勞動仲裁調解解決勞動爭議的重要性

尉稚文

天津仲裁委員會，天津 300201

自2008年爆發世界性的金融危機以來，國內以及國際金融市場都受到了極大的影響，這場國際金融危機波及的范圍較廣并且影響持久，同時也帶來了近10年的經濟下行期。近年來，國際金融市場以及國家的整體發展形勢都處在下行階段，對此，我國也開始針對經濟發展的方案進行了調整，逐漸放緩了經濟發展的速度，在這樣的條件下，勞資雙方的地位和關系也發生了極大的轉變。而在新的發展形勢下，我國的勞資關系也呈現出了多元化的發展方向，根據調查研究發現，在大量的勞動爭議糾紛仲裁案件中，涉及到勞動者、勞動權利與勞動義務內容的勞動仲裁申請案件數量呈指數型的增長模式發展，同時勞動仲裁案件的內容也更加復雜。這也意味著，在經濟轉型變革的關鍵階段中，企業與勞動者之間的經濟利益沖突更加激烈，稍有處理不當甚至還會出現集體性的突發事件，造成惡性的社會影響。雖然勞動者與企業之間在經濟利益方面存在著較大的沖突，但是二者之間共同發展的理念是一致的。勞動者本身的薪資待遇有賴于企業經濟效益的提升。目前，在國家法律逐漸完善的發展趨勢下，很多勞動關系已經不能再簡單地被視為權利與義務之間的關系，而更多的是各方面利益之間的均衡性。因此，通過勞動仲裁調解來解決勞動爭議問題才能使勞動者與企業之間達到共贏的局面。同時，通過勞動仲裁調解勞動爭議問題也成為了解決勞動爭議問題的關鍵手段。

一、我國勞動爭議問題的發展現狀

受到國際金融市場動蕩的波及以及世界經濟發展趨勢下行的影響，在美國經濟振興政策乏力以及歐元區經濟繼續疲軟的發展背景下，我國選擇了放緩經濟增長速度，提升經濟增長質量的應對策略，而在這樣的發展理念引導下，我國市場中的勞資關系也發生了翻天覆地的變化。自2008年以來，我國勞動爭議案件的數量就呈現出指數型的增長模式，而勞動爭議問題的發展也為社會帶來了極其惡劣的影響。

目前，在新的經濟常態下市場中勞資關系呈現出利益多元化的現象，而這一現象反映在勞動爭議的仲裁案件中，體現出了更加復雜多樣的勞動權利義務糾紛，同時，勞動仲裁案件的內容也更加多變。近年來，許多勞動爭議案件中，勞動者與用人單位之間的經濟利益矛盾不斷加大，甚至還出現了群體性的突發事件，引發了極其惡劣的社會影響。而勞動者與用人單位之間不僅僅是利益方面的對立方，同時，在發展方面也具有一定的同一性。因此，近年來的勞動仲裁調解案件將調解的關鍵切入點放在了各方利益的平衡方面，而不是通過單純的控制權利與義務的關系來解決勞動爭議問題。

二、勞動仲裁調解的有效機制

在人類社會持續性發展的過程中，勞動爭議問題一直都是困擾社會和諧的巨大難題，目前全球各國都在為處理勞資糾紛問題謀求新的方式。目前，許多西方發達國家的政府部門已經頒布了相對嚴格的勞資關系法律文案，在法律文件中明確了勞資雙方各自需要肩負的權利和責任，這也使得勞動糾紛案件以及勞動爭議問題在調解過程中有法可依，同時通過國家強制性的控制手段，解決勞動方與用人單位之間的利益矛盾，也體現出了國家在宏觀調控中的重要地位。但目前我國正處于社會主義市場經濟發展的初期階段，在勞動法律的健全以及社會保障體制的完善方面還存在諸多不足之處。但是，相關法律的健全與社會保障機制的完善，并不是一朝一夕就能夠完成的。因此，在短期內，我國還是會由于法律以及社保體制的不完善而出現大量的勞動爭議。為了促進社會和諧發展，穩定就業關系在勞動爭議問題中運用勞動仲裁調解手段就顯得十分重要。

