探討星級供電所建設中存在的問題及對策

廣西百色田陽供電局 韋炳樂

引言

想要打造星級供電所，從業人員就要腳踏實地地認識到自身的不足，強化自身的發展認識，只有前期的理念意識正確才能在發展中邁向正軌，行之有效的達成目標。在傳統的供電所發展中，很多員工的認識和行為出現了偏差，在工作當中只是機械地走形式，無意義的補資料、修補缺陷，這對于供電所的發展起不到任何正向積極的作用，久而久之就會導致創建工作僵化甚至是經濟效益負增加的情況出現。

想要進行改革就要進行精準的目標規劃，要按部就班地落實到個人的責任細化，細分專業、細分崗位，創建出一套新的工作目標及工作思路，確保工作流程正常運轉，杜絕無意義的工作方式。開展對標工作模式，形成良好的組內競爭關系，制定目標責任完成考核機制的確立，扭轉以前僵化的思維模式，化解盲目的創造和激進的管理手段間的矛盾因素，同時創造交流空間，將閉塞的思維活躍化，取長補短，合理地落實思想轉化這一關鍵因素。

轉變供電所從業人員的意識理念不單是為完成現階段的發展目標，更多的是要打造出創建星級供電所的宏偉目標，真正地將創建工作和自身長遠的發展相結合。基于目前的狀況，供電所想要真正改變傳統思維方式、打造出一套新的發展需求和工作目標還有很長一段路要走。當然，觀念上的改變不能一蹴而就，要腳踏實地循序漸進，任重道遠[1]。

1 星級供電所建設中過渡期的對策及系統規范化應用

想要落實星級標準建設供電所的改革，就不得不承認在發展轉型中會出現過渡期的事實，這是基于現實情況所提出的更高要求的必然過程。所以要從實際的角度入手進行全面的深化改革，由此提出新的管理目標模式，即“全業務+全流程+全表單”。在此基礎上要落實營銷服務，同時識別出適用供電所安全生產，持續強化安全保證與監督管控，不斷規范星級供電所供電服務，不斷優化星級供電所信息平臺，夯實星級供電所基礎設施，全面建設“全能+星級”供電所。在過渡期對于各個應用系統之間的銜接，由于供電所星級建設目前處于過渡期各項事物還處于磨合期，可借鑒其他單位的成熟經驗，保障星級供電所的綜合三大業務有效的運轉[2]。

在進行星級供電所建設過程中遇到的過渡期是不可避免的，且也不單只在一個環節中會遇到過渡期，從宏觀的角度而言會遇到供電所內部到外部環境的整個銜接，一般可歸類看做是過渡期與用電客戶的銜接、過渡期與上級單位的銜接、過渡期員工間的銜接和過渡期各個應用系統間的銜接。從微觀的具體對策執行的角度而言，要對于供電所的內外部的工作人員進行更高的管理要求，精益求精的全面精細化管理企業現階段面臨的具體形式，立足于當下規劃更加長遠的戰略決策和戰略選擇。在過渡期間要注重指標的重要性，學習借鑒各個省市供電所的經驗和手段，堅持打造和維護“兩精兩優，國際一流”口號的品牌特色，貫徹執行具有全球競爭力的企業戰略目標要求和工作部署。

想要落實規范化應用，就要進一步的提高供電所的“三基”管理，使得各項建設工作更加高效，從而能精準展開建設工作使得電力系統得以規范化，供電所環境能夠得到優化和提升。系統規范化的建設主要有三方面：強化員工意識，提高主動建設能力；創建機制，高效目標引領；革新管理，落實責任意識。進行系統的規范化應用，首先要改變傳統的工作觀念，星級供電所的建立并非是一朝一夕，更多的要放眼于未來，進行階段性的建設，要經得起工作要求的檢驗。

其次，相關供電所的管理層要結合所在供電所的實際情況，建立起引領建設的榜樣標準，盡可能的做到“人人有任務，事事有人擔”，集中現有資源對目前基礎較為薄弱的環節進行補充，對標其他供電所發展，分析自身的優勢和不足。另外要建立起對內的獎懲機制，責任細化到個人，完善相關的考核機制。

