企業特色導師制培養專業技術人才探索

經過本文的分析可知，我國在全面取消藥品加成政策后，對醫院的正常運營造成了很大的影響，收入的減少也給醫院的日常管理工作制造了很多新的挑戰，這就需要身為醫院管理者的我們，時刻心系著醫院，并對自身醫院的實際情況進行深入分析，細致了解取消藥品加成政策后所造成的具體影響，針對這些影響加以研究，制定合理的調整方案，利用這些方案對醫院的成本管理進行有效的優化提升，提高公立醫院在當今社會中的競爭力，為醫院將來的發展奠定良好的基礎。

中國有色工程有限公司暨中國恩菲工程技術有限公司（原中國有色工程設計研究總院，以下簡稱“中國恩菲”）成立于1953年，是中華人民共和國成立后，為恢復和發展我國有色金屬工業而設立的第一家專業設計機構，現為世界五百強企業中國五礦、中冶集團子企業，擁有全行業工程設計綜合甲級資質。在69年的發展歷程中，中國恩菲形成了獨特的設計院文化，以“傳、幫、帶”具有人文情懷的導師制為典型體現。新員工在入職之初，就由公司指派一名導師，一對一地幫助他們迅速融入文化、了解環境、熟悉流程、學會使用工具。然而，伴隨公司業務發展的調整和市場工作的深入，公司人員結構發生變化，新入職員工已不再單純以應屆生為主，原有的導師制已不再適用。如何進一步探索適應新形勢下具有企業特色的導師制成為當前亟須解決的問題。

探索企業特色導師制的研究分析

中國恩菲積極開展研究，通過訪談、座談會等形式展開調研挖掘原有導師制存在的問題，并結合大數據，分析師徒之間行為特征的影響因素，找尋在新形勢下能夠更好地發揮導師制作用的方法。

嫻熟的連接技術在企業資源管理系統中起著重要的承接作用，集成方案在設計時需要將不同形式的連接方式和所需的管理系統配合，不同的側重方向決定了它們的設計方式。HTTP-RFC方案是在企業資源管理系統的基礎上，采用專業術語和編程技術，充分調用系統之外的應用編程模塊，在設備維護裝修的時候也不會對它的操作產生影響，執行客戶端發送信號和服務器接收信號時，保證它的及時性盡量減少誤差的發生。Proxy-Soap方案是一種基于命名空間XML的簡單的訪問網絡的協議，很好地解決了HTTP在使用中的安全性和與部分網絡技術的互不容性，它是不同種類的編程和技術交流溝通的一大平臺，高效有序地完成了信息的交匯。

在圖2模擬電路的基礎上，將第一級反轉電容從50 nH改為12 nH，負載阻抗隨之升高，變為60 Ω。同時，監測A點的電壓，模擬結果如圖4所示。

設置規定動作：要求導師在了解新員工的知識結構、實踐經驗、特長和個人發展意向后，為新員工制定詳細輔導計劃，幫助他們盡早進入工作狀態。

為有力儲備高端人才、及時充實科研力量，公司于2017年啟動“聚英強基”行動，截至目前本部入職博士達到112人，意味著“英才智庫”戰略和“聚英強基”行動初見成效。

隨著時間推移，在實施過程中不斷涌現出各種問題，為此公司通過個人訪談和座談會，針對大家集中反映的問題進行匯總梳理：隨著復合型人才的需求增加，在指派導師的過程中，允許跨部門確定導師；新入職員工數量不斷增加，為保證輔導效果，應對一名導師輔導新員工數量進行限制；針對博士后員工特點，應在導師隊伍中充分吸收具有實踐經驗的專家，為公司科研水平提高補充力量；應進一步明確導師和員工之間的職責，強調反饋溝通。

