戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響
——基于合法性視角

馬 苓，劉 碩，石盛卿，侯晨暄

（河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401）

2020年伊始，新冠肺炎疫情肆虐全球多個(gè)國(guó)家，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都受到了很大程度的影響。在面對(duì)嚴(yán)重的突發(fā)事件時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更需要在戰(zhàn)略的高度把控全局，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。2020年7月21日，習(xí)近平總書記在企業(yè)家座談會(huì)上指出：“只有真誠(chéng)回報(bào)社會(huì)、切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)家，才能真正得到社會(huì)的認(rèn)可，才是符合時(shí)代要求的企業(yè)家。”關(guān)于高層領(lǐng)導(dǎo)如何驅(qū)動(dòng)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的問(wèn)題已經(jīng)引起了學(xué)者們的關(guān)注，也取得了一些研究成果。例如，已有研究證實(shí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)等高層領(lǐng)導(dǎo)特征對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility，CSR）有顯著的積極影響[1-2]。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力是多種領(lǐng)導(dǎo)能力的綜合體現(xiàn)，也是其他領(lǐng)導(dǎo)能力的最終落腳點(diǎn)[3]，但是關(guān)于戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響尚待于實(shí)證研究的檢驗(yàn)。同時(shí)，由于企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)受到內(nèi)外部因素的共同作用，因此其作用機(jī)制也有待學(xué)者的深入探究。

本文選擇組織合法性視角為切入點(diǎn)，旨在分析在組織文化（內(nèi)部情境因素）和制度壓力（外部情境因素）的共同影響下，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)CSR的影響與作用機(jī)制。研究結(jié)論將為企業(yè)的社會(huì)責(zé)任推廣提供新的途徑，為企業(yè)管理者的甄選與評(píng)價(jià)提供新的思路，為政府和社會(huì)的CSR管理提供建議。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)、規(guī)劃愿景、保持靈活性、戰(zhàn)略思維并與他人合作以推動(dòng)變革的能力[4]。從高階理論（Upper Echelon Theory）視角來(lái)看，組織的行為和產(chǎn)出不僅能反映其外部環(huán)境特征和內(nèi)部?jī)r(jià)值觀，還在很大程度上反映了其戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者的特征[5]94。企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）是指社會(huì)在一定時(shí)期對(duì)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)、法律、道德和慈善方面的表現(xiàn)所提出的期望[6]，強(qiáng)調(diào)把社會(huì)責(zé)任理念融入企業(yè)戰(zhàn)略之中[7]。可見(jiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一種戰(zhàn)略選擇，作為制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵決策人，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造切實(shí)可行的發(fā)展前景，在CSR承擔(dān)方面起著關(guān)鍵作用[8]1681。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)文化背景下包括設(shè)定愿景、開(kāi)拓創(chuàng)新、監(jiān)控運(yùn)營(yíng)、展示威權(quán)、關(guān)愛(ài)下屬和協(xié)調(diào)溝通六個(gè)維度[9]。Wang等[10]通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的設(shè)定愿景、開(kāi)拓創(chuàng)新、監(jiān)控運(yùn)營(yíng)行為會(huì)直接促進(jìn)公司業(yè)績(jī)提升；其協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛(ài)下屬、展示威權(quán)行為會(huì)通過(guò)改善員工態(tài)度來(lái)間接提高公司業(yè)績(jī)。財(cái)務(wù)績(jī)效的提升能夠顯著地提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行水平[11]。在此基礎(chǔ)上，本文提出以下假設(shè)：

H1：戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響CSR。

（二）戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與組織文化

在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者需要建立并維持一個(gè)所有人都能接受的意義系統(tǒng)，包括愿景、使命、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則[12]，即組織文化。領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是管理文化，即組織的藍(lán)圖、使命、價(jià)值觀、規(guī)范等共有的意義系統(tǒng)[13]。有研究表明，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)內(nèi)部整合性和外部適應(yīng)性組織文化對(duì)組織經(jīng)營(yíng)效果產(chǎn)生積極影響[5]102。內(nèi)部整合性組織文化包括人際和諧與員工發(fā)展兩個(gè)維度，外部適應(yīng)性組織文化包括顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神與社會(huì)責(zé)任三個(gè)維度[5]95。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)樹(shù)立愿景，注重組織和社會(huì)的協(xié)同發(fā)展，本著承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的精神，促進(jìn)與外部環(huán)境相適應(yīng)的價(jià)值觀的形成。此外，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)促進(jìn)組織愿景和使命的完成，促進(jìn)成員之前的相互影響[14]，加強(qiáng)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作關(guān)系，促進(jìn)內(nèi)部整合性組織文化的產(chǎn)生和持續(xù)。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H2：戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織文化。