勞動爭議問題主要是指用人單位與就業者之間，由于勞動力以及勞動義務而發生的糾紛問題。目前，我國針對勞動爭議的處理機制可以用“一調、一裁、兩審”來概括。這也就是說，當勞動爭議問題發生之后，勞動爭議的雙方當事人可以首先進行自我協商，在協商不到位的情況下可以申請調解，如果調解手段依然無法解決爭議問題，就可以向勞動爭議的仲裁委員會提出仲裁申請，如果對仲裁的裁決結果不滿意，還可以向當地人民法院提起訴訟，而雙方訴訟的程序會按照民事訴訟法的有關規定實行兩審終審制。也就是說，目前，我國在解決勞動爭議問題的每一個階段中都具有相應的解決方案，但其中調解是最為常見也是最為有效的爭議解決手段。

調解手段其實從本質上來說是一種替代性糾紛解決的方式，同時，調解手段也是其他的替代性糾紛解決方式的前提條件。仲裁調解的方式具有明顯優于其他糾紛解決方法的特性，這種方式在應用過程中不僅操作便捷，同時在調解過程中還具有較強的針對性以及交流性。在解決勞動爭議問題的過程中，通過雙方之間的理性對話來解決問題是十分必要的，我國在解決各類型民間糾紛案件時都非常注重采用調解的方法，而這種民間調解的方法也被國際社會所贊同，具有化解社會矛盾的東方之花的美稱。當發生勞動爭議問題時在人民調解階段中可以依據《人民調解法》的第六條和第十七條規定。在勞動仲裁調解階段中，可以依據《勞動爭議調解仲裁法》中第四十二條規定。而在訴訟階段中也具有相應的民事訴訟法律法規可以依據。由此可見，在解決勞動糾紛問題時，調解的方式貫穿于解決問題的全過程，同時，調解方式在解決勞動糾紛問題中的應用價值也得到了國家立法以及司法機關的認可[1]。

三、勞動仲裁調解的特征以及勞動仲裁調解在勞動爭議中的重要地位

（一）勞動仲裁調解的特征

1．勞動仲裁調解具有較強的專業性。勞動仲裁在解決勞動糾紛問題時，從資格地位的條件上來說，高于人民調解員。因此，從仲裁員的個人地位上保障了勞動仲裁調解的專業性[2]。除此之外，勞動仲裁委員會只會受理勞動爭議案件，這類型案件種類較為單一且勞動爭議調解委員會具有豐富的辦案經驗，在調解過程中具有較強的專業性。我國的勞動仲裁委員會本身是源自于勞動行政部門內設置的仲裁機構，與勞動爭議案件中關系密切的勞動監察、工傷鑒定、勞動能力鑒定、社會保險等專業部門同樣都屬于勞動行政部門以及其下設的子機構，勞動仲裁委員會在與其他勞動行政部門下設的機構長期的交流和溝通過程中，對于勞動爭議領域的政策法規以及調解辦案的方法具有更加專業且學術性的認知。

在調解勞動爭議案件中，可以根據案件涉及到的各類型鑒定結果提供判斷依據，并且在這些結論產生的基礎上，對鑒定結果所對應的法律后果進行充分的補充說明。通過這樣的調解方式，能夠使勞動爭議案件中的勞動者以及用人單位明確自己在案件中所需要承擔的義務以及所享受的權利，以此為基礎，再提出專業性的調解意見，更加容易得到雙方當事人在心理方面的認可，使雙方當事人能夠在理性思考的前提條件下達成一致。

2．勞動仲裁調解具有調解依據范圍較廣的特征。勞動仲裁調解中不僅可以將與勞動爭議相關的法律法規作為調解依據，同時國家規定的各類型規章制度以及規范性法律文件都可以作為調解勞動爭議的相關依據。雖說近年來我國勞動爭議案件不斷增多，我國各級政府部門以及勞動行政部門為了規范對于勞動爭議問題的處理，根據復雜多變的具體情況制定了大量的規性文件，使勞動爭議案件在處理過程中有法可依[3]。而勞動爭議案件在勞動仲裁調解工作中也能夠根據這些規范化和細節化的條款，確保勞動爭議案件中用人單位與勞動者調解依據的客觀性和公正性。

3．勞動仲裁調解方式的應用范圍較廣。近年來，隨著社會經濟的轉型與發展，市場中出現的各類型勞動爭議案件更加復雜多變，勞動爭議的焦點也從傳統的開除員工、終止勞動合同、員工辭職延伸到了加班工資、社保繳納、工作福利、崗位培訓、工齡認定以及其他權利性糾紛問題。同時，隨著一些新興行業的出現，勞動爭議案件中的爭議也出現了辦理就業資格證書的遷移手續、商業秘密的泄露等新的爭議類型[4]。而勞動爭議案件中所包含的各類型糾紛都是勞動者以及用人單位急需解決的，這些糾紛問題有很多類型都屬于行政管理的范疇，而法院作為司法機關不具備對這些爭議問題裁決的權利。而勞動仲裁調解的方式，就可以將這些法院無法受理的矛盾問題一并處理，減輕了當事人維權活動中需要承受的負擔。

