企業戰略性人力資源管理模式的構建

常尼亞

人力資源是企業賴以生存的重要基礎，因此必須對人力資源管理進行重視，傳統管理模式已經無法滿足現代需求，因此當前應當構建企業戰略性管理模式，促進企業可持續發展。本文介紹戰略性人力資源管理含義、企業人力資源管理的現狀、企業戰略性人力資源管理模式重要作用以及企業戰略性人力資源管理模式的構建原則，并提出企業戰略性人力資源管理模式的構建策略。

隨著新世紀的到來，企業的發展狀況發生了巨大的變化，在技術和資本等因素的影響下，人才成為企業發展的關鍵因素。盡管大多數企業都把策略管理運用于投資決策、營銷等方面，但卻沒有將其融入到企業的經營策略中，從而使其在管理中的地位、效果等方面受到了一定的限制。在此背景下，應通過建立具有戰略意義的人力資本經營模式來增強企業的整體競爭能力，從而更好地發揮其創造性。

一、戰略性人力資源管理含義

戰略人力資源是將人力資源管理與戰略相結合，對人力資源進行系統規劃和管理的過程。在這種思想下，企業在制訂戰略時，人力資源經理深入地介入到企業內部和外在的環境中去，從而制訂出企業的人力資源管理目標，并在執行的過程中，推動著企業的發展。一般可以從以下幾個角度來進行：一是以人為本。戰略型人才管理注重人才的價值，需要從戰略層面上獲得人才，對人才進行系統的經營，挖掘其潛力。第二，符合策略。從外部匹配的視角看，要把人力資本經營策略和企業經營策略結合起來，把組織的動態行為納入考量，確保策略與組織特性相一致。從企業內在匹配的觀點出發，要求企業統一開發、實施互補的人力資源管理，從而促進企業在管理政策和管理實踐之間的內在協調。透過策略型的人力資源管理，可以清楚地認識到經營中存在的問題，描繪出人力資源遠景的目標，并制訂切實可行的措施，并對各項措施的實施進行全面的評估和監控，從而建立起一套戰略型的人力資源管理制度。

二、企業人力資源管理的現狀

（一）缺少人力資源計劃

當前，我國的人力資源經營存在著一個突出的問題，即缺少一個合理的人力資源管理方案，沒有制定好的工作計劃，只注重于短期的工作，比如，在企業發展的進程中，沒有制定員工的培養體系，只有當員工的質量達不到要求的程度時，才會進行訓練。企業在進行招聘的過程中，缺少清晰的工資體系，不能對員工的工資水平進行合理的調整，當員工處于閑置狀態時，對員工進行調整，會造成員工的流失，從而影響企業的正常發展。

（二）缺少溝通交流機制

當前許多企業雖已建立了自己的網絡系統，但由于缺少必要的網絡管理與系統的建立，人才隊伍中缺少交流的意識，大部分工作都是以面授、口傳為主，造成企業的人力資源部門工作壓力較大，難以培養起更高的工作效率。

（三）人力資源管理者自身素質較差

當前，我國企業人事經理人員構成以部分高校畢業生為主，雖然他們具有一定的職業技能，但他們的職業技能和知識積累還不夠豐富。作為一名合格的人力資源管理者，必須具有多種技能，既要熟悉法律法規，又要有豐富的實際工作經歷。

（四）缺少人力資源機制建設

當前企業的人力資本經營體制與觀念還都不健全，致使現有的人才與企業發展策略不相適應；企業內部人員體系還不健全；企業績效激勵機制等方面存在不足與不公平。另外，當前我國企業在建立職工的職業生涯計劃制度方面存在一定的缺陷。

三、企業戰略性人力資源管理模式重要作用

（一）提升企業執行力

企業的執行能力是企業戰略目標能否達成的重要因素，是企業文化、制度體系、組織結構等方面的重要組成部分，而企業的基本動力在于企業的意志與能力。在企業戰略人力資源的運作模式中，員工首先要對企業的經營狀況、盈虧情況等進行充分的認識，并對崗位設置、組織結構等進行優化與調整，以建立企業戰略的實施方法。在此基礎上，要充分利用企業的戰略引導功能，科學地制定員工的工資制度，保證企業的經營策略得以實施。通過這種措施，可以很好地培養和提升企業的執行能力。