H2a：戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響內(nèi)部整合性組織文化；

H2b：戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響外部適應(yīng)性組織文化。

（三）組織文化與企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）

組織文化是一種其他企業(yè)很難模仿的無(wú)形資源，能夠激發(fā)企業(yè)做出利于成功的關(guān)鍵決策[15]。具體來(lái)看：人際和諧導(dǎo)向的組織文化能夠促使組織形成良好的倫理道德氛圍，促進(jìn)企業(yè)做出符合倫理道德的決策；在員工發(fā)展導(dǎo)向的組織文化中，將員工作為企業(yè)的重要利益相關(guān)者，重視其成長(zhǎng)和發(fā)展，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于員工責(zé)任的履行；顧客導(dǎo)向的組織文化說(shuō)明企業(yè)能夠意識(shí)到維護(hù)客戶利益和滿足客戶需求的重要性[16]，促進(jìn)了CSR的承擔(dān)；創(chuàng)新精神導(dǎo)向的組織文化強(qiáng)調(diào)通過(guò)組織文化建設(shè)，企業(yè)會(huì)不斷地追求創(chuàng)新，體現(xiàn)社會(huì)責(zé)任理念，確保企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的價(jià)值引導(dǎo)[17]；社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向的組織文化會(huì)對(duì)CSR及其履行方式產(chǎn)生重要影響[18]。

總體來(lái)看，在強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合的組織文化中，重視員工的個(gè)人發(fā)展，明確員工的工作目標(biāo)和組織的獎(jiǎng)懲制度履行，對(duì)員工做出公平的決策，從而促進(jìn)企業(yè)員工的責(zé)任。外部適應(yīng)性組織文化則強(qiáng)調(diào)維護(hù)顧客利益、嚴(yán)格遵守法律規(guī)章制度，同時(shí)聚焦可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)環(huán)境保護(hù)，以全面履行對(duì)顧客、政府部門及社會(huì)的責(zé)任[19]31。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：組織文化顯著正向影響CSR。

H3a：內(nèi)部整合性組織文化顯著正向影響CSR；

H3b：外部適應(yīng)性組織文化顯著正向影響CSR。

（四）組織文化的中介作用

在特定的組織文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)者在決策過(guò)程中考慮商業(yè)道德與倫理要素，并使之制度化，這一過(guò)程對(duì)CSR有著重要的影響。通過(guò)實(shí)施倫理性與制度化管理，企業(yè)可以推進(jìn)社會(huì)責(zé)任的落實(shí)，并使之更穩(wěn)定、更持久，把道德意識(shí)和倫理認(rèn)知水平落實(shí)到組織日常管理實(shí)踐中，促進(jìn)所有員工自主監(jiān)督和踐行社會(huì)責(zé)任[20]。基于高階理論，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注企業(yè)愿景、重視創(chuàng)新和關(guān)愛(ài)下屬等，有利于形成內(nèi)部整合性和外部適應(yīng)性較強(qiáng)的組織文化，確立相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)理念和管理機(jī)制，并將社會(huì)責(zé)任融入企業(yè)戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任。因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到中介作用。

H4a：內(nèi)部整合性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到中介作用；

H4b：外部適應(yīng)性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到中介作用。

（五）制度壓力的調(diào)節(jié)作用

組織合法性是指組織的行為在多大程度上為社會(huì)所接受，并得到內(nèi)外部利益相關(guān)者的認(rèn)可，以及這些行為在多大程度上符合普遍存在的規(guī)范、規(guī)則和信念[21]。在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，企業(yè)在制度壓力影響下，若能遵守組織結(jié)構(gòu)要求和業(yè)務(wù)流程規(guī)范，便可以達(dá)到更高的合法性，也能獲取更多樣的資源，因此也具備更堅(jiān)韌的生存能力[22]。

