨界知識挖掘能力5種能力結構要素構成，它們是高層領導跨界學習能力的驅動力。

(1)跨界學習愿景構建能力是高層領導跨界學習能力的啟動力。根據高階理論，企業高層領導作為企業決策和行為的主體，決定企業戰略選擇和組織內其他成員的行為，進而對企業創新績效產生重要影響。面臨外部復雜多變的環境時，企業高層領導對跨界學習愿景的定義、感知和解釋能力會影響他們的戰略行為。跨界學習愿景能夠誘發高層領導者和組織成員主動變革的意愿，提升其探索精神和進取精神[33]，激發高層領導內心深處對跨界學習的緊迫感。受訪案例L1提到“這是個人的強烈的意愿，在個人的意愿支撐下才能有更好的效果”。L26提出“領導跨界就是要敢于接觸自己未曾了解的知識領域”。從中可知，高層領導跨界學習愿景建構能力，既是激發高層領導跨界學習的重要內驅力，也是激活組織學習的重要內驅力。此外，L18認為“從工程跨界到文化，比如萬達地產，跨界到文旅和影視公司，這種跨界需要更多的魄力和視野”。L11談到“在與競爭對手(非同行業)學習交流過程中，跨界領導者應該是能給出愿景與要務”。L29指出“跨界學習能力首先體現的是選擇”。由此可見，構建企業跨界學習愿景的能力是高層領導者推動組織跨界的第一步，企業跨界學習愿景為組織成員指明了跨界學習領域、關鍵業務拓展方向、提升企業未來競爭力的著力點等，在激發組織成員主動參與變革的同時，有效避免跨界學習對成員造成的困擾。為此，跨界學習愿景構建能力是高層領導實施跨界學習活動的起點，也是推動高層領導者和組織成員主動參與跨界學習的內驅力之一，只有高層領導從內心深處理解和接受跨界學習的必要性，他們才能從前瞻的視角布局和規劃跨界學習，并一步步推動企業多元化發展。

(2)跨界學習領域選擇能力、跨界學習執行能力、邊界慣性重構能力是高層領導跨界學習能力的支撐力。跨界學習是對界外知識的挖掘，在這一過程中，高層領導跨界學習能力中的支撐力是決定知識挖掘成效的關鍵。由高階理論和組織學習理論可知，企業高層領導跨界學習需要領導者突破自身邊界，選擇契合的領域并身體力行。為此，高層領導跨界學習能力的支撐力構成要素包括高層領導的邊界慣性重構能力、跨界學習領域選擇能力和跨界學習執行能力。組織或個體長期聚焦在某一特定的知識或技術領域，雖然能夠實現知識深度開發，但是，知識的過度精煉反而會強化能力慣性，阻礙企業發展。跨界學習要求高層領導跨出舒適區，進入新領域學習，發現新領域中潛在的機會，敢于嘗試新方法，勇敢跨越自身職能或業務邊界，以全新的規則或前瞻性思維實施管理，以此對固有的思維和邊界慣性進行重構。此外，高層領導還能夠將界外知識與界內知識進行整合，保障重組后的新知識體系在組織內部實現流轉。正如L13提到“領導跨界學習能力就是跨越自己的邊界(或者跨本行業、本專業)學習能力。如光伏接線盒及連接器遇到供應瓶頸，從汽車領域尋找可用材料”。L18表示“對于跨界而言，領導必須具備敏銳的嗅覺、魄力以及純粹的執行力。以我本人而言，從事光伏太陽能10多年，近兩年切換賽道到地產公司，一個重要的決定性要素是邏輯思維能力和資源協調能力”。企業高層領導的發展源于正確的自我認知，高層領導要做到對戰略和績效的銜接，就必須在領導過程中準確把握組織戰略、文化需求。特別是對于處于跨界經營(戰略轉型)的企業，企業高層領導在跨界學習過程中要認識到自身邊界的慣性，打破原有邊界的局限和束縛，基于企業戰略轉型和文化變革要求，選擇最佳跨界學習領域，如全球性視野、包容的文化、行業創新、互聯網+思維等，在新的領域中持續學習，將跨界學習獲得的新知識、新思想、新技術、新方法等整合應用，建立新知識體系，并將新知識體系在組織內部流轉、滲透，新的邊界慣性隨之重構。因此，邊界慣性重構能力、跨界學習領域選擇能力、跨界學習執行能力是構成高層領導跨界學習能力的關鍵性支撐要素。

