薪酬與績效管理在油田企業(yè)人力資源管理中的應用

鄒金玲 大慶油田有限責任公司慶南工礦服務公司

近年來，新經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)人力資源管理提出了全新的部署要求。其中，如何精準判斷內(nèi)外部環(huán)境對企業(yè)人力資源管理所帶來的影響變化以及如何保障企業(yè)人力資源管理效能始終處于提升狀態(tài)，已然成為新時期企業(yè)人力資源管理工作予以重點關注與落實的問題。對于油田企業(yè)而言，人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理體系的重點組成內(nèi)容，在很大程度上會對企業(yè)經(jīng)營管理效能以及可持續(xù)發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生重要影響，必須予以高度關注[1]。目前，我國已經(jīng)全面進入十四五發(fā)展階段，在新時期背景中，油田企業(yè)人力資源管理者必須立足于高質(zhì)量發(fā)展角度，對企業(yè)人力資源管理工作所涉及到的各類要素以及重難點問題進行妥善配置與優(yōu)化處理。在處理過程中，油田企業(yè)領導以及人力資源管理人員應該堅持以人力資源管理提升為核心切入點，對人力資源管理重難點如薪酬管理以及績效管理等進行妥善處理，進而調(diào)動企業(yè)職工積極性以及創(chuàng)造性，促進收入分配更加合理有序，根本上為油田企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標夯實基礎保障。

一、企業(yè)人力資源管理概念以及要素內(nèi)容分析

企業(yè)人力資源管理工作主要側(cè)重于強調(diào)按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，有目的、有計劃地對人力資源要素進行合理配置，確保企業(yè)人力資源管理效能得以全面增強。其中，企業(yè)人力資源管理需要重點圍繞員工招聘、培訓使用以及考核激勵等一系列流程內(nèi)容進行重點部署與優(yōu)化調(diào)整，通過充分調(diào)動員工主觀能動性以及創(chuàng)造性，確保員工潛能得以最大限度被激發(fā)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值以及效益。需要注意的是，為確保上述人力資源管理目標順利實現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理者需要按照企業(yè)所部署的一系列人力資源政策以及管理活動要求，加強對重難點問題的妥善處理。

在具體處理過程中，人力資源管理者需要針對員工招募與選拔、績效管理以及薪酬管理等重點內(nèi)容進行統(tǒng)籌部署。如可依托于現(xiàn)代化管理方法對上述管理活動內(nèi)容進行有計劃、有組織地控制管理，借此實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標。結(jié)合上述內(nèi)容不難看出，企業(yè)人力資源管理工作基本上可以視為促進企業(yè)經(jīng)營管理效益提升、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標的重要保障。因此，企業(yè)領導人員以及人力資源管理者應該加強對人力資源管理問題以及要素優(yōu)化問題的重視程度[2]。

二、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及重點分析

目前油田企業(yè)已經(jīng)進入到高質(zhì)量發(fā)展階段，在新時期發(fā)展背景中，油田企業(yè)必須主動改變傳統(tǒng)粗放型管理理念以及管理模式，堅持貫徹落實可持續(xù)發(fā)展理念以及高質(zhì)量發(fā)展任務，對油田企業(yè)各項管理決策以及前瞻性發(fā)展內(nèi)容進行科學部署與調(diào)整優(yōu)化。其中，人力資源管理作為油田企業(yè)內(nèi)部管理工作的重點內(nèi)容，必須結(jié)合高質(zhì)量發(fā)展要求加強對人力資源管理各要素以及重難點問題的優(yōu)化處理。需要注意的是，在不同發(fā)展時期，油田企業(yè)人力資源管理思路以及政策需要根據(jù)時代背景以及員工所處的年齡層進行適當調(diào)整。以實際情況為例，80后、90后以及00后在不同跨度下有著各自的價值觀以及職業(yè)理念與訴求，企業(yè)人力資源管理者必須區(qū)分對待。目前00后開始逐步進入職場當中，企業(yè)人力資源管理者所面臨的員工結(jié)構(gòu)更加多元化。