4．勞動仲裁調解具有較強的公信力。在2008年的第十一屆全國人大一次會議中，正式確認了勞動以及社會保障部門和人事部門合并成立的人力資源和社會保障部門[5]。從這次會議中不難看出，勞動仲裁委員會已經在制度上和組織關系上得到了獨立性，這也使得勞動仲裁調解在解決勞動糾紛問題中具備更加公平公正的組織地位，能夠更好地滿足勞動糾紛雙方當事人的調解要求，提升勞動仲裁調解的公正性[6]。

（二）勞動仲裁調解在解決勞動爭議問題中的地位

勞動仲裁調解在解決勞動爭議問題案件中具備其獨特的優越性，同時也是解決勞動爭議問題最為重要的途徑之一。目前，隨著社會經濟的進一步發展，在復雜的利益關系下勞動調解問題也更具挑戰性，面對這樣的發展背景勞動仲裁委員會也不能固步自封，而是更應該在勞動爭議案件中發揮仲裁調解的作用，同時，加強對于勞動仲裁委員會自身的建設。從意識層面來說，2011年，我國出臺的《人民調解法》生效后，勞動仲裁委員會在調解勞動爭議案件時，就發生了輕視勞動仲裁調解這一方法的錯誤認識[7]。在這一階段中，勞動仲裁委員會沒有考慮到勞動爭議問題在民間糾紛中的案件特征，而是草率地認為，調解工作應該在人民調解階段中就已經完成，而勞動仲裁委員會的主要職責就是要對案件進行裁決。針對這一問題，全國勞動仲裁委員會以及廣大勞動仲裁員在解決勞動爭議案件時應該堅守勞動仲裁調解的核心地位，始終將勞動仲裁調解作為案件仲裁的先決手段。除此之外，在勞動仲裁調解案件中，必須要考慮到出現糾紛問題的勞動關系雙方不僅存在利益方面的對抗性矛盾，同時勞動者與用人單位之間也存在利益方面的同一性。這主要是由于勞動者的薪資、福利以及社會保險資金的提升與用人單位的經濟效益之間具有密不可分的關系，因此如何能夠通過調解手段，平衡各方之間的利益關系，才是實現勞動者與用人單位之間共贏的重要切入點[8]。從實踐方面來說，為了推動勞動仲裁委員會的科學化管理以及規范化管理，應該構建勞動仲裁委員會中由高到低的組織構架。可以通過勞動仲裁員辦案激勵機制或評優活動給予調解能力優越的勞動仲裁委員一定的物質以及精神方面的獎勵。與此同時，勞動仲裁委員會還應該重視對于勞動仲裁員的培訓工作，提升勞動仲裁員的職業素養以及專業素質，更好地滿足勞動爭議處理問題中對于知識以及相關法律法規的專業化認知，避免勞動仲裁員在調解勞動糾紛案件時采用“和稀泥”的方式，而是要真正地將勞動關系雙方當事人的思想工作做通、做透，使勞動糾紛雙方在理性認知的基礎條件下達成一致，真正解決勞動糾紛問題。

我國與西方發達國家在政治制度以及社會制度方面都具有較大的差異性，這也使我國的勞動仲裁委員會承擔著更加重要的職責和義務。勞動仲裁調解其實就是將法律法規與講理所結合起來的一種調解方式，使勞動爭議雙方當事人在權衡利弊之后能夠理性思考，并且在此基礎上達成一致的調解結果。由此可見，勞動仲裁調解對于化解利益糾紛、徹底解決勞動爭議、維護社會勞動關系的和諧穩定發展等方面都具有其他調解方式或法律判決方式不可替代的作用價值。

綜上所述，勞動仲裁調解能夠真正意義上化解勞動爭議雙方主體之間的利益矛盾，不僅推動了社會關系的穩定發展，同時，還為人民法院節約了大量的司法資源。因此，勞動仲裁調解在解決勞動爭議案件中發揮著不可取代的重要價值。