(3)跨界知識挖掘能力是高層領導跨界學習能力的效果力。組織實施跨界學習的本質是跨入特定區域的跨界“交叉點”，搜尋、發現和謀求界外資源，以此打破固有思維模式和開展交叉創新活動，保障組織生存和發展[34]。對界外知識的挖掘能力是影響組織跨界學習效果的關鍵，而跨界知識挖掘能力是構成高層領導跨界學習能力“效果力”的要素。在跨界學習愿景構建能力“啟動力”要素以及邊界慣性重構能力、跨界學習領域選擇能力、跨界學習執行能力“支撐力”要素顯著提升的情況下，高層領導從界外挖掘知識的能力也會大大增強，例如L28親身經歷的跨界學習事例“將TMT行業常用的OKR模型，導入制造型企業的戰略工作坊和研發部門的目標分解，實現團隊共啟愿景、探索跨職能協同路徑、提升換位思考和復盤能力”。由此可見，企業高層領導跨界學習能力以增強界外知識挖掘能力這個“效果力”要素為核心，企業高層領導通過不斷學習并不斷重構過去的思維慣性，時刻保持對內外部環境的敏感性，不斷嘗試從新業務領域中培育潛在機會，并努力將界內外知識交叉融合以開展突破性創新，實現跨界學習最佳效果。

4.2 高層領導跨界學習能力的行為策略——組織雙元學習

在高層領導跨界學習能力“驅動力”的作用下，高層領導跨界學習能力行為策略的關鍵是組織雙元學習，新思維引入、本位跨越提升是組織雙元學習的重要影響因素。組織雙元學習是指企業通過組織內部和組織外部學習提升現有知識和技能水平，同時，挖掘自身業務領域之外多元化的知識和技能，在高層領導開展跨界學習過程中，受到界外新知識的影響，組織的思維會走向多元化，由封閉思維走向開放包容思維，并將界外新思維、新創意融入企業管理實踐中，高層領導實現界內提升和界外融合跨越，正如L5所講“跨界學習能力給領導帶來最直接的影響就是提升了綜合能力，管理者個人和團隊的綜合能力提升，可以高效地理解對方需求，形成高效的溝通效果”。L8表示“領導的跨界學習能力能夠給個人帶來更開闊的視野，并讓創新在企業中生根發芽，而不僅僅是現有流程的執行者”。L12指出“跨界學習能提高領導的管理能力”。由此可見，組織的雙元學習會為組織帶來更多的新穎思維和開闊視野，促使組織在創新思維和管理能力方面的雙重提升。此外，還可有效促進組織將跨界學習挖掘的知識快速應用到管理與組織流程當中，突破固守本位的局限，在邊界知識融合中提升本位能力，促進全員創造力提升，對企業發展起到積極作用。

4.3 高層領導跨界學習能力的結果——企業創新績效

高層領導跨界學習能力的結果主要體現在企業創新績效上，包含企業管理創新和企業持續創新兩個方面。跨界學習幫助組織捕獲大量差異化知識和資源，對企業知識吸收能力、企業創新績效帶來顯著影響，也對團隊創造力、個體領導力和影響力等具有重要作用[20]。企業高層領導需要對外部環境變化保持敏感性，不斷尋找潛在的創業機會和培育新的競爭力，促使高層領導者保持向外界學習的狀態，并持續提升跨界學習能力。此外，企業高層領導者通過不斷提升自身跨界學習能力，激活基層管理者和員工的跨界學習能力，創造新的企業績效。正如L12所說“企業能取長補短，不斷提高企業持續創新。給企業帶來更高的價值”。L6說“將跨界行業的優缺點結合創新，促進企業創新能力”。L30相信“跨界領導給企業帶來了創新突破點和新的發展方向”。另外，企業高層領導者也應該意識到跨界學習能力的潛在負面效應，面對動蕩環境中潛在的大量市場機會，應保持審慎和克制，以免過度預判跨界學習能力帶來的優勢，耗費大量領導力和組織資源進入完全陌生的領域或者進入多個跨界領域，抑制組織知識提升，對原有業務領域的創新活動造成阻礙。

4.4 高層領導跨界學習能力的影響作用

基于高階理論，根據已有研究成果和本文提出的企業高層領導跨界學習能力“驅動力—行為策略—結果”結構模型可知，具備跨界學習能力的高層領導更多從組織戰略角度思考企業發展問題，不僅影響組織和員工創新與發展，而且會對組織外部環境帶來影響。具體而言，企業高層領導跨界學習能力的影響體現在宏觀、組織與個體3個層面。

(1)在宏觀層面，企業高層領導跨界學習能力的運用會對企業外部的產業、科技與社會等環境帶來影響。高層領導所具有的良好經營能力與環境改造能力，有助于促進行業規范發展，為企業發展塑造良好的行業環境。

(2)在組織層面，具備跨界學習能力的企業領導能夠更有效地發揮自己在組織變革和社會中的影響力，直接影響整個組織的創新變革和發展方向。他們運用跨界學習的思維能力看待企業長遠發展，推動企業在經營方向、客戶、價值等方面作出改變，幫助企業發現有效的市場機會，實現新的戰略定位，推動企業跨界經營或轉型升級，為企業發展營造有利的社會環境，有利于提升企業競爭力和組織績效，進一步促進組織長遠發展。值得警惕的是，企業跨界經營或轉型升級也會使組織面臨新的困境。跨界本身具有高度不確定性和風險性，組織推動跨界轉型，可能造成組織創新失敗，對組織績效與企業發展產生不利影響和不可挽回的損失。