制度壓力是指由社會(huì)觀念、規(guī)范、文化等組成的制度環(huán)境對(duì)組織的形態(tài)、結(jié)構(gòu)或行為的合法性、接受或支持程度產(chǎn)生的影響[23]。制度壓力既是正式制度的強(qiáng)制約束，也是非正式制度的寬松規(guī)范，還表現(xiàn)為公眾媒體、道德標(biāo)準(zhǔn)的約束規(guī)范等[24]。已有研究發(fā)現(xiàn)，制度壓力是促使企業(yè)采取對(duì)環(huán)境負(fù)責(zé)任的最主要因素之一[25]。

從制度主義視角來(lái)看，CSR活動(dòng)既可能源于利益驅(qū)動(dòng)，也可能來(lái)自對(duì)情境的依賴，即CSR是在情境壓力下產(chǎn)生的一種“非經(jīng)濟(jì)理性”行為，這一行為受到合法性機(jī)制的指引[8]1680。在外部壓力下，企業(yè)為了獲得合法性，調(diào)整組織目標(biāo)，改變經(jīng)營(yíng)方式，通過(guò)與員工的交流和對(duì)員工的照顧，貫徹內(nèi)部整合性和外部適應(yīng)性組織文化，促進(jìn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任[19]32。當(dāng)面對(duì)較大外界制度壓力時(shí)，企業(yè)要及時(shí)采取有效措施應(yīng)對(duì)壓力，因此企業(yè)會(huì)更傾向于直接滿足外部需求，快速采取社會(huì)責(zé)任行動(dòng)。已有研究表明，企業(yè)在強(qiáng)規(guī)制壓力作用下注重達(dá)到符合法律和政策的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，迫切需要通過(guò)解決綠色創(chuàng)新的技術(shù)難題來(lái)履行社會(huì)責(zé)任[26]。因此，當(dāng)外部制度壓力較大時(shí)，組織文化對(duì)CSR的促進(jìn)作用越弱；反之，則越強(qiáng)。因此，本文提出以下假設(shè)：

H5：制度壓力在組織文化與CSR的關(guān)系中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H5a：制度壓力在組織的內(nèi)部整合性組織文化與CSR的關(guān)系中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用；

H5b：制度壓力在組織的外部適應(yīng)性組織文化與CSR關(guān)系中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

綜合以上理論分析與研究假設(shè)，本文研究的理論框架如圖1。

圖1 本文研究的理論模型框架

二、研究方法

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本文選取國(guó)內(nèi)外應(yīng)用較為成熟的量表作為調(diào)查問(wèn)卷，以企業(yè)中高層管理者為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、問(wèn)卷星在線發(fā)放等多種方式收集數(shù)據(jù)。問(wèn)卷發(fā)放及數(shù)據(jù)收集過(guò)程歷時(shí)三個(gè)月，共向企業(yè)中高層管理者發(fā)放問(wèn)卷400份，回收問(wèn)卷328份，回收率82%，其中有效問(wèn)卷304份，有效率為92.68%。總體樣本統(tǒng)計(jì)情況如表1所示。

表1 調(diào)查對(duì)象的描述性統(tǒng)計(jì)（N=304）

（二）測(cè)量工具

本研究量表均采用李克特5點(diǎn)式量表，1-5表示從“非常不同意”到“完全同意”。

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）

采用楊菊蘭[27]在已有量表基礎(chǔ)上修改后的企業(yè)社會(huì)責(zé)任量表，包括對(duì)員工的責(zé)任、對(duì)社會(huì)的責(zé)任、對(duì)客戶的責(zé)任和對(duì)政府的責(zé)任4個(gè)維度，15個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.90。

2.戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)

采用Tsui等[28]開(kāi)發(fā)的量表，有設(shè)定愿景、開(kāi)拓創(chuàng)新、監(jiān)控運(yùn)營(yíng)、展示威權(quán)、關(guān)愛(ài)下屬和協(xié)調(diào)溝通6個(gè)維度，24個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.90。

3.組織文化

采用Tsui等[29]開(kāi)發(fā)的量表，有人際和諧、員工發(fā)展、顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神和社會(huì)責(zé)任5個(gè)維度，24個(gè)題項(xiàng)。人際和諧和員工發(fā)展兩個(gè)維度屬于內(nèi)部整合性組織文化；顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神和社會(huì)責(zé)任三個(gè)維度則屬于外部適應(yīng)性組織文化。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.93。

4.制度壓力

采用沈奇泰松等[30]開(kāi)發(fā)的量表，有管制制度、規(guī)范制度和認(rèn)知制度3個(gè)維度，15個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.94。

