基于企業生命周期理論視角下的戰略人力資源管理研究

李金蓓 西南交通大學希望學院

企業管理離不開人力資源管理，企業通過招攬人員，對其進行相應的培訓。針對企業的不同時期合理制定、實施相應的人力資源管理策略，促進企業長期發展，延長企業衰亡的時期。管理者應運用企業生命周期的理論視角，尋找企業和社會節奏相契合的發展步驟，著重針對戰略人力資源制定管理研究方向，將企業發展過程中的實踐能力得到有效提升[2]。

一、企業生命周期理論與戰略人力資源管理的意義

(一)企業生命周期

企業的生命周期，具體分為產生階段、成長階段、成熟階段以及衰亡階段。企業在產生階段，由于剛剛起步，對社會市場發展趨勢模糊，較難生存。企業從產生階段闖入，能夠在市場立足，并且可以有效發展，進而快速地進入成長階段。企業在成長階段，規模不斷擴大，社會競爭力不斷提升，經濟實力逐漸增強，市場占有份額不斷攀升。企業進入成熟階段時，已經具備成熟的企業發展體系，其人力、財力已經相對有顯著優勢。企業成熟階段達到飽和時，將出現發展速度降低、資金增長速度緩慢、經濟效益減弱、經濟成本加重等嚴重影響企業發展的問題，如果企業管理者沒有及時有效解決，企業將進入衰亡階段[3]。

在企業生命周期的不同發展階段，有效的、針對性的進行人力資源管理策略，有利于企業在每個階段都發揮出相應的優勢，進而延長生命周期，有利于企業長期、可持續發展，在瞬息萬變的經濟市場競爭中，能夠有一席長久之地。

(二)企業戰略人力資源管理

人力資源一種有限的生態資源，作為社會的勞動力資源與智力資源的擔當，在企業發展中有著重要的主導地位。戰略人力資源管理過程中，通過審查企業內部管理系統以及外部管理系統進行綜合分析，以企業大局觀的角度辯證企業的利益和發展趨勢，進而對人力進行部署以及控制，做出總體規劃，為企業長期發展提供遠景和方向[4]。

二、企業生命周期理論與戰略人力資源管理的發展關系

企業的戰略人力資源管理最先由美國著名管理學家提出。然而，20 世紀80 年代前期，戰略人力資源的前沿國家是日本，但是日本企業運營職能事務性差，從而導致日本企業發展受阻，戰略人力資源管理計劃失敗。戰略人力資源管理的改革，需要注重對其目標以及策略的精確制定，規劃設計適用于自身企業的特有的戰略人力資源管理模式，進而實現企業組織的目標。企業通過對戰略人力資源管理機制的改善和創新，部署具有戰略性意義的方案，讓企業的人力資源部門依據方案實施管理計劃，落實每一個企業與員工，從個體到整個企業實現長期可持續性發展方向戰略。

企業的戰略人力資源管理是在20 世紀80 年代中期興起，進而帶動整個企業人力資源領域的快速發展，成為企業競爭的主要原因，成為社會各行各業著重關注的焦點。戰略人力資源管理是與人本主義理念進行有機融合，借助國外成熟人力資源管理方法，依據自身企業的現狀，進行融會貫通，將戰略人力資源管理實現價值最大化。

企業應依據實際發展的具體表現，將時間作為發展現狀、發展前景的連接基礎和企業發展方向之間的紐帶。依據企業發展的不同階段，實施不同的策略方案。要想保持企業可持續長期發展，應著重關注資金增值。企業的管理系統應加以提升、完善，促進企業能力的提升。針對企業管理，一切政策的落實、行動的有效推進以及任務的完成度需要企業人員作為載體。正因如此，人力資源對企業戰略管理有重要作用。戰略人力資源管理方案的改善對于企業在市場社會的競爭力有很大提高，企業應及時加強人力資源管理[5]。

經濟市場發展的大方向離不開經濟增長的快速提升，科技引入市場后引發市場對于實踐人才的需要，企業角度考量競爭方向則是實踐人才的競爭，提高企業對于人員資源管理能力，能有效面對人才競爭的挑戰。企業在產品開發過程中，應在市場中挖掘高端的研究人員，培訓企業已有的人員。在實際操作過程中，將研究人員的智力以及行動力達到最大限度的提升，節省經濟成本，提高人力資源管理能力，利于企業穩定發展。

