烏魯木齊市基層全科醫生工作滿意度現狀及影響因素分析

陳東冉 徐培蘭 丁 蕾 丁留敏 李玉華

1.新疆醫科大學公共衛生學院，新疆烏魯木齊 830000；2.新疆第二醫學院，新疆克拉瑪依 834000；3.新疆維吾爾自治區人民醫院護理部，新疆烏魯木齊 830000

工作滿意度是指工作人員對其所在的工作環境各個方面所給予的一種主觀評價，是個體從工作中獲得滿足感程度的反映。全科醫生作為基本醫療衛生服務的主要提供者，是居民健康的“守門人”，其工作滿意度直接影響醫療衛生服務提供的質量和效率。因此，提高全科醫生工作滿意度對于提高基層衛生服務質量具有重要意義。目前我國基層醫療機構的全科醫生缺口較大，基層全科醫生工作任務繁重，執業環境差，長期處于超負荷狀態，嚴重影響其工作滿意度。調查其工作滿意度并分析影響因素，可以為穩定基層醫療人才隊伍、提升基層醫療服務質量提供依據。本文通過對烏魯木齊市基層全科醫生的工作滿意度進行抽樣調查與分析，了解其工作滿意度現狀，探討影響因素，為強化基層全科醫學人才隊伍建設和基層醫療機構管理提供依據。

1 資料與方法

1.1 一般資料

于2021 年8 月至9 月，采取分層抽樣法在烏魯木齊市七區一縣中各隨機抽取2 個社區衛生服務中心或鄉鎮衛生院，共抽取3 個鄉鎮衛生院和13 個社區衛生服務中心，以其中的106 名全科醫生為研究對象。研究對象均知情同意，共發放電子問卷106份，回收106 份，剔除其中信息不全、雷同問卷5份，有效問卷共101 份，回收有效率為95.28%，101名全科醫生特征見表1。

表1 調查對象基本情況（n=101）

1.2 研究方法

引用宋奎勐編制的工作滿意度量表，結合全科醫生基本特征編制調查問卷。工作滿意度量表包含物質滿意度、關系滿意度、成長滿意度和整體滿意度4 個維度，分別由4、4、3、1 個條目組成，共12個條目。采取李克特5 級評分法（1=很不滿意，5=很滿意），維度計分和總分計算參考相關文獻，將各條目得分相加計算各維度得分和總分，大于60%為高滿意度。

1.3 統計學方法

2 結果

2.1 工作滿意度現狀

烏魯木齊市基層全科醫生工作滿意度總分及物質滿意度得分服從正態分布，關系滿意度、成長滿意度及整體滿意度得分不服從正態分布。工作滿意度中對關系滿意度維度的滿意比例最高，見表2。

表2 基層全科醫生工作滿意度得分（n=101）

2.2 工作滿意度影響因素

將不同特征全科醫生工作滿意度進行比較，不同從業時間和不同單位類型的全科醫生在關系滿意度維度，差異有統計學意義（＜0.05）；比較不同離職意愿全科醫生的成長滿意度維度，差異有統計學意義（＜0.05），見表3。

表3 不同特征全科醫生工作滿意度比較（n=101）

以總體滿意度、物質滿意度維度、關系滿意度維度、成長滿意度維度和整體滿意度水平為因變量，大于總分的60%為高滿意度，反之為低滿意度；以全科醫生各項基本特征為自變量進行二元Logistic回歸分析，單位類型、學歷水平和聘用方式分別是總體滿意度、物質滿意度和關系滿意度的影響因素，見表4。

表4 二元Logistic 回歸分析（n=101）

3 討論

3.1 基層全科醫生工作滿意度情況

烏魯木齊市基層全科醫生工作滿意度較為樂觀，總體達到滿意水平，平均（37.88±12.63）分，得分較高的全科醫生為62 例（61.4%）。與既往研究中的其他地區、專科醫生工作滿意度相比，滿意度水平較高。全科醫生工作內容為常見病、多發病的治療，與專科醫生相比工作難度、工作壓力較小，同時近年來相關政策對全科醫生的保障進一步加強。2018 年新疆維吾爾自治區出臺的《自治區改革完善全科醫生培養與使用激勵機制的實施方案》（以下簡稱《方案》），《方案》針對自治區基層全科醫生隊伍建設過程中存在的突出問題采取各種措施，以提高全科醫生職業吸引力。