5.控制變量

本研究選擇了兩個(gè)層面的控制變量：①領(lǐng)導(dǎo)層面：性別、年齡、教育程度及工作年限；②企業(yè)層面：企業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模及所屬行業(yè)。

（三）分析技術(shù)

采用SPSS22.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、信度分析、相關(guān)系數(shù)分析和層次回歸模型檢驗(yàn)，采用AMOS22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，并采用Bootstrap法進(jìn)行多重中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，在重復(fù)5000次迭代的95%的置信區(qū)間下，檢驗(yàn)組織文化是否中介戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系；采用層級(jí)回歸模型，探究制度壓力在組織文化和CSR之間的調(diào)節(jié)作用。

三、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）共同方法偏差

采用程序控制和統(tǒng)計(jì)控制兩種方法控制共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的影響。正式調(diào)查期間嚴(yán)格執(zhí)行匿名填寫方式，并對(duì)被調(diào)查對(duì)象的個(gè)人信息保密，以盡可能消除調(diào)查對(duì)象的顧慮，從根源減少共同方法偏差。選用單因子檢驗(yàn)方法對(duì)所有變量進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)主成分分析來(lái)測(cè)度共同方法偏差的嚴(yán)重程度。結(jié)果顯示：第一個(gè)主成分占比為35.675%，低于50%的判斷標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究的共同方法偏差問(wèn)題在可接受范圍之內(nèi)。

（二）驗(yàn)證性因子分析

利用AMOS22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，詳見(jiàn)表2。可見(jiàn)，量表的四因子模型較其他三個(gè)模型的擬合效果最理想，說(shuō)明量表的區(qū)分效度良好。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

本研究采用SPSS22.0對(duì)量表進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和信度分析。由表3可知，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與組織文化的相關(guān)系數(shù)為0.53，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的相關(guān)系數(shù)為0.57，組織文化與制度壓力的相關(guān)系數(shù)為0.22，組織文化與CSR的相關(guān)系數(shù)為0.60，變量?jī)蓛芍g在p<0.01水平上呈顯著正相關(guān)；戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與制度壓力的相關(guān)系數(shù)為-0.03，兩者在p<0.05水平上呈顯著負(fù)相關(guān)；制度壓力與CSR相關(guān)系數(shù)為-0.44，變量?jī)蓛芍g在p<0.01水平上呈顯著負(fù)相關(guān)，這為后續(xù)檢驗(yàn)關(guān)系提供了初步依據(jù)。數(shù)據(jù)結(jié)果表明變量的方差膨脹因子（VIF）均小于2，可排除多重共線性問(wèn)題。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。由模型2可知，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響CSR（β=0.56，F(xiàn)=19.88，p<0.001），假設(shè)H1得到支持。

2.中介效應(yīng)分析

組織文化的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。由模型2可見(jiàn)，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織文化（β=0.62，F(xiàn)=26.84，p<0.001），假設(shè)H2得到支持。由模型4可知，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響內(nèi)部整合性組織文化（β=0.71，F(xiàn)=41.23，p<0.001），假設(shè)H2a得到支持。由模型6可知，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響外部適應(yīng)性組織文化（β=0.44，F(xiàn)=10.57，p<0.001），假設(shè)H2b得到支持。

表5 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織文化的回歸分析結(jié)果

由表4的模型3可知，組織文化顯著正向影響CSR（β=0.61，F(xiàn)=24.52，p<0.001），假設(shè)H3得到支持。由模型5可知，組織的內(nèi)部整合性組織文化顯著正向影響CSR（β=0.46，F(xiàn)=23.32，p<0.001），假設(shè)H3a得到支持；外部適應(yīng)性組織文化顯著正向影響CSR（β=0.22，F(xiàn)=23.32，p<0.001），假設(shè)H3b得到支持。

本文運(yùn)用Bootstrap法（Bootstrap=5000）進(jìn)行層次回歸檢驗(yàn)，結(jié)果如表6所示，組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR間中介作用的估計(jì)值為-0.132（p<0.001），95%的置信區(qū)間為[-0.245，-0.041]，不包含0，假設(shè)H4得到支持。在表4中，相比于模型2，模型4在加入組織文化這一變量之后，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)CSR的回歸系數(shù)從0.56降到了0.30，但仍然顯著。可見(jiàn)，組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到部分中介作用。

