“協同創新”視角下高校師資隊伍建設研究

薛小建，林偉毅

(集美大學誠毅學院，福建 廈門 361021)

師資隊伍是高校關鍵的教育資源，也是高校核心競爭力的組成部分，高校的發展直接決定于師資隊伍的素質與活力。然而，我國現有的培訓教師課程與方式通常由高校自主制定，實施效果難以保證。教師在參訓過程中表現出較強的厭煩情緒，這也導致培訓效果不佳。隨著協同創新理論在高校中的滲透，師資隊伍培訓體系悄然發生變化。高校越來越注重對教師理論和實操層面的培訓，并不斷拓展參與師資隊伍建設的主體，聚合校內外資源共同服務于推動師資隊伍綜合素質的提升。

一、“協同創新”視角下高校師資隊伍建設存在的問題

1.缺乏明確的教師教育目標

在單一的教師教育模式下，師資隊伍建設普遍存在教育目標不明確的問題。教育目標不明確直接導致教師教育質量不高，學校將教師教育與開講座、開研討會、網絡教學畫上等號，教學內容流于形式，教師的綜合素質難以在短時間內有所提升。由于教師教育目標較為模糊，協同創新過程中不同主體的參與程度相差巨大，參與主體對自身的責任認識也不夠明確，這導致協同過程難以發揮“1+1>2”的效應，創新更是無從談起[1]。現有的教師教育體系下，學校主導著教師教育的全過程，受到傳統思維的影響，學校只注重對教師的理論教育，忽視實踐教育；即使是注重理論教育，校內理論教育的框架長時間沒有更新，教師的科研與教學思維因此被束縛。在提倡創新的時代背景下，傳統的教師教育內容已經無法滿足教師新的發展需求。此外，在沒有其他機構參與的前提下，教師教育活動缺乏規范性，活動內容也難以激發教師的學習熱情。許多學校依然將出勤率作為衡量教師培訓參與度的標準，部分教師為逃避培訓找人代簽，學校對此類行為的管理效率不足。在新形勢下，高校需明確教師教育的目標，豐富教師教育的內容。通過加強對實際教學與科研過程的研究了解教師的受教育需求，為教師設計個性化培養方案，使他們能夠感受到參與培訓的意義。還要鼓勵不同主體參與到教師教育的過程之中，并引導他們明晰自身在教師教育體系中扮演的角色，提升師資隊伍建設的水平。

2.產學研融合觀念不強

在單一主體把握教師教育體系的基礎上，高校教師教育的產學研功能無法完全發揮，學校對雙師型教師隊伍的優勢認識不全面，現有教師應用能力不足，也難以適應產學研融合發展的趨勢。高素質的技能型人才需要在企業與科研機構的輔助下培養，但大多數高校與企業和科研機構的合作不夠深入。如高校和企業合作的過程中，教師依然無法獲得企業大多數科研設備的使用權，企業出于安全問題、經營問題的考慮，只能為高校教師提供最基礎的科研保障，校企協同創新的現實價值無從體現[2]。與此同時，高校與科研機構的合作也存在許多問題，這些問題導致教師科研實踐的進程受阻，獲取相關研究數據的時間、人力成本不斷提升。在較長一段時間內，高校對教師科研、教學過程中的潛在成本、沉沒成本了解不夠全面，但從師資隊伍建設的細節看來，這些潛在成本與沉沒成本的出現會直接影響教師的工作狀態。在巨大的潛在成本與沉沒成本面前，教師逐漸失去參與科研的熱情，更不愿意和其他機構合作提升自我，協同創新體系逐漸瓦解。

3.教師培育路徑與形式單一

培育高校教師的路徑和形式在一定程度上決定著師資隊伍的建設水平，現有的教師培育路徑和形式較為單一，無法滿足教師多樣化的科研、教學需求。不同專業、學科教師的學習訴求不同，學校“一刀切”的培訓方式導致不同專業、學科教師學習的事物缺乏差異化，難以被應用在實踐過程中。單一的教師培育路徑與形式還導致教師提升自我的效能感降低，高校教師通常肩負科研與教學雙重任務，學校安排的教師培訓工作不合理，教師參與培訓本身占用了一部分時間，但這部分時間并沒有高效利用[3]。教師認為參與培訓只是在浪費時間，個人能力并沒有提升，參與培訓的內在動能感逐漸弱化。在教育國際化發展的時代，許多教師希望能夠獲得到國內知名院校、國外一流大學進修的機會，但高校尚未實現與其他主體的協同創新，校內教師教育資源有限，難以滿足大多數教師外出學習的需求。學校從政府一端獲得的資金通常用于尖端學科的建設，這意味著學校中水平一般的學科，其專業教師難以獲得發展機會。教師教育資源分布不均，不同學科發展速度嚴重失衡，學校的綜合實力將受到影響。

