年輕干部“墩苗”式培養的意義與價值

王自芳

宰相必起于州部，猛將必發于卒伍。近年來，許多地方推動省直機關優秀年輕干部到基層“墩苗”歷練，這不僅充實了基層黨員干部力量，同時也磨礪了干部意志、“墩”出了人才。

年輕干部“墩苗”的重要意義

年輕干部“墩苗”是新時代高素質干部隊伍建設的長遠之舉。當前，世界百年未有之大變局與新冠肺炎疫情相疊加，不穩定不確定因素明顯增多。“十四五”時期是我國全面建成小康社會、實現第一個百年奮斗目標之后，乘勢而上開啟全面建設社會主義現代化國家新征程、向第二個百年奮斗目標進軍的第一個五年。努力造就一支忠誠干凈擔當，想干事、能干事、干成事的高素質干部隊伍，是應對國內外復雜局面、完成新任務新目標的迫切需要。年輕干部到基層“墩苗”，有利于充實基層力量，優化基層干部隊伍年齡和專業結構，源源不斷培養黨的事業的接班人和生力軍，讓偉大事業在優秀干部的推動下更加興旺發達。

年輕干部“墩苗”是優化年輕干部成長路徑的創新之舉。萬丈高樓平地起，“墩苗”對每一個年輕干部的成長具有重要意義。讓年輕干部下基層“墩苗”，就是要讓他們到改革發展的主戰場、維護穩定的第一線、服務群眾的最前沿去經受考驗和歷練，把“墩苗”當成了解基層實際、向廣大群眾學習的最好課堂。通過創新“墩苗”方式方法，有利于青年干部在一線長見識、壯筋骨、增才干，在實踐鍛煉中快速成長，成為攻堅克難的排頭兵。

年輕干部“墩苗”的現實挑戰

基層經驗缺乏。省直機關年輕干部大多學歷高、事業心強、干勁足，但多數年輕干部是從家門到校門、畢業后進了機關門的“三門”干部，工作經歷單一。基層事務千頭萬緒、錯綜復雜，“墩苗”干部印象中的基層、通過調研了解的基層是遠遠不夠的。由于不熟悉基層實際，一方面，容易導致“墩苗”干部到任后工作上手慢，需要花費時間自行摸索，角色轉換不順暢；另一方面，容易憑以往工作經驗或所謂的基層調研經驗看問題、作決策，造成制定的方案和措施與實際有偏差，甚至完全脫離實際。

自信心不足。“墩苗”干部比較年輕，經歷風浪少，突然面對基層繁重復雜的工作局面，會感覺心里沒底、自信心不足。具體表現在：一是對抓班子帶隊伍信心不足。一些“墩苗”干部任地方黨委和政府主要負責人，從省直機關干部到地方主要領導干部的角色身份轉變，一時可能難以適應，加上有的地方基層干部抓班子帶隊伍責任重、難度大，存在自信心不足的問題。二是對解決棘手問題信心不足。基層工作涉及鄉村振興、招商引資、產業發展、拆遷補償、鄰里矛盾、社會維穩、環境治理等，可以說是千頭萬緒，棘手問題較常見，對于長期在省直機關工作的“墩苗”干部來說是極大挑戰。三是對自身創新能力信心不足。面對具體問題，一些“墩苗”干部存在畏難情緒和求穩怕亂思想，容易滿足于按照省直機關工作模式、按部就班完成任務，敢為人先的創新精神不足。

處理群眾工作能力較弱。基層事務繁瑣復雜，事事處處關系著人民群眾的切身利益。基層干部往往是為人民服務的最直接體現者。一些“墩苗”干部缺乏與群眾面對面接觸的機會，缺乏回應群眾關切、解決群眾訴求的經驗，如果到任后不深入調研，與當地干部、群眾交流少，工作就容易脫離實際，浮在面上不深入，不利于增進干群感情、密切黨群干群關系，影響黨和政府在人民群眾心目中的形象。

家庭責任難顧。“墩苗”干部正值干事創業的黃金期，既是單位的骨干，也是家里的頂梁柱，面臨著一系列自身及家庭問題，比如戀愛交友、成家立業、養育后代、贍養老人等。長期在省直機關工作的“墩苗”干部，大多都在省會城市安了家，如果到基層任職，必然存在夫妻異地、平時難以照顧孩子等問題，特別是作為基層黨委政府和部門主要負責人，在節假日也要經常在崗帶班，客觀存在事業家庭難兼顧的情況。后顧之憂難以解除，這也是省直機關部分年輕干部不愿報名、不敢報名參與“墩苗”的原因之一。

構建年輕干部全過程“墩苗”培養機制

做好“墩苗”干部選拔。“墩苗”干部必須符合好干部標準，真正把那些想干事、能干事、干成事的年輕干部選拔出來。具體要嚴把“四關”：一要嚴把政治關。天下至德，莫大于忠。政治標準是選人用人的首要標準。要做到思想上高度統一、政治上清醒堅定、行動上堅決有力，確保把政治信仰堅定、表里如一、愿做黨的事業先鋒戰士的年輕干部選拔出來。二要嚴把能力關。組織人事部門要注重傾聽單位直接領導、同事和服務對象的聲音，把有真才實學、善于活學活用的年輕干部選拔出來。三要嚴把作風關。作風帶動政風。要注重選拔有吃苦和奉獻精神、熱愛基層工作、善于溝通協調、能夠處理復雜問題、率先垂范、作風扎實的年輕干部，樹立先進、弘揚正氣。四是嚴把廉潔關。注重選拔那些有原則、有底線、有規矩、清白干凈的年輕干部，倡導廉潔奉公意識。

