高校人才流失問(wèn)題與對(duì)策分析

□劉 銘

（作者單位：商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院。）

雖然最近幾年來(lái)高校有了很大發(fā)展，但高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得越發(fā)白熱化。而高校存在的人才流失問(wèn)題將會(huì)對(duì)各方面造成不良影響，不僅體現(xiàn)在學(xué)校教學(xué)方面，還體現(xiàn)在科研方面，同時(shí)還會(huì)對(duì)高校競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和人才培養(yǎng)造成一定危害。所以高校一定要重視這個(gè)問(wèn)題，對(duì)導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題發(fā)生的原因進(jìn)行挖掘，并針對(duì)原因采取相應(yīng)措施。

一、高校人才流失的現(xiàn)狀

通過(guò)對(duì)我國(guó)各地區(qū)高校人才情況進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多地區(qū)的高校都存在人才流失問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的高校更為明顯。很多人才都會(huì)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展不太好的高校走向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的高校，這種情況的存在會(huì)導(dǎo)致高校人才分布出現(xiàn)不均，還會(huì)對(duì)我國(guó)高校實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展造成阻礙。很多高校人才或是為了獲得更好的待遇和生活水平，或是為了獲得更好的職業(yè)發(fā)展紛紛選擇從原來(lái)的學(xué)校離職，他們中的有些人會(huì)選擇去我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，有的人會(huì)選擇出國(guó)尋找發(fā)展機(jī)會(huì)。

二、高校人才流失的原因

（一）外部原因

首先，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，再加上高校改革的不斷推進(jìn)，人才的重要性變得越發(fā)凸顯，其已經(jīng)成為高校發(fā)展的重要力量，為此國(guó)家對(duì)人才流動(dòng)政策進(jìn)行了優(yōu)化，取消了限制人才流動(dòng)的各項(xiàng)措施，從而給高校人才流動(dòng)創(chuàng)造了良好基礎(chǔ)。其次，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的高校無(wú)論是在教育資源上，還是在未來(lái)發(fā)展方面都比經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)城市的高校要好，而高校人才或是出于未來(lái)發(fā)展需要，或是出于更好實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需要，往往會(huì)選擇去經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的高校就業(yè)。最后，因?yàn)槿瞬排囵B(yǎng)需要比較長(zhǎng)的時(shí)間，還具有一定不確定性，一些高校為了快速獲得更多人才就會(huì)選擇挖掘其他高校的人才，所以造成部分高校出現(xiàn)人才流失問(wèn)題。

（二）內(nèi)部原因

第一，高校管理體系缺乏完善性。人事管理制度是高校重要制度之一，其對(duì)教職員工引進(jìn)和離職起著關(guān)鍵作用，但是因?yàn)橛行└咝４嬖谀嫣蕴F(xiàn)象，使得高校人才不能很好地實(shí)現(xiàn)自身抱負(fù)和體現(xiàn)自身價(jià)值，所以這些人才就會(huì)從學(xué)校離職尋找更好的發(fā)展環(huán)境。第二，高校學(xué)術(shù)氛圍不濃厚。濃厚的學(xué)術(shù)氛圍可以促使高校人才實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展，但是現(xiàn)在有些高校的學(xué)術(shù)氛圍比較單薄，根本不能滿足人才對(duì)工作環(huán)境的要求，所以高校人才就會(huì)選擇離職。第三，高校人才都屬于高層次知識(shí)分子，但是有些高校人才的薪酬待遇并沒(méi)有和他們的付出相等，而且相比其他行業(yè)的高層次知識(shí)分子可以獲得的薪酬，高校人才可以獲得的薪酬明顯比較低，這就會(huì)讓一些高校人才出現(xiàn)心理不平衡問(wèn)題，從而決定轉(zhuǎn)行或是進(jìn)入薪酬更高的高校發(fā)展。

（三）個(gè)人原因

高校薪資待遇并沒(méi)有和工作量進(jìn)行關(guān)聯(lián)，而是和職稱、科研成果進(jìn)行關(guān)聯(lián)，而這種薪資方案不僅缺乏激勵(lì)性，還會(huì)打擊新教師的工作積極性。教師的職稱不同即使完成了相等的工作量，獲得的薪酬也會(huì)有所差距，這就會(huì)讓薪酬低的教師受到很大的打擊，他們的工作積極性也會(huì)變得越來(lái)越低。教師是一個(gè)需要終身學(xué)習(xí)的職業(yè)，所以他們對(duì)于培訓(xùn)有著很大的需求，但培訓(xùn)需要充足的資金支持，這也是一些薪酬比較低的教師選擇離職的一個(gè)主要原因。此外，就是家庭原因的影響，這也是導(dǎo)致高校人才流失的一個(gè)重要原因。

三、高校人才流失的解決對(duì)策

（一）優(yōu)化用人機(jī)制，為人才提供良好的發(fā)展空間

第一，高校應(yīng)嚴(yán)格防范逆淘汰現(xiàn)象的出現(xiàn)，遵循任人唯賢原則，并對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，增強(qiáng)其公平、公開(kāi)和公正性，這樣才能激發(fā)人才的積極性，而且能夠幫助學(xué)校發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)秀人才。只有讓人才發(fā)揮出自身作用、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、獲得更高的地位和影響力才能留住他們，為此就需要為他們提供良好的發(fā)展空間，讓他們可以在這個(gè)空間大膽施展才能，為他們實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