二、“協同創新”視角下高校師資隊伍的建設路徑

1.優化高校師資隊伍協同建設模式

重視師資隊伍建設有助于高校形成較強自主能力，從而提升人才培育的質量。在新的教育與經濟發展形勢下，高校需強化教育系統內不同要素的整合，推進高校內部要素的協同創新，聚焦師資隊伍建設，將與師資隊伍建設有關的平臺與新項目做細致、做透徹。形成借助大平臺、大項目與大團隊培育高素質師資隊伍的環境與氛圍，將高校現有的單點優勢逐漸轉化為系統性優勢，最終轉化為該高校的核心競爭力。

高校高水平教師流失可能導致現有教學崗位空缺，影響教學的持續性。教師從上崗到適應崗位工作再到形成較高教學水平需要經過較長時間，新引進的教師在短時間內難以適應學校的新教學氛圍，這也會對教學工作造成影響。學校在引進新教師時面臨著人才管理和使用的風險，教學管理工作中潛在的不確定性提升。高校中的優秀教師通常支撐著相關學科建設，優秀教師的流失可能導致高校部分學科建設陷入瓶頸，大規模的教師流失則可能對高校的名譽造成損害[4]。因此，高校需采取多種措施優化教師的工作環境，穩定現有教學隊伍，防止出現優質師資流失的問題。在協同創新理念下，打造良好的校內外工作環境需要多主體協調合作。

不同高校有各自的優勢學科，優勢學科發展的前提是師資隊伍水平的提升，因此，高校需在全國、全球范圍內搜尋與本校特色、優勢學科建設有關，能夠為學科建設作出突出貢獻的人才，推動本校優勢與特色學科的全球化發展。高校中水平一般的學科或是有國家政策扶持的學科，其引進人才的重點可以放在國內。從國內各知名高校選拔具有影響力的帶頭人，通過加強學科建設縮小本校一般水平學科與知名院校同學科、同專業的差距。部分學科的課程結構較為特殊，以公共基礎課為主，高校在引進人才時需重點關注其能否發揮課程帶頭人的作用，在建設此類特殊學科時要求引進人才創造精品課程，強化基礎課程教學。高校吸引人才的方式要多樣化，在高素質人才更加注重工作環境、氛圍、保障的情況下，高校需改變“以錢留人”的觀念，不僅要強化人才的物質保障，還要給予他們情感上的支持，以“人心工程”激勵人才融入本校，為本校的發展做貢獻。高校一方面要加強硬環境建設，利用本校學科的優勢吸引優秀人才，為他們的發展提供充足空間，使他們在研究過程中不至于受到過多物質條件限制[5]。另一方面，高校需強化軟環境建設，為教師營造尊重人才與知識的氛圍。同時，通過多樣化的活動塑造良好的教師間人際關系，鼓勵教師加強合作，形成競爭與合作協調共存的局面。學校的環境建設還需要學生的廣泛參與，學校可通過多種校園文化活動營造尊重教師的氛圍，鼓勵學生向優秀教師學習，并在校內樹立優秀教師模范，形成表彰作用，為其他教師作出表率，同時展現學校對優秀教師的尊重。

企業應當在高校強化基礎設施建設的過程中發揮重要作用，部分企業具有強大的科研實力，且企業以營利為主要目的，設備的更新較高校更快、更及時，企業先進的設備能夠為高校教師提供良好的科研條件。高校可通過與地區內知名企業的合作優化教師的科研環境，為教師提供更多進入企業開展科研工作的機會，使教師能夠利用先進設備產出更具創新性的科研成果[6]。學校還可通過與企業的合作獲得更多資金支持，優化校內實驗室建設，或改造教師的工作環境，為教師提供更加舒適、安全的科研、工作環境。教師的工作環境不斷優化，對工作的負面情緒弱化，工作效率將在無形中提升。

2.創新教師協同評價模式

協同評價意味著不同主體都要參與評價過程，對高校師資隊伍作出最客觀、準確的評價，為提升師資隊伍的建設水平提供可行建議。多主體協同評價模式能夠向教師展現不同主體對教師的期望與關注點，不同主體反饋的評價內容將成為教師未來提升自我的重要依據。公平、客觀地評價也是留住優秀人才的主要措施，高校在評價教師的過程中不僅要關注結果管理，還要關注過程管理。考核的周期需動態調整，根據現實工作的需要與本校教師能力發展的周期制定，體現評價的科學性[7]。過去，許多教師只關注評價的量化標準，而對定性標準不加重視，或是只關注內部評價，忽視外部評價的重要性。在協同創新理論下，高校需創新評價模式，實現多主體、多維度評價，增強評價過程的客觀性。

學校管理者、教師、學生、企業都能成為評價師資隊伍水平的主體。學校管理者與教師對本校師資隊伍建設的狀況了解較為深入，這部分評價主體通常更加關注教師的科研水平，因而傾向于關注教師發表論文的數量、質量，科研課題的研究進程等因素。這些因素是評價教師的一個層面，但并非唯一的層面，高校可根據本校對教師的要求為這一部分要素設計相應比重。高校重視教師的科研能力則在這一部分設計較高比重，為教師的個人發展起到一定指導作用。

