員工-組織社會交換與安全績效的關系：基于廣東企業的實證研究

鄺慧霞

(1.澳門科技大學 商學院，澳門 999078； 2.珠海城市職業技術學院 旅游管理學院，廣東 珠海 519000)

0 引言

傳統安全績效管理著重研究員工的不安全行為，通過管理、懲罰和控制員工的不安全行為試圖提升工作場所的安全現狀[1],但是懲罰和控制屬于1種消極的強制性糾偏管理措施，容易造成員工和管理者的心理壓力和抗拒。隨著Luthans[2]把積極心理學理論引入組織行為領域促進了積極組織行為學的蓬勃發展，研究的重點逐漸轉向如何采取積極的管理措施發揮員工的優勢和潛能。從積極正面的角度研究激勵員工安全績效的管理措施成為1種新的潮流。

以往的研究主要集中在領導-成員交換[3-4]，團隊-成員交換[5]對安全績效的影響，但很少研究關注員工與組織交換的作用。員工-組織社會交換(Employee-Organization Social Exchange，EOSE)是1種微觀層面的員工組織關系形式，是員工與組織之間以互相信任和投資為特征的交換關系[6]。這種社會交換已被證明與員工的工作成果呈正相關[6]，包括員工的缺勤率和遲到率[6]、組織承諾[7]、任務績效[8]和員工公民行為[9]等，但卻遺漏了員工-組織社會交換為什么以及如何影響員工安全績效的明確認識。因此，本文基于社會交換理論探究員工-組織社會交換對安全績效的影響機制，并引入安全促進心理所有權作為中介變量和服務型領導作為調節變量，構建基于安全促進心理所有權的中介模型及服務型領導的跨層調節模型。

1 文獻評述與研究假設

1.1 員工-組織社會交換與員工安全績效

員工-組織社會交換主要基于社會交換邏輯，該邏輯假設員工以其所在組織對待他們的方式相當的方式進行回報[10]。根據對交換關系的文獻綜述，員工可能出于社會情感和經濟原因而發展交換，員工-組織社會交換是指員工與組織之間以相互信任和投資為特征，以長期的社會情感交流為導向的感知社會交換關系[6]。員工-組織社會交換具有長期導向性，能引起個人的感恩、信任感、責任感和感激的情緒[11]。從社會交換的角度來看，員工會通過提高安全績效的方式報答組織對他們的支持[12]。Neal等[13]將安全績效定義為與組織安全相關的個人工作行為，包括安全合規和安全參與2個部分內容，并得到大量的驗證和使用。安全合規是強調達到最低的安全績效水平，安全參與是努力超越指定的安全規則，達到更高的安全績效。本文同樣通過安全合規和安全參與衡量員工個體的安全績效。因此提出如下假設：

H1a：員工-組織社會交換對安全合規有正向影響。

H1b：員工-組織社會交換對安全參與有正向影響。

1.2 員工-組織社會交換與安全促進心理所有權

安全促進心理所有權即人們認為組織安全是他們所擁有的東西的程度,對安全促進具有更高心理所有權的員工認為組織內的安全問題、安全程序屬于員工個人興趣和關切，因此如果他們看到某件事做得不好，他們會主動去糾正[14]。根據社會交換理論，來自于員工-組織社會交換的社會情感資源通過滿足員工對尊重、認可和情感支持的需求，創造對組織的強烈情感依戀[10]，增強員工類似于擁有或控制組織的感覺，并傳遞組織對員工價值和重要性評價的隱含信息[6]，在追求安全的組織中，更能使員工產生對建立與追求安全目標的主動性義務感，促進員工的安全促進心理所有權。因此提出如下假設：

H2:員工-組織社會交換對安全促進心理所有權有正向影響。

1.3 安全促進心理所有權的中介作用

在安全管理領域，安全促進心理所有權與員工安全績效間的關系已得到初步確認，擁有較強安全促進心理所有權的員工認為促進組織安全是他自身的責任[15]。安全績效受到1種員工心理上主人翁感的激勵，通過這種主人翁感，員工認為他們對工作場所的安全生產負有責任[16]。根據H2的理論基礎，員工-組織社會交換更能表達組織與員工保持長期關系的意愿，使員工愿意為了維持與組織之間持續的交換而投入更多的時間和精力，進而產生對組織的主人翁精神，從而強化安全促進心理所有權，并最終提高員工安全績效。因此提出如下假設：

H3a:安全促進心理所有權在員工-組織社會交換與安全合規的關系中起中介作用。

H3b：安全促進心理所有權在員工-組織社會交換與安全參與的關系中起中介作用。

1.4 服務型領導的跨層調節作用

1977年，Greenleaf[17]開始定義服務型領導概念，其認為偉大的領導者應首先被視為仆人，強調超越個人利益是服務型領導的主要特征。Sendjaya等[18]指出，服務型領導把下屬放在第一位，把組織放在第二位，把社會放在第三位，把自我放在最低位。員工-組織社會交換對員工安全促進心理所有權的正向影響可能被服務型領導加強。因為服務型領導出于對員工的關心，會更重視安全管理，讓員工了解企業的安全目標會增進員工與組織之間的親密感和熟悉度，從而有利于增強員工-組織社會交換與安全促進心理所有權之間的正向關系。基于以上分析提出如下假設：

