國有企業績效考核存在的問題及對策研究

崔冬梅

（北京順政排水有限公司，北京 101300）

績效考核是國有企業管理者提高管理效率的重要手段，是員工改進工作方法的重要途徑，通過績效考核能夠使企業內部管理機制層次分明、有條不紊，幫助企業實現各項經營管理目標。國有企業只有加強對績效考核的管理，才能激發員工的工作積極性。員工的工作效率提高了，自然會帶動整個企業經濟效益的增長?？冃Ч芾響冀K堅持以提高企業的經濟效益為中心，堅持績效目標管理、專業績效考核、正負激勵機制、考核結構合理四項基本原則。隨著國有企業改革的不斷深入。我國國有企業已普遍實施了績效考核制度，但在實際操作過程中，還存在一些問題，沒有真正達到績效考核應有的效果。國有企業應加強對績效考核工作的重視，不斷完善績效考核體系、優化績效考核結果，使員工的自身潛能都能夠充分施展，從而推動國有企業持續、健康發展。

一、績效考核對國有企業的重要性

（一）績效考核是職位任免和變動的依據

國有企業在招聘和任用新員工時，通過系統、嚴格的考核方式，可以充分認識新員工，發現他們的優點和缺點，進而確定其是否適宜本企業崗位，適宜哪個崗位。我國人才選用的根本標準是德才兼備，因此想要評價一個人，需要對其政治思想素質、專業知識及業務水平、組織能力等進行全面考核，并依據考核情況對新員工的實力和才干進行評估，合理安置新員工。國有企業通過對在崗員工的績效考核，可以得到員工在工作、生活中的相關信息。基于這些信息，對員工的專業知識、工作能力以及努力工作的程度等方面進行評價，依此結果合理安排在崗員工的工作崗位。對現有人才進行合理調配，有益于國有企業對人力資源規劃進一步修正及改進，使人力資源管理更加科學、更加合理。

（二）績效考核是確定薪酬獎勵的依據

績效考核是國有企業進行薪酬分配和獎勵的依據。進行薪酬分配和薪酬獎勵時，根據員工的工作表現和能力，將劃分為不同等級的考核結果與薪酬獎勵掛鉤，不同的考核結果將獲得不同的待遇。對于考核成績突出的員工給予嘉獎，如提薪、晉升等。對沒有完成任務的員工予以相應的懲罰，如扣薪、降級，甚至淘汰。這些績效措施將極大激發員工的工作動力，而且會對那些考核成績較差的員工起到很好的警示作用。合理的薪酬是對員工工作成果的公正和認同，能夠激勵員工努力工作。反之，未將考核成果與薪酬獎勵等聯系，員工干多干少、干好干壞一個樣，不僅起不到激勵的作用，反而會嚴重挫傷員工的工作積極性，影響工作效率和效果。

（三）績效考核是激勵員工的一種手段

績效考核使員工利益與企業利益捆綁在一起，只有員工按要求完成預先約定的工作任務，才能得到相應的薪酬，獲得的收益與付出的勞動成正比，也就是通常所說的“多勞多得”，從而激勵員工積極向上。通過績效考核的實施，檢驗員工的日常工作業績，對具體工作環節作出評價，找出工作中存在的問題和缺陷，員工根據發現的問題逐步努力改善和補充，以提高員工的工作效率，這也就無形中促進了員工的成長。從而激勵員工自我學習和完善，提高自身綜合素質、崗位工作品質和技能，激勵員工向高素質人才發展。

（四）績效考核有利于企業目標的實現

績效考核管理是通過設定關鍵績效考核指標和員工的工作目標，制定績效考核計劃和考核標準，對員工的日常工作表現定期進行考核。激勵員工完成自身的工作任務，實現個人工作目標的同時，使員工個人目標與企業目標相互一致，增強企業凝聚力。通過每個員工對于企業的貢獻，能夠讓企業更好的實現戰略目標。績效考核的實施，能讓國有企業管理人員較好的掌握企業戰略目標實施情況，為更好的作出決策提供依據。制定合理有效的績效考核目標、完善考核要求及方法，監督員工完成預期目標，最終實現企業發展的戰略目標。