由表6可知，內(nèi)部整合性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR間中介作用的估計(jì)值為-0.038（p<0.001），95%的置信區(qū)間為[-0.161，0.064]，包含0，假設(shè)H4a未得到支持；外部適應(yīng)性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR間中介作用的估計(jì)值為-0.079（p<0.001），95%的置信區(qū)間為[-0.161，-0.019]，不包含0，假設(shè)H4b得到支持。由表4可知，相比于模型2，模型6在加入外部適應(yīng)性組織文化之后，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)CSR的回歸系數(shù)從0.56降到了0.28，但仍然顯著。可見(jiàn)，外部適應(yīng)性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到部分中介作用。

表4 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)、組織文化對(duì)CSR的回歸分析結(jié)果

表6 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

制度壓力的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表7所示。由模型4可知，控制企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模及所屬行業(yè)后，組織文化與制度壓力的交互項(xiàng)對(duì)CSR具有顯著影響（β=-0.14，F(xiàn)=147.67，p<0.001），假設(shè)H5得到支持。由模型7可知，控制企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模及所屬行業(yè)后，內(nèi)部整合性組織文化與制度壓力的交互項(xiàng)對(duì)CSR沒(méi)有顯著影響（β=-0.03，F(xiàn)=111.87，p＞0.1），假設(shè)H5a未得到支持；外部適應(yīng)性組織文化與制度壓力的交互項(xiàng)對(duì)CSR具有顯著影響（β=-0.13，F(xiàn)=111.87，p＜0.001），假設(shè)H5b得到支持。

表7 制度壓力的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果

為呈現(xiàn)更加直觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果，進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，如圖2和圖3所示。可見(jiàn)，制度壓力負(fù)向調(diào)節(jié)組織文化與CSR之間的關(guān)系，從組織文化的兩個(gè)維度來(lái)看，制度壓力負(fù)向調(diào)節(jié)外部適應(yīng)性組織文化與CSR的關(guān)系。

圖2 制度壓力在組織文化與CSR關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 制度壓力在外部適應(yīng)性組織文化與CSR關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論與討論

本文通過(guò)對(duì)304家企業(yè)的調(diào)研與數(shù)據(jù)分析，主要得出以下三個(gè)方面的研究結(jié)論：

第一，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)CSR有顯著的正向影響作用。具有開(kāi)拓創(chuàng)新、設(shè)定愿景、監(jiān)控運(yùn)營(yíng)、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛(ài)下屬、展示權(quán)威等行為特征的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響CSR。具體來(lái)看：首先，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)擅于捕捉并利用有價(jià)值的信息，規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展方向，提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)地位，確保企業(yè)盈利水平。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能保證按時(shí)支付員工的基本工資，甚至能為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)提升技能和素質(zhì)，同時(shí)關(guān)心員工的心理和身體健康狀況，為員工的全面發(fā)展提供機(jī)會(huì)和多種福利等有力支持，塑造了對(duì)員工負(fù)責(zé)的良好企業(yè)形象。其次，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ζ髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)情況實(shí)施有效的監(jiān)控，規(guī)范運(yùn)營(yíng)流程，向客戶披露準(zhǔn)確信息并提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與服務(wù)，履行對(duì)客戶的社會(huì)責(zé)任。最后，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)服從政府部門的管理且響應(yīng)號(hào)召，擅于通過(guò)溝通和協(xié)調(diào)建立誠(chéng)信協(xié)作的企業(yè)內(nèi)外部關(guān)系；遵循并強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展理念，尋求組織及社會(huì)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，表現(xiàn)出對(duì)政府與社會(huì)的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

第二，外部適應(yīng)性組織文化部分中介了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和CSR兩者之間的關(guān)系，內(nèi)部整合性組織文化并未中介戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)善于為企業(yè)描繪長(zhǎng)期可行的發(fā)展藍(lán)圖，設(shè)定明確的發(fā)展目標(biāo)，把握正確的企業(yè)成長(zhǎng)方向。這種領(lǐng)導(dǎo)能夠很好地把握對(duì)顧客等利益相關(guān)者的責(zé)任履行情況，對(duì)于形成外部適應(yīng)性較強(qiáng)的組織文化有積極作用。此外，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)重視開(kāi)拓創(chuàng)新，有利于形成具有創(chuàng)新精神的外部適應(yīng)性組織文化，并通過(guò)創(chuàng)新綠色生產(chǎn)技術(shù)等方式履行社會(huì)責(zé)任。