H4：服務型領導跨層調節員工-組織社會交換與安全促進心理所有權的關系。當領導屬于高服務型領導時，員工-組織社會交換對安全促進心理所有權的正向效應更強；當領導屬于低服務型領導時，員工-組織社會交換對安全促進心理所有權的正向效應更弱。

在上述假設的基礎上，本文進一步提出1個跨層次調節中介模型，預期服務型領導還可能調節安全促進心理所有權在員工-組織社會與安全績效產生的中介作用。即在高服務型領導情境下，領導會給員工更多的關心和正面鼓勵，員工-組織社會交換與安全促進心理所有權之間的正向關系越強，員工基于對安全目標的責任感和主人翁精神會更積極主動投入到安全工作中，提高安全績效水平。反之，低服務型領導情境下，即使組織層面關心員工健康與安全，但缺乏直接領導的重視和幫助，員工對安全管理的責任感和認同度仍會降低，從而降低安全績效水平。基于此提出如下假設：

H5a：服務型領導調節員工-組織社會交換通過安全促進心理所有權對安全合規的間接作用。當領導屬于高服務型領導時，員工-組織社會交換通過安全促進心理所有權對安全合規的間接作用更強；當領導屬于低服務型領導時，員工-組織社會交換通過安全促進心理所有權對安全合規的間接作用較弱。

H5b：服務型領導調節員工-組織社會交換通過安全促進心理所有權對安全參與的間接作用。當領導屬于高服務型領導時，員工-組織社會交換通過安全促進心理所有權對安全參與的間接作用更強；當領導屬于低服務型領導時，員工-組織社會交換通過安全促進心理所有權對安全參與的間接作用較弱。

理論假設模型如圖1所示。

圖1 理論假設模型Fig.1 Theoretical hypothesis model

2 研究方法

2.1 研究對象

以廣東省5家企業現場問卷調查的方式開展資料收集工作。為降低研究結果的同源方法偏差，采取上下級配對的方式收集數據并通過跨層分析解決數據嵌套問題。共得到“主管-員工”匹配問卷532份，剔除無效問卷后得到74個團隊468份有效問卷，有效率為87.96%。員工樣本的構成情況見表1。

2.2 變量測量與問卷設計

所有量表均采用Likert5點尺度測量，得分“1”表示“非常不同意”，得分“5”表示非常同意。員工-組織社會交換采用參考文獻[6]的量表進行測量，量表的α系數為0.927。服務型領導采用參考文獻[19]編制的量表，由主管作答，量表的α系數為0.932。安全促進心理所有權采用參考文獻[14]設計的4題項量表，量表的α系數為0.957。安全績效包括2個組成部分，即安全合規和安全參與，采用參考文獻[13]中的量表，通過主管問卷來測量，安全合規和安全參與的α系數分別為0.948，0.779。

3 數據檢驗與分析

3.1 信效度及相關性分析

根據表2的信度和效度檢驗結果可知，變量存在良好的內部一致性以及收斂效度。相關性分析結果見表3。員工-組織社會交換與安全合規呈顯著正相關(r=0.588,P<0.01)，與安全參與呈顯著正相關(r=0.565,P<0.01)，為假設H1a和H1b提供初步驗證。員工-組織社會交換與安全促進心理所有權呈顯著正相關(r=0.476,P<0.01)，為假設H2提供初步驗證。表3對角線的數值表示該變量的AVE平方根值，表明各變量的區分效度良好。

表2 信度和效度檢驗Table 2 Reliability and validity detection

3.2 驗證性因素分析

本文進行驗證性因子分析來檢驗文中假設的4因子模型(員工-組織社會交換、安全促進心理所有權、安全合規、安全參與被視為4個獨立的因子)和一系列的替代模型。由于服務型領導為團隊層面變量，不進入模型檢驗。驗證性因子分析結果報告見表 4，可知本文假設的4因子模型擬合的數據最好。其他替代模型的大多擬合指標均未達到擬合標準。

3.3 中介模型假設檢驗

根據表5的結果可知，員工-組織社會交換對安全合規有顯著正向影響(β=0.455,SE=0.063,P<0.001)，對安全參與有顯著正向影響(β=0.431,SE=0.047,P<0.001)，支持假設H1a與H1b。員工-組織社會交換對安全促進心理所有權有顯著正向影響(β=0.661,SE=0.081,P<0.001)，支持假設H2。

表3 變量的描述性統計及相關系數Table 3 Descriptive statistics and correlation coefficients of variables

表4 驗證性因子分析結果與比較Table 4 Analysis results and comparison of confirmatory factors

表5 調節中介路徑的非標準化估計(標準誤)Table 5 Unstandardized estimation (standard error) of moderated mediation path