(3)在個體層面，高層領導注重員工跨界學習能力提升，更強調團隊跨界學習。企業高層領導推動企業跨界學習或經營，為員工創新能力開發、挖掘和利用提供新的平臺，員工享有更大的自主性和參與性，有利于員工創新能力發展和工作績效提升，進而提升組織績效。由此可見，組織績效在很大程度上與企業高管戰略決策和選擇密切相關，而他們的戰略決策和選擇與自身能力特征緊密聯系，且深刻影響組織內其他成員的行為。因此，作為影響企業決策和行為的主體，高層領導所具備的跨界學習能力在面臨外部不確定性環境時會激發組織的學習需求和創新行為，使企業整體的市場知識、創新管理水平和技術水平處于新的起點，不斷拓寬企業邊界，培育新的商機，從而有助于提升組織創新績效。

5 研究結論與展望

5.1 研究結論

本研究采用程序化扎根理論方法對30位企業高層領導的訪談資料進行分析，歸納、提煉企業高層領導跨界學習能力結構維度和影響作用，基于“驅動力—行為策略—結果”理論框架探究高層領導跨界學習能力結構維度構成要素之間的關系。研究發現，跨界學習愿景構建能力、跨界學習領域選擇能力、邊界慣性重構能力、跨界學習執行能力、跨界知識挖掘能力是構成高層領導跨界學習能力的5種能力結構要素。其中，愿景構建能力是高層領導跨界學習能力“啟動力”構成要素；領域選擇能力、執行能力、邊界慣性重構能力是高層領導跨界學習能力的“支撐力”構成要素；跨界知識挖掘能力是高層領導跨界學習能力的“效果力”構成要素。在啟動力和支撐力要素的作用下，高層領導跨界學習能力結構中的跨界知識挖掘能力的效果力要素會顯著增強。企業高層領導跨界學習能力通過新思維引入、本位跨越提升的組織雙元學習，影響企業持續創新和管理創新績效。本研究豐富和拓展了領導理論，有助于企業高層領導跨界學習能力的有效運用，對企業培育高層領導跨界學習能力具有實踐指導價值。

5.2 研究意義

(1)理論意義。已有研究主要聚焦于領導跨界學習行為及其影響作用，對企業高層領導跨界學習能力研究甚少。關于中國情境下企業高層領導跨界學習能力的研究結果為領導理論研究提供了新的方向，進一步補充和完善了領導理論。本研究在已有跨界學習定義和特征的基礎上，提煉和歸納高層領導跨界學習能力的結構組成要素，基于組織學習理論和高階理論構建企業高層領導跨界學習能力的結構維度與影響作用模型，為后續相關研究提供了理論框架。

(2)實踐意義。一是有助于企業高層領導深刻理解并認識到自身跨界學習能力與行為的影響，采取合適的方式應對外部環境變化，對個體、組織、社會等發揮積極作用。領導者作為影響企業跨界學習的核心要素，對外部環境的特殊見解、對不尋常事物的糾正以及應對危機的心智模式等，對企業、團隊或個體能夠產生顯著影響，進而影響企業發展。二是促進企業注重高層領導跨界學習能力的培養。企業需要培育高層領導跨界學習能力，培養居安思危、批判與平衡的領導思維，保持對外部環境潛在危機的敏感性，科學布局，掌控先機，即使危機來臨，也能夠從容應對局勢和環境變化，駕馭全局。三是促進企業注重高層領導跨界學習能力的評價。在企業跨界經營過程中，對企業管理者工作績效、管理能力等常規維度進行評估，同時，對企業高層領導跨界學習能力的愿景構建能力、領域選擇能力、邊界慣性重構能力、跨界學習執行能力和跨界知識挖掘能力5個能力結構要素進行評估。對于在多個評估周期中沒有明顯提升的企業高層領導者，采取復訓等方式促進企業高層管理者自覺提升，對于依然無法提升或不能勝任的管理者，實行能上能下的動態機制，確保企業高層管理團隊具有跨界領導力，以適配企業跨界經營轉型發展需要。

5.3 研究不足與未來展望

本研究通過理論抽樣方式選取30位企業高層領導者作為訪談對象，對訪談資料進行規范化、系統化分析，以此保障研究結論的科學性和可靠性。然而，樣本選擇范圍局限在新能源、制造業、房地產行業，對其它行業暫未涉及，可能造成因行業不同而帶來的研究偏差。未來可通過大樣本數據進一步驗證本文研究結論可靠性，一方面增加其它行業樣本以及企業高層領導跨界學習能力問卷數據，擴充樣本范圍；另一方面，在本研究模型的基礎上，結合情境增加潛在變量，進一步驗證本研究結果的可靠性。

本文僅針對企業高層領導跨界學習能力進行了研究，未來可進一步研究團隊、員工個體的跨界學習能力結構維度，及其與團隊或個體創造力、團隊或個體績效等之間的關系，特別是從組織、團隊到個體學習能力的跨層次影響作用，進一步豐富和發展團隊或個體跨界學習能力相關理論。