最后，制定出建設的路徑和方針，運用新的理念、新的思路、利用網格化的管理模式打造出管理的精準定位，使之建設中安全無差錯、設備管理進行閉環、對外服務的精細化程度提高，同時要合理運用現代化手段進行服務優化，建立起服務微信群讓更多的人可參與進來，從而更好的宣傳電力政策和政策導向，從內而外的與電力使用單位形成良好的互動模式，從而全方面的幫助星級供電所的創建更好地推進和發展[3]。

2 星級供電所建設中的問題

2.1 建設中從業人員素質缺陷

供電所的從業人員常常會出現“越努力，越忙碌”的錯覺中，不僅要完成日常的工作需求還要進行培訓和轉崗的考核，若是找不對努力的方向就會事倍功半，不僅消耗精力和時間還得不到提升。這種現象在年輕人身上比較普遍，但在年紀較大員工身上就更嚴重，他們對于新事物的學習和掌握能力遠不及年輕人，對于信息化的設備處理起來有一定的難度。年紀比較大的員工往往自身的臨場工作經驗較豐富，卻也有一定的惰性，這種惰性的來源是在長期的工作中養成的，往往管理層對于年紀比較大的老員工有一定的包容性甚至是驕縱，這是導致老員工工作不積極的原因之一。通常老員工會將較為簡單的技術工作交給所謂的“徒弟”執行而忽視了自身的工作發展，不僅技術得不到提升還會惡性循環。

2.2 建設中管理方式缺陷

管理問題要注重因地制宜和具體的工作模式，有些職能部門和供電所的交流比較少、關系比較疏遠。又因工作的鏈條較長，往往向下傳遞的信息速度緩慢，傳達的準確性也會大打折扣，工作的氛圍也較沉悶不夠活躍，形成的管理氛圍不夠強烈。這一系列的問題導致了新的政策和管理模式的出現更難以落實到管理層面，供電所的建設中不能和原有管理體系進行有機結合，評價的指標出現混亂和雜糅情況，業務指標也不能進行統籌和規劃。雖在星級供電所的改革項目提出后供電所的管理部門有進行專門的管理方式提出，但還是趨于僵化，不能完全地適用于新型的供電所管理[4]。

2.3 建設中員工認同感不足

在星級供電所的改革當中，基層員工心理上出現了偏差，不能積極地處理組織上交付的任務，從而使工作效率和工作質量下降。這樣的情況產生源于供電所缺少一套員工可直接參與的文化建設管理體系，現有的文化管理體系較松散，不具有實用性及可操作性。另外供電所不會有直接的效益出現，更不會讓基層的員工直接收益，所以一部分的員工就只考慮完成當下的生產任務而不考慮下一步的發展。供電所的文化環境也較稀缺，缺乏應有的傳播和導向，使得供電所的員工沒有發揮有效的才能，更不會有更高的自我要求和文化追求。久而久之這種負能量的傳播和擴散會使得整個基層缺乏活躍性，影響到星級供電所的發展和建設。

3 星級供電所建設中的對策

3.1 解決供電所從業人員的素質問題

解決供電所從業人員的素質問題要做到因地制宜，不同的管理模式下的員工有不同的自身問題，要做到具體問題具體分析。對于剛參加到電力行業的年輕人要強化自身的專業技能，盡可能的做到“老帶新”，讓老員工起到模范帶頭作用、手把手地把手地言傳身教，努力培養出符合星級供電所需求的優秀人才，為以后的供電所發展儲備后續的人才，做到可持續的發展；對于老員工而言，技術水平上的傳授空間已不大，對于臨場的實際操作也較全面。要著重發展老員工對于現代化的信息技術的提高，培養對于新型設備的操作技術，努力追趕新時代對于供電所員工的技術要求。最主要的是要幫助老員工根除自身的惰性，適當地給予壓力給老員工，使其跳出舒適圈，化被動為主動地學習新的技術和理念。