（二）提升核心競爭力

在企業核心能力開發與整合過程中，企業內部的各種生產要素、資源等都需要人力資源的調配與運用，如果不能建立起良好的人力資源管理系統，就不能形成核心能力。在人力資源戰略管理中，員工應根據企業的發展戰略，對人力資源的狀況進行全面的剖析和診斷，并根據企業的總體發展和內部環境，制定適合的、科學的人力資源政策，并對其進行系統化的建設。因此，建立具有戰略意義的人才培養模型，可以促進企業的核心競爭力。

（三）獲取持續競爭力

戰略型人才的經營活動以企業戰略目標和長遠利益為基礎，是企業長期發展的動力。在具體經營中，應從人才培養和開發等方面進行戰略性的人才培養，以確保企業的可持續發展。與其他的人力資源經營方式不同，戰略型人才培養是建立人力資源的投資觀，注重培養和開發人才，建立健全全員教育、終身教育體系，不斷提升員工的綜合素質，從而推動企業的總體發展。

四、企業戰略性人力資源管理模式的構建原則

（一）動態性

企業面對的是一個充滿活力又復雜的環境，要求企業能夠靈活地調整自己的工作。在面臨市場競爭的情況下，企業的經營策略也會隨著市場環境的改變而改變，這就需要具備與企業策略相適應的人才戰略。企業的人力資本經營是一種動態的經營方式，它能夠幫助企業及時有效地適應企業內外的各種情況。這種“動態性”是對人才的有效保障，以滿足企業發展的戰略需求，并迅速調整市場的需求。

（二）合作性

實施戰略性人力資源管理是決定企業戰略目的和人力資本經營目的的重要因素。需要員工和部門之間的密切合作，促進戰略人力資源管理的有效執行。所以，在建立戰略人力資源管理模型時，既要使戰略與實際工作相適應，又要對其進行動態的匹配，與功能活動進行動態協調，從而使其更好地發揮作用。

五、企業戰略性人力資源管理模式的構建策略

（一）戰略體系

在企業的戰略管理中，人力資本是一種重要的資源。所以，在制訂企業的策略時，必須綜合考慮員工的招聘、選拔和發展。同時要與企業的戰略計劃相配合，對企業的人事管理工作進行科學的策劃。在制定企業的策略時，若未能充分顧及到人才策略，不但很難形成有效的人力資本策略，還會給企業發展帶來負面的沖擊。為此，必須充分利用企業整體戰略的引導功能，通過對企業內部環境、組織結構的深刻剖析，制訂相應的人才策略，促進企業的人才發展。從兩個角度進行分析：一是整體的目標策略。應進一步厘清和規范企業的發展趨勢，并對其實施過程與組織架構進行調整。與此同時，要建立專業化的管理隊伍和技能人才隊伍，在知識資本層次上維持競爭力。第二，對目標策略進行了細分。要厘清人力資源管理的理念和工作思路，梳理人力資源規劃、培訓開發等各方面的工作思路。

（二）支柱體系

企業戰略人力資源的戰略變革對企業的人力資本經營體制產生了根本性的變革，推動了企業變革的成功進行。第一，是對周圍的環境進行管理。要充分利用整體戰略的引導功能，合理調整組織架構，合理配置崗位，調整各層次員工的職責，從組織環境的視角，推動戰略人力資源管理的建設和執行。第二個是保護制度。首先，要從整體上對每個職位的職能進行全面的剖析，確定崗位評估的指標，從而推動薪酬體系的科學化，并根據員工的能力和素質需求，建立相應的績效評估模式。同時，企業人力資源管理具有系統性和復雜性，因此，應整合現代信息化技術，建立人力資源管理管理系統，實現人力資源管理的全面共享，并與各相關單位進行有效的交流。