二、國有企業績效考核存在的主要問題

（一）績效考核制度不夠完善

首先，在國有企業中，雖然人力資源管理已普遍應用績效考核方法，但考核制度不夠完善。在實施過程中，存在考核方式過于簡單，缺乏合理性的問題，造成評價結果不公正。沒有對員工的考核標準進行細致的劃分，針對企業全體員工使用同一個考核標準。不僅某些指標與企業實際崗位情況不符，而且評價標準多為扣分項，很少有加分項，定性指標占多數，只有個別定量指標，指標數據是通過日常的抽查、檢查得來的，導致績效考核結果沒有起到正向激勵的作用。其次，在國有企業中，部門負責人憑直覺對部門內每名員工作出評價，沒有明確對被考核人員在崗位要求、工作表現、考核指標、考核尺度和內容等方面的考核標準，時常隨意變更考核結果。每月定期將績效考核結果交給人力資源部門，也只能作為考核員工的一種表面形式，幾乎不會對員工的工資產生影響。只要不損害自身的利益，員工也不會在意績效考評得分的來歷。即使在考評中出現了扣分項，員工也只能自認倒霉，把所有的不滿積壓在心里，甚至影響到工作情緒。不能利用績效考核結果作出正確評判，沒有真正找出績效考核的關鍵點，對績效考核的效果產生了極其嚴重的影響。

（二）績效考核動員宣傳不到位

在國有企業的績效考核相關制度建立后，企業全體工作人員沒有深入了解績效考核的概念，沒有正確認識績效考核的作用。大多數管理人員認為績效考核僅僅是發獎金的工具，甚至有的人認為是為了懲罰員工而考核。員工也不了解這項工作的目的和意義，認為績效考核是國有企業對其限制和壓榨的工具，只有懲罰，缺少獎勵，對自身的利益會產生不好的影響，甚至產生抵觸的心理。沒有將績效考核在企業中進行正面的宣傳，員工不能真正了解績效考核的重要意義，此項工作就無法順利開展，也就無法起到相應的效果。

（三）績效考核目標不明確

國有企業績效考核的主要問題是沒有明確的戰略目標，企業管理層沒有正確認識現有企業所處的經濟形勢，未將戰略目標劃分到各崗位。沒有從員工的實際工作出發，崗位職責、工作內容與企業的戰略目標相脫節，導致績效考核指標的設定不到位，直接影響到績效考核的實施效果。大多企業僅僅是為了考核而考核，績效考核定位模糊，成為每個周期不得不做，做了又沒有什么用的環節。而且只對企業的中層領導和普通員工實施績效考核，高層領導沒有績效考核機制?？冃Э己撕雎粤藢φw實施過程的改善，自然也就無法體現績效考核效果。

（四）績效考核受人為因素影響嚴重

考核標準是人為制訂和完成的，其中必然會摻雜感情色彩，同樣的問題通過不同人的思維判斷會產生多種結果。一個人的形象一旦在其他人的心目中根深蒂固，如果沒有特別明顯的改變，很難更正其在其他人心目中的形象。如一個人給人的印象為優秀永遠是優秀，落后永遠是落后。受感情因素的影響，無法保證考核結果的公正。再有，由于考核者看待問題的角度不同，評定標準也必然各不相同。而且目前國有企業的績效考核，只是部門領導憑記憶單獨對本部門員工在月底或年終進行評分，評分時隨意性較大，有較多的個人感情因素存在，主觀性較強。這也是目前大多數國有企業績效考核中普遍存在的問題。

（五）績效考核結果未能得到有效利用

合理的績效考核可以有效的提高員工工作的積極性，使其在工作中發揮潛能，更為重要的是能夠通過考核的結果來促進企業的穩健發展，因此企業在管理過程中要不斷的探索，尋找科學并且有效的激勵機制。但是目前很多國有企業沒有對考核結果充分合理的利用，導致被考核者沒有被有效的激勵。國有企業實行績效考核，工資分為基本工資和績效工資兩部分，如不出現大的工作失誤，不會影響到員工的績效工資，在薪資上無法體現員工之間工作能力的差距。員工對績效考核有自己的意見和建議，也沒有適宜的機會和渠道與上級溝通，對自身的績效考核結果有不滿意的地方也無處辯說，只能無奈的接受績效考核結果。這樣將嚴重影響國有企業績效考核機制的合理有效制定，嚴重阻礙了國有企業績效考核產生的效率與效果。

三、國有企業完善績效考核的對策建議

（一）完善績效考核制度、提高工作效率

國有企業應將績效考核常態化，按照月度、季度、半年度、年度分別設定考核指標，評價標準分別設置加分項和扣分項，而且要有員工自評、員工互評、部門負責人總評、最終由人力資源部綜合評分的考核流程，保證評分的公正性。除個別重要考核標準只能采取定性指標外，其余全部采取定量指標進行考核，并且考核標準覆蓋國有企業所有層級，使績效考核常態化的重要作用得到充分發揮，不斷完善國有企業的經營管理模式，提高運營效率。國有企業在處理績效考核工作中存在的問題時，必須從實際出發，與國有企業當前的經濟發展情況相結合，綜合考慮企業自身的價值觀念、企業文化、發展目標、組織形式及人員布局等因素，編制清晰明確的崗位職責及說明，使員工充分了解自身的價值所在。同時，還要合理調整薪資結構，在保證員工合法勞動所得的同時，能夠激發員工的工作動力，督促員工優化工作方式，改進工作方法，從而提高工作效率，確保企業目標的穩步達成。