學生作為主體進行評價時，更加關注教師的教學能力。部分學生擔心自己的真實評價會導致師生關系不和諧，對教師的教學能力有所質疑也不敢打出真實的分數。許多教師的評價連續多年滿分，給教師提出意見的學生寥寥無幾，這表明高校原有的學生評價體系并不健全，學生在評價中的協同作用弱化。如今，高校需給予學生更加充分的評價權，在保護學生隱私的基礎上強化學生評價的過程。學生作為受教育主體，在課堂中對教師的科研水平、教學能力感受最為直接、真實，學生對教師的評價將成為教師改進自我最直接的依據。學校在設計學生評價時應當注重評價體系的完善性，避免出現單純用分數評價教師的問題。調查問卷不僅要詢問學生對教師教學專業技能的評價，還要關注學生對師德師風的看法[8]。在倡導素質教育，強調道德建設的時代，師德師風建設與教師專業能力的提升同樣重要。與此同時，學校評價調查問卷中出現對師德師風的考查，學生將在潛移默化中受到影響，更加關注個人思想道德水平的提升。對教師的評價逐漸對學生產生積極影響，這體現著協同創新理念下師資隊伍評價的正向作用。

企業更加關注教師創造價值的能力，具體而言指的是教師將科研成果轉化為商業產品的能力。當前，許多高校在推進科技成果轉化，科技成果應用于商業領域也是實現科技成果轉化的重要標志。部分高校以應用型教育為主，對教師的應用能力更加重視，在此類高校，企業對教師能力的評價顯得尤為重要。高校可適當提升企業對教師評價的占比，體現對教師應用能力的關注，激勵教師強化科學研究，實現科研成果向商業成果的轉化，為企業與社會經濟的發展服務。

3.強化校內外主體溝通交流

強化校內外主體的溝通交流能夠發揮內力、外力的雙重作用，推動師資隊伍建設水平的提升。首先，高校應當加大外聘、特聘、返聘教授的力度，通過外部教師資源彌補本校師資隊伍建設體系存在的漏洞。聘請具有豐富教學經驗、良好科研能力的教師，發揮其特長為本校所用[9]。其次，高校可發揮校友資源的作用擴充師資隊伍。我國許多高校有著豐厚的文化底蘊，在引進人才方面有著天然優勢。學校借助校友關系網，聘請適合本校的優秀人才加入師資隊伍，在這一過程中征求校友的意見能降低篩選人才的成本，提升引進海內外人才的效率。同時，政府也應當成為協同創新的主體，近年來，我國政府對高等人才的重視程度顯著提升，在開發與培育人才方面的投入不斷增加。高校可主動融入地方經濟發展的過程中，爭取地方政府的資金支持，加快師資隊伍規模的擴張和質量的提升。由政府牽頭開展的各類人才引進項目有助于聚集人才資源，分擔高校在引進人才方面的壓力，高校可通過與政府的通力合作挑選從不同項目中脫穎而出的骨干教師為自己所用，體現與政府協同創新的現實效果。

高校還要繼續推進與企業的合作，加快雙師型師資隊伍建設。如今，企業家精神深刻影響著大學校園，建設現代化的師資隊伍，高校必須與企業攜手共進，向企業學習先進經驗。然而，我國高校在改革中形成了較為松散的高校、企業聯合機制，企業和高校雙方沒有形成制度化合作，導致合作項目的作用無從體現。我國高校長期存在重視理論研究，忽視實踐應用的問題，導致高校師資隊伍中缺乏具有豐富實踐經驗的教師，許多教師從一流院校引進，具有較強科研能力，但在組織管理、動手實踐、工程施工與設計等方面能力較弱，因而難以在教學中為學生提出具有實踐意義的建議。高校強化和企業的合作將為教師提供更加完善的實踐環境，教師到企業中學習先進技術，了解理論在現實中的應用，完善對學科理論的認知[10]。同時，企業可與高校協商，在學校中建設技術中心，高校則聘任企業的中高層管理者為兼職教授，解決高校現有師資隊伍實干性不強的問題。企業借助高校擴大影響力，高校則利用企業節約建設師資隊伍的成本，實現企業和學校的雙贏。

在全球化不斷發展的背景下，高校和全球性組織的合作也體現著協同創新的特征。我國國內的領軍人才數量有限，但放眼世界，各專業學科的領軍人才數量不斷增加，人才規模迅速擴張。高校可通過實施人才強校戰略，引進國內外高端人才，或是鼓勵本校教師走出校門，到世界各國知名院校學習先進教學、科研經驗。隨著交流的深入，師資隊伍建設水平將顯著提升。

結語

綜上所述，協同創新理念對高校師資隊伍建設提出更高要求，高校需打破師資隊伍建設的思維定勢，開辟新的師資隊伍建設路徑。多主體參與的師資隊伍建設能夠將實踐、科研和教學融合，推動教師職業能力的長遠發展，為提升高校教育質量提供保障。在協同創新理論的指導下，高校師資隊伍建設工作將注入新活力，這對塑造高校核心競爭力的重要性不言而喻。隨著師資隊伍水平的提升，高校教學質量將得到跨越式發展，從而為社會培育、輸送更加優質、符合社會需求的人才。