數據分析的重點在于通過比較導師的年齡、工齡、司齡、學歷、職稱、職務、政治面貌（黨員）等各項指標情況，分析找出影響所帶徒弟成長成才的重要因素。通過數據分析結果顯示，在各項指標中，導師的學歷、政治面貌（黨員）、職務對所帶徒弟的成長成才情況有著影響，尤其學歷、政治面貌（黨員）影響顯著。如果想要進一步提高導師制發揮作用的效果，指派更高學歷、黨員身份的導師，無疑能起到更好的效果。

實踐做法

1.針對問題多方面給予指導，保證實施效果

設立選拔導師標準：進一步明確要求導師必須具有高級工程師及以上職稱，或是有一定工作經驗、品行兼優的骨干員工，此外還包括：認同企業文化，有良好的溝通能力，有較強的管理技巧等。同時，針對復合型人才，允許跨部門指定導師。

2019年Wachendorff將推出支持Ethernet/IP接口的工業以太網編碼器，屆時Universal IE將支持三種以太網接口：Profinet、EtherCAT、Ethernet/IP。Wachendorff Universal IE 通用型工業以太網編碼器將以其出眾的性能和優勢助力中國智能制造的發展。Wachendorff 2018年德國紐倫堡電氣自動加展覽會已落下帷幕，但Wachendorff會一如既往追求品質及創新，為各行各業的客戶提供更完美的產品。

為了更好地將導師制這一優良傳統作為公司的一項常態制度延續，同時確保各專業科室能夠按照統一的標準和實施辦法執行，公司結合企業實際，制定了《新員工導師制實施辦法》《應屆畢業生現場實習制度》《各專業應屆畢業生現場實習內容及要求》《員工培養制度》等規章制度，形成了較為完善的制度和人才培養體系。

強調有效溝通：要求導師與新員工每周至少進行一次溝通，內容包含但不限于企業文化、專業知識與業務指導、工作經驗與體會等。以便新員工充分利用相應資源，盡快掌握公司相關規章制度、基本業務流程，熟悉相關專業知識、工程項目經驗，快速融入公司企業文化。

原題：Models of the Earth's crust from controlled－source seismology—where we stand and where we go？

線上線下全覆蓋。導師給予的指導，不再限于辦公室內一對一手把式教學，還輻射到項目現場的遠程指導。在工程實踐中，出發之前，除了必要的安全培訓，每位導師都會制定符合各自專業特點的計劃，新員工遠在項目現場，也能有方向地展開自主學習。

加強考核和反饋：新員工在輔導期結束的時候撰寫《技術報告》《現場實習報告》，以此來評估輔導的效果，同時將考核結果應用于新員工的職稱評定中，讓導師制的落地更有抓手。

2.針對重要影響因素，嘗試改進

同時，在公司內積極吸納熟悉該專業/方向研究問題和實際應用情況的碩博人員承擔導師職責；采用企業外導師機制，允許從合作企業、行業專家等領域聘任導師，為相關人員提供導向性、專業性、實踐性的指導服務；鼓勵現有技術骨干去攻讀博士、碩士，從渠道上保證導師隊伍數量夠用、規模適度、精干高效。

盡管現在一再提倡不唯學歷論，但作為科技型企業，從學術水平角度，學歷層次決定眼界，思維更直接影響技術水平。具有不同學歷學位的導師，在人才培養中有不同的思路理念、方法，在對所帶徒弟個體的培養和創新能力的塑造上也會有不同的影響。因此，在導師的選擇上，應傾向于選擇學歷水平相對高的專業技術人員擔任導師。

（1）不斷提升應屆學生導師隊伍學歷學識水平

（2）博士團隊通過黨建帶動科研

1.3 統計學分析 采用SPSS 22.0統計軟件對數據進行統計學處理，計量資料以表示，多組比較采用單因素方差分析，兩兩比較采用SNK-q檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

(1)中庸思維量表。由吳佳輝和林以正2005年編制，包括三個因子：多方思考、整合性、和諧性，共13個條目，從1(非常不符合)到7(非常符合)評分，分數越高代表中庸思維程度越高。本研究中多方思考的內部一致性克龍巴赫α系數為0.62，整合性為0.73，和諧性為0.79，總量表內部一致性系數為0.87。