對于管理層要多開展相關技術培訓和技能提升考核，制定一定的獎懲措施，使其能主動完成進一步提升的需求。另外在解決供電所從業人員的素質問題時不要僅從技術角度入手，也要適當的關注到員工的心理素質，真正地從基層員工的角度出發，做到外在素質和內在素質的共同進步。并有效地建立起一套晉升機制，讓有能力的員工可有更好的晉升空間、逐級向上，這樣既提高了員工的積極性、又可提高整個供電所的工作活力，避免僵化的崗位調整，為將來的供電所人才做儲備，實現可持續發展的宏偉目標。同時要加強對于技術人員的輔導和培訓，管理層要進行實際的現場檢查和監督，發現問題后進行重點幫扶或是專業培訓等形式的幫助和管理，在重大的問題和疏漏上要及時的進行督促整改，牢牢的鞏固起基層建設單位的公信力。

3.2 優化供電所的管理方式

供電所的管理機構應著重考慮優化管理方式，這是整個體系的核心所在，是判定未來發展大背景的重要依據。要由職能部門進行規劃和改革，充分地發揮創新的能動力，不斷地完善基層員工到領導干部的創新管理機制，由下至上的推動發展，號召大眾參與、全民創新。給基層的員工提出寶貴建議的渠道，搭建投訴和建議平臺，征集大眾的意見和建議，鼓勵所有人都可提出問題和觀點。針對相關的建議和意見，管理層人員要做出合適的調整和規劃、解決問題，這樣才可更好地提高工作效率和工作的積極性，創造出大眾創新的良好環境。

另外，管理層在創新的管理改革之下要積極地組織各項活動和調研，對于供電所的薄弱項目和一些組織的弱項進行討論和分析，實事求是地制定出相關的措施和政策，使各個部門都可參與到當中。供電所的管理向來都是難點和薄弱環節，在進行創新發展中要注意腳踏實地，不可好高騖遠、采用不科學不合適的手段方法，以免造成新的問題出現。在管理當中要建立起長效的管理機制，不做表面工作、不做突擊工作，堅持完善深化的原則，構建起星級供電所的動態管理機制，有效的提升在星級供電所的建設過程中的“含金量”，從而行之有效的促進供電所的管理能夠快速持續發展，更好的落實管理的長效機制。

3.3 提高員工的身份認同感

提高員工的身份認同感要以文化作為引導的依據，不僅要員工自身提高對于打造星級供電所的文化認識，還需整個管理體系進行引導，幫助員工走出思想的誤區和局限。要建立起基層的管理決策權利體系，提高員工的身份認同感、而不是僅做好自己的工作，要樹立起決策管理共同參與的理念。管理部門應組織相關活動，讓員工認識到供電所的文化意義所在，增強供電所文化的自覺性和主動性，減少管理層和執行層之間的間隙，縮小二者之間的文化認同差距。

要從本土特色角度出發更好地推動文化認同感。設身處地地從員工的角度出發思考問題，不斷地豐富供電所的文化內涵，切實提高員工的歸屬感，打造出屬于自己的一套文化品牌和文化內容。除相關的部門領導和管理方式進行的認同感提升以外，員工對于自我身份的文化認同感也很重要，基層的員工可通過供電所的相關書籍和相關影片及報道了解到供電所的精神和歷史過往，從中學習到相關供電所文化的發展，由此汲取到供電所的精神內涵，使之感同身受，起到加強員工身份認同感的作用。

綜上，供電所是企業發展的基本要素，是保障社會發展的重要前提。從業人員認識到自身的問題后要進行改革和強化：加強從業人員的素質培訓有利于提高從業人員自身素質；優化供電所的管理模式有利于加強供電所的管理手段；提高員工的身份認同感可更好地讓員工有參與感和積極性。只有做到理論和實踐的相互統一才能夠完成供電所建設中的改革，打造出星級標準的供電所。