公益類醫學科研院所科研人員勝任力模型的構建

劉曉冬 王婷婷 李艷梅 單連慧

中國醫學科學院醫學信息研究所，北京 100020

公益類科研機構是以提供社會公共服務為主，從事農業、林業、水利、醫療衛生等領域科研工作的科研機構，其作為公益科研的創新主體和服務主體在經濟社會發展中發揮重要作用[1,2]。醫學科研院所是公益性科研機構的重要組成部分，是國家醫學科技創新的重要力量和醫學科技創新型人才基地[3]。人才是支撐發展的第一資源，傳統的人力資源管理模式正面臨嚴峻的市場沖擊，因此，如何科學、客觀地選聘及管理醫學科研人才是推進公益類醫學科研院所改革和發展的要素[4]。

1973 年，哈佛大學戴維·麥克利蘭教授正式提出“勝任力”一詞，是指對工作或生活的成就產生重大影響的知識、能力、技術等要素[5]。勝任力不僅能在職位角色中表現出來，還能將績優者和普通者區分開來[6]。在人力資源管理工作中引入勝任力模型，可改變傳統的人力資源管理模式，提升工作效率[7,8]，為人才的招募、評價及激勵等提供科學客觀的依據。但目前針對公益類醫學科研人員勝任力模型的研究較少。本文探討公益類醫學科研人員勝任力模型的構建，以期為招聘、培訓、考核及科研人員的職業發展提供參考和啟示。

1 研究方法

1.1 研究方法的選擇

勝任力模型構建的方法主要有行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調查分析法、評價中心法等[9]。其中，行為事件訪談法通過對訪談對象進行深入訪談，挖掘其影響目標崗位績效的重要素質，是構建勝任力模型最普遍的方法之一，準確度相對較高[10]。本研究即采用行為事件訪談法進行模型構建。

1.2 訪談對象

本研究選擇筆者所在單位的科研人員為研究對象，選取核心科研部門的12 位績優者作為訪談對象。

1.3 訪談具體步驟和結構

訪談大綱包括請訪談者談談以往工作中發生的印象深刻的兩三件事情，可以是成功的，也可以是失敗的。筆者提前將訪談大綱提供給訪談對象，向其說明訪談目的，確保其做好充分準備。訪談運用STAR 原則[9]作為工具，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果），要求訪談對象對事件發生的情境、當時情況下的實際想法和預期做法、在該事件中扮演的角色、采取的實際行動及內在動機、事件的結果及產生的影響等進行詳細描述。平均每位訪談時間約35min。在征得訪談者同意的情況下對其談話內容進行錄音。對訪談記錄進行統一整理、核實與分析，形成記錄文本。

1.4 編碼及頻次分析

運用主題分析和內容分析方法，提煉文本中的關鍵事件主題[11]，依據《麥克利蘭勝任力模型詞典》對訪談內容中的勝任力要素進行分類編碼，對指標要素進行頻次分析。

2 結果

2.1 勝任力要素及頻次

經過整理得到訪談稿約29 280 字。編碼后，訪談稿中共出現要素28 項，分別為系統的專業知識、計劃組織能力、邏輯分析能力、時間管理能力、善于思考、歸納總結能力、關系建立能力、承受挫折能力、抗壓能力、應急能力、學習能力、執行力、責任感、追求卓越、積極主動、堅持、使命感、投入、嚴謹性、團隊協作精神、奉獻精神、自我評估與反思、自信、理解包容、勤奮努力、成就導向、自我驅動、探究精神。

依據《麥克利蘭勝任力模型詞典》對28 項要素歸類，形成10 項關鍵性的勝任力要素，其出現的頻次見表1。

表1 公益類醫學科研院所科研人員勝任力要素及頻次

2.2 勝任力模型構建

參照《麥克利蘭勝任力模型詞典》對表1 中的10 項勝任力要素進行進一步歸類，發現公益類醫學科研院所科研人員的勝任力涵蓋動機、個人特質和能力等多種特征。通過文獻和已有研究回顧，結合訪談結果，構建公益類醫學科研院所科研人員勝任力模型，見圖1。

圖1 公益類醫學科研院所科研人員勝任力模型

2.2.1 動機指標 指為達成目標而具備的內在驅動的取向，反映的是個人對更好地完成任務或取得成就的意愿大小。動機指標包括成就導向、主動性和信息搜集三個維度。其中成就導向指的是通過不斷設立更高的目標，以創新和有效的方式解決問題，以期取得更加突出的學術成果或更好地完成科研工作；主動性指的是主動付出超出工作職責要求的時間和精力，面對困難和挫折時積極想辦法，能夠提前采取行動避免未來可能發生的問題或創造新的發展機會；信息搜集指的是多角度、多領域進行信息搜集和觀察分析，獲取更多有用信息幫助達成工作目標或解決難題。