（二）加強績效考核宣傳力度、使員工認識績效考核的重要性

國有企業需要花費時間對績效考核各項制度及規則進行修正，這是一個長期的過程。在這過程中，員工要轉變對績效考核的認識，明確績效考核的目的不只是管理者掌控、壓榨員工的工具，而是與員工自身的利益息息相關，為員工的工作指明方向，需要大家的共同參與才能制定出適合本企業各層級的績效考核方案，才能發揮績效考核工作應有的價值。企業可以通過各種教育方式提高員工對績效考核的認識，在企業內部開展各項專題培訓，使員工清晰的認識做好此項工作需要遵循的規章制度，為開展績效考核工作奠定基礎。只有讓每一位員工全面了解企業的考核指標體系，并且參與到制定工作中，才能使績效考核更貼合實際，使員工的工作安排更加合理，進而達成考核的目的。始終將員工自身發展與企業的發展相結合，有效發揮員工的工作潛能，使員工的個人目標與企業發展目標保持同一方向。

（三）明確績效考核目標、為企業長遠發展奠定基礎

國有企業管理層應正確認識現有企業所處的經濟形勢，明確企業的戰略目標，依據戰略目標制定科學合理的績效考核計劃，作為后續績效考核工作的參考依據。加強國有企業績效考核過程管理，把企業的業績指標、重點工作、企業目標分配到每個部門、每個員工手中，并設置項目負責人，監督各項目的完成情況。定期收集經營過程中發現的問題，并對其進行合理分析。根據問題設置相應的考核指標，指標完成情況作為合理實行獎懲機制的依據。通過合理有效的分析方法可以發現國有企業在生產經營和人力資源管理等方面存在的問題，對發現的問題不斷進行改進，并依據改進結果制定新的績效考核目標，這樣周而復始、循序漸進。通過規范化內部流程改變績效考核的結果，為企業長遠發展奠定基礎。

（四）量化績效考核指標、降低人為因素影響

根據不同崗位、不同工種分別設定績效考核指標，不斷的明確和強化考核標準，只有考核標準切實可行，才能讓每一名員工都按照績效考核指標來開展本職工作。在制定考核標準過程中，將定性指標相應的量化，增強考核指標的可信度，以確保指標得分有據可查，減少人為因素的影響，也為后期的統計和分析提供便利。企業可以根據自身情況，設置不同指標的權重，進行科學量化，從而使績效考核的結果更加合理。

（五）有效利用績效考核結果、獎懲分明

國有企業在完善績效考核制度后，提供機會讓員工與上級領導有效溝通，發現考核過程中存在的問題和漏洞，針對問題制定相應的改進措施。相關部門要針對企業的績效考核結果和員工工作的完成情況，幫助員工明確自身存在的不足，找出產生問題的根源，使員工明確前進方向。除了工作表現，在績效考核的監管過程中，對員工的工作態度、工作能力以及團隊合作精神也要進行打分，計入考核成績，在進行綜合評定之后，有針對性的對員工進行必要的教育培訓，幫助其彌補自身存在的不足。企業員工的受教育程度與員工的工作效率是呈正比例變動的。績效考核與員工的薪資待遇、職位晉升、未來職業發展緊密聯系，使員工的收入隨著崗位的變化而變化。績效考核結果可以用于評選優秀個人和優秀集體，并通過表彰大會在企業內宣傳，做到公平公正、獎懲分明。這樣才能讓員工對績效考核工作重視，才能充分發揮績效考核工作的效果，更好的促進員工的發展和企業的發展。

四、結束語

在績效考核管理過程中，上下級、部門之間建立有效的溝通機制，形成合力，增強國有企業凝聚力。使員工的個人目標與企業目標緊密結合，為企業戰略目標的實現奠定基礎。因此，國有企業管理者應當正確認識績效考核工作的重要性，通過對生產經營情況進行合理分析，制定一套適宜本企業發展的績效考核方案，并在實施過程中不斷發現和解決存在的問題，使績效考核機制不斷完善，績效管理水平不斷提高，從而改進工作方法，推動國有企業高質量發展。