三、企業戰略人才資源管理現狀

(一)戰略人力資源管理缺乏專業性

企業管理人員過程中，人員的流失問題是應該重點關注。管理階層人員的流失對企業發展有許多影響。原先的管理階層人員的離開，可能導致一部分客源的缺失，或者會引發企業骨干力量的員工隨其離開，對于企業發展帶來阻礙；也可能令企業加入具有創新能力、掌握新技能和新思想的管理人員，企業發展迎來創新。企業對于管理人才安排不合理，會導致人才流失，進而造成企業損失。正因如此，企業中的高級管理階層者在企業可以長期發展過程中有重要意義，企業應通過對其合理、專業安排，留住優秀的資源管理人才[6]。

(二)企業員工素質水平缺乏統一性

戰略人力資源管理過程中，由于企業員工素質水平缺乏統一性，難以進行管理。企業在員工招募過程中，由于面試者的不同的專業水平，在后期對員工的培訓中，其學習技能能力以及對于知識的認知能力不一致，員工進行人力資源配置時出現困擾，員工不積極工作，沒有實現優化合理配置。員工消極的工作態度直接影響企業的發展，阻礙經濟效益的長期提高。因此，企業員工素質水平應注重培養和選擇，解決問題，保持統一，進而實現對員工優化合理配置，達到人力資源管理的宗旨[7]。

(三)企業信息溝通交流缺乏暢通性

企業內部環境管理系統較嚴格，信息溝通過程中，由于時間導致接收訊息晚，信息交流不順暢，企業內部信息無法做到同時共享，當面臨企業危機時，無法及時應對嚴重影響企業發展。

(四)企業績效考核體系缺乏科學性

企業戰略人力資源管理對于員工績效考核體系缺乏科學性，員工的付出和回報不平衡，可能增加員工對于企業的不信任，產生離職意愿，工作態度消極，企業整體工作效率大幅下降。

四、基于企業生命周期理論視角下的戰略人力資源管理相應策略

(一)針對企業創業階段的戰略人力資源管理策略

企業在創業階段，剛步入社會，沒有得到社會認可，經濟資源、員工能力等代表企業實力較弱，沒有合理的企業發展策略，管理系統漏洞較多，企業對于人才的需求極大，是企業成長的必然需要。

1.招納關鍵人才

企業可通過加強內部優秀人才的培養，提升企業的實力。另外，可通過外部聘請高端技術人才，將素質人才作為主要選擇方向。后者獲取人才時，通過對人才信息的掌握，招聘工作能力強和經驗豐富的關鍵人才。如果企業需求量較低，對于人才具有針對性，提升選擇資格。企業將關鍵人才的招納，有利于提升企業的整體實力，尤其是人員技術能力。

2.培養核心人才

企業的核心人才應注重培養，加強對于核心人才的重視程度。企業可以根據核心人才的素質能力，制定相應的職業規劃；企業通過建立適應核心人才的培養環境，有助于提升核心人才的工作優勢以及才華發揮；企業將戰略發展方向與核心人才的利益相結合，保持企業核心力量的持續穩定，利于企業創業階段基礎的穩固。

(二)針對企業成長階段的戰略人力資源管理策略

企業在成長階段，注重企業人員質量，加強管理機制的培訓，完善績效考核以及薪酬體系，勉勵員工投入工作環境中，提高其工作的積極性，讓企業發展和人員質量相互提升，有效提高企業整體實力。

1.制定科學發展規劃

企業在成長階段過程中對于人力資源需求是極大而迫切，召之即用。企業解決此種現象，應在人力資源管理方向的前景具有前瞻性，對人力資源需求進行有效分析，并加以預測，以此制定戰略人力資源管理的科學發展規劃。人力資源需求得到改善，人力資源管理能力得到提高，進而推動企業加速成長。