2.2.2 個人特質指標 即個人在面臨特殊或緊急情況時，采取的排解壓力、解決問題等一系列行為的有效性，反映的是個人所具備內在素質的高低。個人特質指標包括組織承諾、自我控制、自信和彈性四個維度。其中組織承諾即了解并尊重單位的發展戰略，有能力并愿意將個人行為調整到與單位發展需求、重要決定和目標相一致，積極配合并協助有關部門或同事完成科研任務；自我控制即有效管理情緒和壓力，保持冷靜，具備抑制負面情緒和行動的能力，正面解決問題；自信即在獨自面對挑戰或各種挫折時，堅信自己能夠做出正確的判斷并解決問題，愿意為錯誤或失敗承擔責任并采取行動改正問題；彈性即在不同的科研環境下，與不同的人或團隊工作時能夠認可他人的有效觀點或行為，根據情況改變自己的工作方式、目標或計劃。

2.2.3 能力指標 即個人認知和改造外界事物的水平，與實際工作內容相聯系，反映個人所具備的智力、知識水平、技能程度等度量的大小。能力指標包括分析式思考、專業知識和關系建立三個維度，其中分析式思考指思維縝密、邏輯清晰，能夠系統分析復雜事物，通過層層因果關系描述有關問題，并做出高效、合理解決問題的工作計劃；專業知識即精通并不斷學習和更新研究領域內要求的專業知識，能夠教授并傳播有關知識給他人，幫助他人解決專業問題；關系建立即能夠與有助于完成科研任務相關的人建立或維持友善、良好的關系或聯系網絡。

2.3 勝任力模型分析

在勝任力模型中，動機指標占比超過40%，是三類指標中最重要的一項，是醫學科研院所科研人員應具備的最重要的勝任力指標。個人特質指標和能力指標占比相對平均，分別占比30%和27%，同樣是主要的勝任力指標。公益類醫學科研院所科研人員勝任力模型由以上三類指標組成主要有以下兩方面原因。①公益類科研機構的性質：公益類科研機構是非盈利機構，以提供社會公共服務為主，要求科研人員對所從事的研究工作具備強烈的熱愛和奉獻精神。因此對科研人員的內在驅動即動機要求很高，促成動機指標成為勝任力模型中最重要的指標。②醫學科研人員的工作性質：醫學科研單位是知識密集、技術密集的經濟實體，科研人員的創造性思維與勞動是科研機構成長與發展的動力源泉，其研究水平直接關系到國家在醫學學術領域的科研實力。這就要求科研人員必須具備較高的科學理論知識和技能，能夠及時排解壓力，能夠靈活、獨立解決問題，能夠進行團隊作戰和攻關，與單位戰略目標保持高度一致。因此，公益類醫學科研院所科研人員應具備良好的個人特質指標和能力指標。

3 應用意義

3.1 在人員招聘中的應用

勝任力模型準確描述公益類醫學科研院所科研人員必備的素質特征，即組織“需要什么樣的人”“具備何種素質能力的人可以勝任崗位”，據此可開發有針對性的面試題庫，使面試過程更加客觀、面試決策更加準確，從而幫助招募、選拔出與崗位匹配度更高的人才。

3.2 在績效管理中的應用

勝任力模型所描述的科研人員必備的素質特征契合公益類科研院所的發展需要，因此對組織的高績效目標具有明顯的驅動作用。可通過勝任力模型使每個人的工作績效表現均具有可對照參考的尺度和依據，將績優者和績平者區分開來，從而為績效考核提供更加科學客觀的依據，為績效改進提供目標和方向。

3.3 在薪酬管理中的應用

勝任力模型對科研人員崗位價值進行準確評價，一是可據此對關鍵崗位和普通崗位按照價值大小進行合理賦薪；二是對同一崗位的“勝任”“基本勝任”和“不勝任”人員提供賦薪依據，使薪酬體系更加公平合理。

3.4 在人員培訓中的應用

對于“基本勝任”或“不勝任”崗位的人員，勝任力模型提供培訓的目標和方向。通過勝任力模型確定人員的素質和能力差距，以此制定相應的培訓計劃，使未達到勝任程度的人員獲得相應的能力或素質，從而達到崗位要求。

綜上，勝任力模型明確了優秀的科研人員必須具備強烈的意愿、高水平的個人素質和能力，可用于量化判斷績效優秀和普通的科研人員之間的差距，對人員招聘、績效管理、薪酬管理、人員培訓等多項工作都有較強的指導意義。