第三，制度壓力負(fù)向調(diào)節(jié)了組織文化及外部適應(yīng)性組織文化與CSR的關(guān)系。為提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任投入力度，取得良好的履責(zé)效果，政府應(yīng)著力引導(dǎo)企業(yè)樹(shù)立并內(nèi)化社會(huì)責(zé)任理念，嚴(yán)厲打擊失責(zé)行為嚴(yán)重的企業(yè)。在高制度壓力下，企業(yè)需要服從政府管理，自發(fā)推進(jìn)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)，以避免遭受經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)上的雙重?fù)p失，因此組織文化對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的正向作用效果會(huì)相應(yīng)地被削弱。此外，政府若對(duì)市場(chǎng)中其他企業(yè)的履責(zé)行為加以過(guò)度贊賞和宣揚(yáng)，將會(huì)給社會(huì)責(zé)任實(shí)踐水平較低的企業(yè)施加無(wú)形的壓力。因此，在高制度壓力下，外部適應(yīng)性的組織文化對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的正向作用效果也會(huì)在一定程度上被減弱。

（二）實(shí)踐啟示

第一，企業(yè)對(duì)中、高層管理人員的選拔要優(yōu)先考慮具有開(kāi)拓創(chuàng)新、設(shè)定愿景、關(guān)愛(ài)下屬等行為特征的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)檫@種類型的領(lǐng)導(dǎo)十分關(guān)愛(ài)下屬，準(zhǔn)確把握企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展等，從整體上有效地融合CSR與企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)自發(fā)地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與利益相關(guān)者的共贏，進(jìn)而助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第二，在對(duì)中高層管理人員的培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到完善組織文化建設(shè)、推動(dòng)CSR的關(guān)鍵是重視培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)者的開(kāi)拓創(chuàng)新、愿景設(shè)定等戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的突出能力。具備這些能力的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)作用于組織文化，尤其是外部適應(yīng)性的組織文化來(lái)提升CSR履行水平和實(shí)踐效果。因此，除培訓(xùn)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)外，在組織的日常管理中直接構(gòu)建外部適應(yīng)性高的組織文化也具有重要意義。

第三，為了達(dá)成全面推動(dòng)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的目標(biāo)，政府有必要加大社會(huì)責(zé)任理念的宣傳力度、制定勞動(dòng)法規(guī)、環(huán)境保護(hù)等嚴(yán)格的法律和政策、嚴(yán)格執(zhí)行對(duì)失責(zé)企業(yè)的懲罰措施，爭(zhēng)取最大程度的抑制企業(yè)失責(zé)行為，因?yàn)橹贫葔毫Φ拇嬖谑沟脩?zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建立良好組織文化來(lái)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的作用減弱，因而企業(yè)直接采取社會(huì)責(zé)任決策的傾向越強(qiáng)，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)文化薄弱企業(yè)的管理，鼓勵(lì)企業(yè)將組織文化建設(shè)與社會(huì)責(zé)任履行相結(jié)合。

（三）研究不足與展望

第一，動(dòng)態(tài)研究需要進(jìn)一步深化。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)CSR的影響可能是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化，動(dòng)態(tài)研究有助于研究者探究戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)CSR影響的動(dòng)態(tài)趨勢(shì)和過(guò)程。因此未來(lái)可以采用不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)來(lái)收集不同變量的數(shù)據(jù)，以彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足，得到更加權(quán)威的研究結(jié)論。

第二，運(yùn)用多種研究方法。同為戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)也存在不同的特征偏好，不同的企業(yè)也有不同的組織文化特征和社會(huì)責(zé)任實(shí)踐情況，調(diào)查量表難以覆蓋所有企業(yè)的管理現(xiàn)象。因此，未來(lái)可以選擇案例研究方法，針對(duì)不同企業(yè)的管理實(shí)踐展開(kāi)深入剖析，探索更有典型性的研究結(jié)果。

第三，探究多種影響機(jī)制。雖然本文檢驗(yàn)了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響機(jī)制，但是戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的六大維度對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響機(jī)制是否相同還有待進(jìn)一步的探索。未來(lái)也可從其他的理論視角出發(fā)，豐富戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的后果變量研究。