加強“墩苗”干部教育培訓。相關部門可以把“墩苗”干部教育培訓納入干部培養的重要日程，通過持續性、針對性的培訓，幫助年輕干部充分認識“墩苗”的重要性，更加珍惜“墩苗”歷練機會，強化為民干事的信心、干好工作的決心、干出成效的雄心。可建立“三種機制”：一是任前培訓機制。通過集中學習、參觀考察、案例分析等方式，幫助“墩苗”干部盡快了解基層、熟悉基層、適應基層，做好扎根基層、服務基層的思想準備，掌握必要的基層工作方式方法。二是新老“傳幫帶”機制。為“墩苗”干部安排基層經驗豐富的領導或老同志，幫助“墩苗”干部盡快適應新環境、掌握好經驗，快速提升解決基層實際問題的能力水平。三是常態化交流機制。組織人事部門可以定期舉辦基層“墩苗”干部專題培訓班、工作交流會、現場觀摩活動等，加大干部交流力度，推動“墩苗”干部及時學習好的經驗做法、交流心得體會等，提高其綜合能力素質。

推動“墩苗”干部真練。“墩苗”干部要抓住機遇，躬身入局，勇挑重擔，在打硬仗、扛重活、攻難關中學到“真功夫”、練就“硬本領”，在實踐中扛起責任擔當。一是“忠”字為先，對黨絕對忠誠。“墩苗”干部應當深刻領會組織的良苦用心，以絕對忠誠不負重托。要堅持黨的領導，堅定理想信念，堅決執行組織決定，服從組織安排，嚴守紀律規矩，自覺做政治上的明白人、老實人，為黨和人民事業不懈奮斗。二是“敢”字當頭，勇于創新。“墩苗”干部是代表年輕、有思想、有理論、有闖勁的新力量，必須要有敢為人先的精神，在思想上與陳舊思維作斗爭，在工作上與矛盾困難作斗爭，在管理上與短板不足作斗爭。要敢于超越過去，敢于打破思維定勢和傳統觀念，把握大勢、圍繞大局，在深入貫徹新發展理念、實現高質量發展、推進國家治理體系和治理能力現代化等方面實現新作為。三是“干”字為要，強化責任擔當。空談誤國，實干興邦。面對基層繁重復雜的工作局面，“墩苗”干部要加強崗位歷練，善于在危機面前挺身而出，敢于擔當負責、較真碰硬，在“率先”上搶先機。要以“朝受命、夕飲冰，晝無為、夜難寐”的事業心和責任感，坐不住、等不起、慢不得的使命感和緊迫感，擼起袖子加油干、揮灑汗水奮力拼，帶頭做到苦干實干，少一些坐而論道、頤指氣使、紙上談兵，在實踐中踐行初心使命，不斷磨礪干事創業的“鐵肩膀”。四是“實”字打底，求真務實見成效。“墩苗”干部要善于察實情、出實招、謀實效，從實處著手、用實干考量、以實績說話。在決策部署之前認真組織開展調查研究，找準調研方向、創新調研形式、及時分析研判，立足實際謀發展，不斷提高決策水平。要多一些沉著堅守、少一些心浮氣躁，多一些求真務實、少一些凌虛蹈空，多一些實事求是、少一些異想天開，以身作則、以上率下、帶頭示范，干出成效。

加強“墩苗”干部選拔任用。選派年輕干部歷練的目的是為黨的事業培養德才兼備的優秀干部隊伍。組織人事部門可以全程跟蹤、加強管理、精準培養。一是嚴格日常管理。注重掌握“墩苗”干部的政治思想、履職盡責、重點工作推進、急難險重擔當、突發和公共事件處置等情況，及時引導幫助，及時激勵鼓勵，讓“墩苗”干部在干中學、學中干，在組織培養激勵下墩得實、擔大任。二是打破成長預期。堅持組織不承諾、不貼“鍍金”標簽、不搞升遷路線圖，樹立重實干重實績的用人導向，激發干事創業潛力動力，真正把“墩苗”干部培養成棟梁之才。三是精準重點培養。所在地黨委組織部門可以定期聽取“墩苗”干部的思想工作匯報，定期開展談心談話。使“墩苗”的過程成為培養的過程、觀察的過程、優選的過程，推動年輕干部真正撲下身子在基層摔打成長、建功立業，接受實踐和人民的檢驗。

做好“墩苗”干部保障。要愛護“墩苗”干部，幫助他們解除后顧之憂，激發干事創業熱情。可探索建立“墩苗”干部保障機制，對包括住房、家屬子女隨遷、不同地區工資待遇差別等問題，建立相關規章制度，幫助其解決工作和生活中的實際困難，為其集中精力開展工作創造良好的環境。比如，可根據“墩苗”干部的意愿，安排年幼子女到任職地上學。對邊遠和貧困地區的“墩苗”干部，可以適當提高其待遇，以保障其工資收入不低于“墩苗”前收入。對工作成績突出的“墩苗”干部，還可給予相應獎勵，包括精神獎勵、物質獎勵和職級晉升獎勵等。

“墩苗”為省直機關年輕干部打開了一片施展才華、實現人生價值的廣闊天地，年輕干部只有積極躬身入局、勇挑重擔，才能在思想認識、工作能力等各方面得到系統化提高，切實擔負起黨和人民賦予的時代重任，成為無愧于新時代的高素質黨員干部。