2.制定規范標準崗位

企業應科學分析員工的各項工作內容，制定規范標準崗位，提升人力資源管理的規范性，提升企業人員工作的專一性。

3.建立良好市場關系

人才資源市場所包含的高端技能人才有很多，企業應與其建立良好市場關系。通過人才資源市場的廣泛性，從多種途徑中為企業及時、精確的獲取各類人才信息，滿足企業對于人才資源的需求。

4.強化企業員工培訓

企業應制定多種培訓任務，時間可以固定或者不固定的組織人員培訓。企業在組織的培訓過程中，提升企業員工的專業技能，增強企業員工的工作素養，將企業的人力資源文化形成初步培育，有利于企業長期發展。

5.完善人資管理機制

企業的戰略人力資源管理機制應加以完善。對培訓階段表現優異予以獎金表彰；在每月、每周的績效考核過程中名列前茅的企業員工予以薪資鼓勵。企業應通過多種激勵管理機制，將企業全體員工的工作積極性進行有效調動，讓企業處于積極、正向的發展方向，確保企業可持續發展。

(三)針對企業成熟階段的戰略人力資源管理策略

企業在成熟階段，有一定的社會地位和發言權。企業應針對市場發展方向以及社會經濟需求進行創新。在創新變革過程中，應注重創新人才的引入，為企業注入新鮮力量，激發企業新的生機和活力。

1.嚴格控制人員引入

企業應嚴格控制人員引入，通過對人員引入方案不斷進行調整、改革以及創新，讓員工意識到創新的重要性，展現企業對于具有創新能力、高等素質的人才的需求，促進企業發展。

2.創新績效考核機制

企業要在已經成熟的績效考核機制上，進行創新，將創新指標引入績效考核機制中。

3.創新人資管理機制

企業在原有的人力資源管理機制體系中，在福利、培訓、晉升等方面進行創新，設置創新崗位，培養創新人才。

4 創新職業生涯規劃

企業對于高端技術核心人才的職業生涯規劃以及資源管理模式，建立一個適應與創新人才的成長通道，增加企業創新人才數量，帶動企業創新發展。

5.創新企業文化培育

企業面對市場變化以及自身的經濟飽和階段，處于危機中，企業應加強員工的危機教育，從整體上創新企業文化培育。

(四)針對企業衰亡階段的戰略人力資源管理策略

企業在衰亡階段，市場占有額正逐漸下降，市場競爭力減弱，經濟效益回收減慢，企業進入危機階段。企業應改變戰略人力資源管理核心，重新規劃進而升級，找到新的發展方向。

1.落實制定裁員計劃

企業的裁員計劃是一個難題。管理階層人員應通過分析企業目前的經營速度、產品產量以及經濟效益等情況，根據“先定崗，后定員”的原則，嚴格執行，應有效辯證、分析戰略人力資源需求。企業實施裁員計劃時，應說明當前發展現狀和經營方向，希望員工理解，從而有效展開裁員工作。企業實施裁員計劃，其標準要保證公平，對員工要公正，裁員計劃制定完成后要將信息向企業員工公開。企業要對考核機制進行完善，讓員工嚴格根據考核成績競爭上崗，避免裁員有失公允。

2.強化人資成本控制

企業對戰略人力資源經濟成本控制要加以強化。對于企業員工的薪酬進行調整，落實薪酬政策的運營，實施高彈性的薪酬模式，進而擴大內部差距。企業對于員工的績效考核進行嚴格審核，員工收入情況與個人工作能力成正比。企業對于人力資源管理資金開支要進行科學管控，進而提升公司的經濟成本效益。

五、結語

企業成長過程中，根據不同階段制定相應的管理策略。在管理策略的制定過程中，管理階層人員應注意查缺補漏，拒絕盲目前進。企業根據自身管理模式，對企業績效考核、人資管理、人才職業生涯規劃、企業文化進行改革創新，保持企業發展活力。企業通過審查已有的管理體系，進行綜合探討，尋找漏洞并進行改進，進而在改進的管理體系上根據市場發展前景進行更新和完善，把握市場的每一個轉機，進企業走在社會經濟發展的前沿，促進企業的生命周期的延長，促進企業的可持續發展[10]。■