范圍全覆蓋。在員工辦理入職啟動流程中加入“分配導師”操作設置，每位員工在入職完成之后即已經完成導師的指派，且新員工、導師、部門領導一次性通知到位。以流程化手段確保覆蓋到每位新員工。

3.以信息化手段促落實，確保“兩個覆蓋”

原來導師制的執行主要靠定期抽查等方式促落實，耗時耗力，且容易因部門特殊或專業特殊而出現個別員工覆蓋不到的情況。隨著數字化轉型的發展，公司利用信息化手段，在導師制的執行過程中實現了范圍全覆蓋、線下線上全覆蓋。

恩菲研究院黨總支管理大部分的博士人才，在指派導師過程中，優先選擇政治面貌為黨員的專家導師，導師隊伍中黨員比例高達80%。依托具有豐富理論知識和實踐經驗的導師團隊，堅持“科研在哪里，黨建就開展在哪里”，通過黨建帶動科研、黨員帶動群眾，開展了大量代表行業發展前沿趨勢、科研創新與市場需求接軌的研究選題，幾年來形成了以氧壓浸出、側吹冶煉為代表的20項專長專利技術。

規定新員工職責：要求新員工認真學習公司各項規章制度和相關專業文件，熟悉業務流程并嚴格遵守執行。在導師的指導下學會使用各種設計工具，制定學習計劃和工作計劃，并認真完成技術報告、現場實習報告等內容。

實踐成果

導師制是中國恩菲保持基業長青的人力資源基石，公司的技術、企業精神和文化通過它在一代代恩菲人之間傳承、發展和升華。中國恩菲在不斷探索特色導師制的過程中，縮短了專業技術人員成長成才周期，培養出大批骨干人才，為公司實現戰略轉型和跨越發展提供了有力的人才保障。

1.加快技術人員成長成才速度，縮短人才培養周期

工程公司技術人才的成長一般需要經過至少五年的時間，才能成長成才，發展成為能夠獨當一面的專業技術人員。

導師們結合自身工作實際，采用理論知識、工程實踐和案例分享等多種教學方式，在日常工作中深入淺出地滲透，不斷向新入職人員傳授日常工作中高效能的方式方法，以及在專業上能夠得到快速提升的工具包。

2.培養出大批骨干人才，為公司發展提供強有力的支撐

公司積極探索適應新形勢下特色導師制的方式方法，培養出大批骨干人才，形成了院士1名、國家百千萬人才3名、中央直接聯系專家2名、全國工程勘察設計大師3名、全國有色金屬行業設計大師17名、政府特貼專家90名、AusIMM合資格人3名、中華杰出工程師2名、青年杰出工程師1名、中冶集團首席專家1名、中冶集團專業技術領域首席專家5名、國家各類注冊執業人員近600人次的高端人才隊伍。

通過不斷努力，將人才隊伍這一“軟實力”轉化為工程和產業的“硬支撐”：有色礦冶核心專長技術實現從跟蹤為主到跟跑、并跑、領跑“三跑”并存的歷史性改變；累計獲得國家科技進步二等獎2項、國際專利金獎1項及其他各類國家級獎項近20項；一批行業影響力巨大的項目建成落地，實現公司國內工程建設最高獎“零”的突破；新簽合同額不斷創造歷史新高，突破百億。

眼看著他腿腳越來越不靈便了，仍每天不是盯著那木偶琢磨，就是忙忙叨叨跑去外面采購那些零七碎八，老婆子一改往日的好性情，緊蹙著眉在他旁邊一遍又一遍地嘮叨：“我說你就別做了，我就一天破煩著，破煩死了！”

中國恩菲依據已有的傳統導師制，創新性地引入現代導師制的理念，探索出了特色導師制在工程科技企業本土化的實施方案，實踐出了新的人才培養模式，為其他科技型企業開展特色導師制改革提供了一個可復制、可借鑒的范例，為不斷推進和完善中國特色現代導師制體系提供了新思路。