第二，構(gòu)建科學(xué)合理的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)具有重要作用，其是高校發(fā)展不可缺少的一項(xiàng)內(nèi)容，通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)可以促使教職員工的知識(shí)面和視野變得更加廣闊，還能幫助員工提升技能水平，同時(shí)還具有增強(qiáng)員工工作信心的作用。如果能夠?qū)⑴嘤?xùn)和教職員工未來(lái)職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合，培訓(xùn)將會(huì)發(fā)揮出更大的作用。

第三，采取科學(xué)合理的績(jī)效考核策略?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核具有激勵(lì)員工不斷努力的作用。高校需要和新入職員工簽訂合約，如崗位聘約，并在合約中對(duì)雙方權(quán)利和責(zé)任進(jìn)行明確規(guī)定，而且按照合約要求員工需要定期接受考核。為此，高校需要根據(jù)各個(gè)崗位特點(diǎn)制訂績(jī)效考核方案，構(gòu)建人才評(píng)價(jià)體系，同時(shí)還要將績(jī)效考核和員工職稱、薪酬以及辭職辭退等進(jìn)行關(guān)聯(lián)，員工崗位不同擔(dān)負(fù)的責(zé)任、獲得的薪酬也是不同的，而不是像以前一樣只是將員工職稱、科研成果與薪酬相關(guān)聯(lián)。

（二）改進(jìn)薪酬分配方式，實(shí)現(xiàn)按勞分配

感覺(jué)薪酬和自己的付出不相等是很多高校人才選擇離職的一個(gè)重要原因，所以高校需要對(duì)薪酬分配方式進(jìn)行改進(jìn)，制訂更公平合理的薪酬和津貼分配方案，這樣既可以增強(qiáng)教職員工的工作動(dòng)力，還可以吸引更多人才的加入。高?？梢越梃b其他高校的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身實(shí)際對(duì)薪酬、津貼分配方案進(jìn)行優(yōu)化。對(duì)于從事一般工作和關(guān)鍵崗位員工的薪酬一定要拉開(kāi)距離，一線教師以及一些骨干教師可以獲得更高的薪酬，這樣就可以留住這些人才。

（三）提升人力資源管理人員的素質(zhì)和能力

最近幾年來(lái)，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)有了很大的進(jìn)步，為了更好地適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，就要對(duì)以前的人事管理理念和觀點(diǎn)進(jìn)行更新，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要人力資源管理人員的大力支持，所以需要對(duì)高校人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提升他們的素質(zhì)和能力，以便可以構(gòu)建一支更專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，讓人力資源管理煥發(fā)出新的活力。

（四）改進(jìn)高校人才環(huán)境，建立和諧校園文化

校園文化主要包括兩方面內(nèi)容，一方面是外在形態(tài)，如校園基礎(chǔ)設(shè)施、校園內(nèi)外環(huán)境等；另一方面則是精神文化，如校風(fēng)校紀(jì)、教師價(jià)值觀念、師生精神狀態(tài)等。校園文化對(duì)教育事業(yè)發(fā)展起著重要作用，所以，高校需要對(duì)人才環(huán)境進(jìn)行改進(jìn)，讓人才可以在良好的環(huán)境中進(jìn)行工作、研究和創(chuàng)新，并對(duì)校園文化氛圍進(jìn)行增強(qiáng)，最終建立起和諧的校園文化。

（五）利用規(guī)章制度對(duì)人才進(jìn)行約束

一是在員工入職第一天就要和員工簽訂勞動(dòng)合同，利用合同限制人才隨意跳槽，這樣就可以起到緩解人才流失情況的作用。二是實(shí)行契約化管理，并制定相關(guān)管理制度，還要根據(jù)實(shí)際情況變化對(duì)管理制度進(jìn)行不斷更新、修改和完善。三是簽訂約束合同，建立約束機(jī)制，并在合同中設(shè)置約束內(nèi)容。需要注意的是，合同中的約束內(nèi)容一定要符合法律法規(guī)，這樣才能對(duì)人才進(jìn)行約束。對(duì)于那些學(xué)校出資培養(yǎng)出來(lái)的人才，還有那些享受了單位高待遇的人才，一定要在約束合同中明確規(guī)定其需要為學(xué)校服務(wù)多長(zhǎng)時(shí)間，如果他們沒(méi)有待夠年限就離職，可以追究他們的法律責(zé)任，這樣就可以降低人才流動(dòng)的隨意性，提高其法制化。

四、結(jié)語(yǔ)

造成高校人才流失情況的原因主要有三方面：外部環(huán)境、內(nèi)部原因和人才本身。所以，高校需要針對(duì)這三方面原因積極探索緩解人才流失情況的策略，通過(guò)采取對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，為人才提供良好的發(fā)展空間，改進(jìn)薪酬分配方式、實(shí)現(xiàn)按勞分配以及利用規(guī)章制度對(duì)人才進(jìn)行約束等策略，可以讓人才流動(dòng)的發(fā)生概率降低，為高校實(shí)現(xiàn)健康、平穩(wěn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。