為了檢驗中介效應，本文假設了員工-組織社會交換通過安全促進心理所有權對安全合規、安全參與的影響。這是1個零自由度完美擬合的飽和模型(df=0,CFI=1.00,TLI=1.00，RMSEA=0.00，SRMR=0.00)。根據表6可知，員工-組織社會交換通過安全促進心理所有權對安全合規的組內間接效應為β=0.235，SE=0.043,P=0.000,95%置信區間[0.151,0.320],置信區間不含0；直接效應為β=0.455,SE=0.063,P=0.000,95%置信區間[0.332,0.558],置信區間不含0。同樣地，員工-組織社會交換通過安全促進心理所有權對安全參與的組內間接效應為β=0.173,SE=0.038,P=0.000,95%置信區間[0.099,0.247],置信區間不含0；直接效應為β=0.431,SE=0.047,P=0.000,95%置信區間[0.339,0.507],置信區間不含0。因此，安全促進心理所有權在員工-組織社會交換與安全合規、安全參與的關系中起部分中介作用，假設H3a與H3b成立。

3.4 調節中介模型假設檢驗

根據表5結果顯示，服務型領導在員工-組織社會交換和安全促進心理所有權的隨機斜率方面有正向影響(β=0.279，P<0.001)，其為假設H5a和H5b中提出第一階段調節中介提供必要支持。在更高和更低水平的服務型領導(高于和低于平均值1個標準差)下的這種交互作用，如圖2所示，當服務型領導較高時，員工-組織社會交換對安全促進心理所有權有更積極的影響，假設H4得到支持。根據表7可知，當服務型領導水平更高時，員工-組織社會交換通過安全促進心理所有權對安全合規的間接作用更強(β=0.383,SE=0.059,P<0.01)；當服務型領導水平更低時，則間接作用更弱(β=0.174,SE=0.046,P<0.01)，二者差異具有統計學意義，支持假設H5a。

表6 中介效應的bootstrapping分析結果Table 6 Bootstrapping analysis results of mediating effect

此外，當服務型領導水平更高時，員工-組織社會交換通過安全促進心理所有權對員工安全參與的間接作用更強(β=0.283,SE=0.051,P<0.01)；當服務型領導水平更低時，間接作用更弱(β=0.129,SE=0.037,P<0.01)。二者差異具有統計學意義，支持假設H5b。

圖2 服務型領導在員工-組織社會交換與安全促進心理所有權間的調節作用Fig.2 Moderating effect of servant leadership between employee-organization social exchange and psychological ownership of safety promotion

表7 調節間接效應的比較Table 7 Comparison of moderated indirect effect

4 討論

4.1 員工組織社會交換與安全績效

高質量的員工-組織社會交換說明組織采取行動表達對員工支持、與員工共同成長的意愿的重要性，在這種環境中，員工更愿意遵守安全規則及積極參與安全推廣活動。本文解決了Coyle等[20]對于過度依賴互惠規范來解釋基于社會交換關系對員工績效結果影響的擔憂，豐富和細化了員工-組織社會交換對員工安全績效的影響。

4.2 安全促進心理所有權的中介作用

員工-組織社會交換不一定直接催生安全績效，而是部分地通過安全促進心理所有權這個中介變量促使員工產生具體的安全績效。根據社會認同理論，個人由其所屬的特定社會群體身份驅動自我概念，同時也意識到這種群體身份的價值意義和情感，員工對組織產生認同可導致積極的情感產生，如安全促進心理所有權。通過安全促進心理所有權這種主人翁感，員工認為自己對工作場所的安全生產負有責任。因此，企業的安全政策和監督實踐應鼓勵提高員工的工作自主權，明確安全任務意義，發展出更高的安全促進心理所有權。

4.3 服務型領導的調節作用

服務型領導在員工-組織社會交換與安全績效間起正向調節作用，并同時調節安全促進心理所有權的中介作用。本文拓展了傳統安全管理的觀點，表明不應該把全部安全責任(指責)放在員工身上，主管也應明確自身的安全角色和承擔安全責任。在安全管理實踐中，企業的管理者首先應該重塑自身的服務觀，注重服務型領導素質修養。管理者通過以身作則，關心員工的安全和健康，展示組織對員工安全的重視，為員工樹立良好的安全生產榜樣，激勵員工提高安全績效。

4.4 研究不足與展望

由于條件限制，本文有以下局限性。1)使用主觀的安全行為數據可能會導致潛在的錯誤，但未來的研究可以探索員工-組織社會交換與客觀的安全數據間的關系或結合實驗法，得到更具說服力的研究結果。2)部分變量通過自我報告來衡量，未來的研究需要檢查是否受到人格因素或其他方法偏差的影響。3)未來的研究應該考慮其他可能的潛在中介變量，使交換關系與員工安全績效之間的關系更為明確。

5 結論

1)員工-組織社會交換對安全績效(安全合規和安全參與)、安全促進心理所有權均具有顯著正向影響。

2)安全促進心理所有權在員工-組織社會交換與安全績效(安全合規和安全參與)的關系中起部分中介作用。

3)服務型領導正向調節員工-組織社會交換與安全促進心理所有權之間的關系，而且服務型領導跨層調節安全促進心理所有權在員工-組織社會交換與安全績效關系中的中介作用。當主管屬于高服務型領導時，員工-組織社會交換通過安全促進心理所有權的中介作用對安全績效的影響更強。