本研究中的基層全科醫生對于收入滿意度水平最低，與其他關于醫生工作滿意度的研究結果一致，說明即使烏魯木齊市基層全科醫生收入集中于中層及中上層水平，但是并未達到全科醫生的心理預期。全科醫生工作職責包含基本醫療服務、公共衛生服務、康復治療和其他日常工作，工作量大、工作任務多。收入水平是全科醫生工作價值的體現，也是滿足其生活的保障。因此，制定全面衡量全科醫生績效的考核制度和科學的收入標準，對提升全科醫生工作滿意度有重要作用。本研究中全科醫生對于獲得當地居民尊重和認可的滿意度水平最高,與其他相關研究中的醫生對于醫患關系滿意度最低的研究結果相反。分析原因，可能與本地區家庭醫生簽約服務開展情況良好、基層義診等活動大量開展密切相關。居民可通過各種活動加深對全科醫生的了解，在建立穩定聯系的基礎上又提高了信任感，因此要繼續開展多樣化的基層衛生服務活動，持續落實家庭醫生簽約服務，不斷提高全科醫生在居民日常醫療衛生保障中的作用，從而進一步提高基層全科醫生的職業認同感。有研究表明全科醫生的職業倦怠很大程度來自于低成就感，因此上述措施對降低全科醫生職業倦怠水平也有一定效果。

3.2 工作滿意度的影響因素

本研究結果顯示，單位類型是全科醫生總體工作滿意度的影響因素，同時也是管理制度滿意度和居民尊重認可滿意度的影響因素，社區衛生服務中心優于鄉鎮衛生院；其他方面比較，差異無統計學意義，說明近年來烏魯木齊的鄉鎮衛生院人才、相關的激勵機制和配套設施建設取得了一定的成果，但是仍有不足。與鄉鎮衛生院的規模、組織結構密切相關。鄉鎮衛生院與社區衛生服務中心相比通常規模較小，組織結構尚不完善。有研究顯示，部分鄉鎮衛生院僅設立院長一職，其工作內容涵蓋醫療業務、行政管理等各方面，團隊建設與協作不夠立體。因此鄉鎮衛生院應在管理和團隊建設方面予以加強，不斷改進管理模式、制定科學管理方案、安排組織架構、組建合格團隊，借鑒社區衛生服務中心和發達地區的經驗、成果，在堅持以人為本的基礎上提高管理和團隊協作水平，提高全科醫生團隊的凝聚力和歸屬感。同時，充分把握“援疆”政策優勢，并充分利用“援疆”人才，落實到基層，既讓居民認識到基層也有好醫生，提高居民對鄉鎮衛生院的認可度，也要通過帶教的方式培養合格的鄉鎮衛生人才，提高軟實力，既促進鄉鎮衛生院可持續發展，又提高居民對全可醫生認可度，從根本上提高全科醫生對此的工作滿意度，從而提高全科醫生總體工作滿意度。

本研究結果顯示，聘用方式是全科醫生職業發展滿意度的重要影響因素。烏魯木齊市基層全科醫生中合同聘用占比47.52%，這說明本地區基層衛生機構去編制化程度高，而明確離職意愿較低，僅為1.99%，表明工作崗位黏度好、工作歸屬感強，不依靠編制束縛人才，是工作滿意度良好的重要表現。隨著基層醫療衛生機構人才制度改革順利進行和全科醫生多點執業等制度的順利推進，使全科醫生可以實現更多的執業追求，從而促進全科醫學人才隊伍良性發展。

本研究結果顯示，從業時間是工作整體情況滿意度的影響因素，從業時間6～10 年的全科醫生對此滿意度最低。有研究表明，青年醫生通常同時面對工作壓力、晉升壓力、同輩壓力和生活壓力等。而這一部分醫生作為基層衛生機構中的新生力量和重要勞動力十分重要。因此，要求管理者應當對此類群體予以關注，明確其需求，對于共性問題采取有效措施，進行人性化管理，不斷提高這一群體的工作滿意度。

綜上所述，烏魯木齊市基層全科醫生工作滿意度水平良好。把握基層全科醫生工作滿意度現狀，從影響因素入手，采取針對性措施不斷提高工作滿意度水平；同時進一步推廣已取得成效的方案及一系列措施，并為全疆及其他欠發達地區全科醫生工作滿意度水平建設提供借鑒。