（三）職能體系

要使企業的人力資本經營策略得以成功實施，必須建立健全的功能系統。

第一個方面是人才計劃。該模型是人力資源的一個主要組成部分，它需要對戰略人力資源進行全面的收集、整理和分析，并對其發展戰略、經營計劃和人力資源現狀進行全面的分析，以科學地進行人力資源計劃的編制。人力資源規劃的目的在于對人力資源數量、素質和結構進行預估，并對人力資源進行合理的分配，包括總量規劃、素質提升規劃等。對人才進行科學的開發和計劃，可以促進企業發展的需要，從而為企業的發展提供一個有利的條件。

第二個方面是人才的分配。該單元的工作重點在于對員工的聘用制度和崗位資格制度進行了優化。以往的企業在招聘時，對候選人的能力和質量進行了評估和分析，以確保與所選崗位的質量需求相適應。根據企業的戰略人力資本經營思想，要進一步健全企業的招聘制度，不僅要確定員工與崗位的需求，還要對員工的價值觀、發展前景進行評價，以此來確保員工的穩定。另外，建立企業的能力和質量模式，明確每個崗位的工作能力和質量，根據崗位描述對每個崗位的優缺點進行評估，并根據崗位需求對每個崗位的優缺點進行適當的調整。

第三個方面是對人才的評估。在建立戰略人力資源管理模型時，應從員工能力、戰略需求等方面考慮，建立一個完整的績效評價系統，明確績效計劃、績效評估等各階段的具體執行，并注重績效回饋和激勵，在不斷地提高員工績效的同時，逐漸改善企業的整體績效。在一般的條件下，可以從質量評估和業績評估兩個層面進行。在質量評估中，應從組織戰略和客戶需求等角度對高績效人才進行深層次的剖析，并歸納出其在崗位上的成功品質模型。根據人才質量模型，建立人才招聘、選拔標準等，有利于人才的合理調配與利用，確保每個人才的潛力都能得到充分利用，從而成功地形成人才的競爭優勢。在業績評估中，企業應運用均衡計分表等技術工具，根據總體的策略，對企業的價值進行評估，并對關鍵的業績區域和關鍵業績進行有效的劃分和定量，建立分層、分類的關鍵業績評估系統。要根據企業戰略目標和崗位任務來制定業績目標，將考評成果運用到員工分配、晉升等各個方面，對績效評價的進程進行全方位的監控。為了防止這種“自我中心化”，可以采用360°評價的方式來確保評價的客觀性和公正性。

第四個方面是對人才的鼓勵。在戰略型人力資本的經營模式下，應充分考慮到不同行業和不同的發展水平，建立合理的薪酬管理制度，以確保對優秀人才有更大的吸引力，增強人才隊伍的穩定性。在實際工作中，要對企業的人力資本投入和產出進行合理的計算和統計，并根據崗位價值和人員能力來決定企業的工資水平，運用業績考核調整薪酬和獎金發放。

第五個方面是發展人才。在建立企業戰略人力資源管理模型時，應不斷優化和完善人力資本的培養與發展機制，使各種類型的人才能夠源源不斷地為企業提供服務，從而實現員工的成長和企業發展的共贏。在人員的訓練上，企業的培訓機構需要有系統地制定階段性的訓練方案，用財務指標和非財務指標來衡量訓練制度的運行效果。在此基礎上，要優化企業的內部職位結構，確定每個職位的發展空間和發展潛力，加強職工的工作積極性，建立具有戰略意義的職業生涯訓練制度；營造相對公平公正的人才培養氛圍；加強專業技能的培養，為其提供一個充分的發展和學習的平臺。企業應注重人才培養與發展，建設學習型企業，并在此基礎上構建和實施自身的人才培養體系，以提高人才的競爭優勢。從戰略層次、組織層次、員工個體三個層次來研究和設計人才培養方案，構建適合企業發展的人才培養系統，促進員工的知識結構和能力水平的提升，從而達到個人和企業戰略目標的協調統一。

結 語

人力資源管理工作將直接關系到企業競爭能力和實現長期發展。由于傳統的人力資源管理模型不能夠與企業的發展戰略相適應，從而影響了人力資源管理的效率，妨礙了企業的發展。所以，在實施戰略管理時，應將人力資本經營與戰略經營相結合，建立戰略型人才的經營模式。