對于25—36歲年齡區(qū)間的員工而言，正在加速成長為企業(yè)核心業(yè)務骨干以及技術(shù)骨干。如何增強這部分員工主觀能動性以及激發(fā)員工工作熱情，基本上已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作予以重點關注的問題。在具體實現(xiàn)過程中，除了需要應用新理念以及新技術(shù)方法，高質(zhì)量開展人力資源管理活動之外，還應該加強對人力資源各要素的優(yōu)化配置，尤其是薪酬管理以及績效管理。從客觀角度上來講，薪酬管理及績效管理始終是企業(yè)員工予以重點關注的問題。如果薪酬管理以及績效管理工作落實不到位或者存在不合理問題，往往會對企業(yè)員工主觀能動性提升以及工作熱情激發(fā)產(chǎn)生負面影響。如何高質(zhì)量開展薪酬管理以及績效管理工作，已然成為油田企業(yè)人力資源管理工作予以重點關注的問題，同時也是亟需落實的重難點問題[3]。

三、油田企業(yè)人力資源管理中薪酬管理與績效管理重要性分析

(一)薪酬管理重要性

薪酬管理作為油田企業(yè)人力資源管理體系的重點內(nèi)容，在具體管理過程中，主要圍繞人力資源與報酬、勞動關系等要素內(nèi)容進行合理配置與部署優(yōu)化。足以見得，薪酬管理工作更加側(cè)重于強調(diào)員工工作收益以及企業(yè)經(jīng)營發(fā)展等重點問題。結(jié)合以往的管理經(jīng)驗來看，規(guī)范開展薪酬管理工作所表現(xiàn)出的重要性主要集中體現(xiàn)于以下兩個方面當中：

一方面，合理保障員工工作收益。合理的薪酬結(jié)構(gòu)在很大程度上可以促進員工主觀能動性提升以及愛崗敬業(yè)責任意識深化。與此同時，薪酬管理制度規(guī)范合理在很大程度上可以促進員工積極主動參與到企業(yè)生產(chǎn)管理活動當中，保障油田企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標得以盡早實現(xiàn)[4]。

另一方面，實現(xiàn)良好的激勵價值。客觀來講，薪酬福利待遇可對企業(yè)目標管理、績效管理以及激勵管理產(chǎn)生重要的影響作用。舉例而言，良好的薪酬福利待遇可以增強員工的個人歸屬感以及幸福感，更加熱愛投身于工作，增強個人的主觀能動性。與此同時，良好的薪酬福利待遇可以讓員工樹立愛崗敬業(yè)精神以及崗位責任意識，通過不斷規(guī)范個人的工作行為，加強對各項工作任務的妥善落實。

(二)績效管理重要性

績效管理作為油田企業(yè)人力資源管理的重點組成要素，在管理過程中，強調(diào)管理人員應該結(jié)合當前市場經(jīng)濟發(fā)展形勢以及國家宏觀調(diào)控指導，對新時期人力資源績效管理工作內(nèi)容進行科學部署與優(yōu)化調(diào)整，保障油田企業(yè)可以實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標。從客觀的角度上來講，人力資源績效管理可被視為組織績效，屬于企業(yè)在長時間工作實踐過程中所積累的工作經(jīng)驗以及取得的工作成果。

在績效管理過程中，管理人員可立足于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境發(fā)展情況對當前影響企業(yè)人力資源績效管理的相關因素進行精準識別與應對處理。其中，管理人員可站立在宏觀調(diào)控角度對員工薪酬制度以及獎勵制度進行適當調(diào)整，切實保證企業(yè)員工個人權(quán)益不受損。除此之外，油田企業(yè)績效管理工作應該始終堅持貫徹落實以人為本的理念意識，通過不斷健全完善績效管理機制以及相關保障體系，確保全體在職員工可以主動參與到績效管理活動當中，實現(xiàn)個人的創(chuàng)造力以及發(fā)展價值[5]。

四、油田企業(yè)薪酬管理與績效管理現(xiàn)狀及問題分析

油田企業(yè)層級管理較多，且部分企業(yè)組織機構(gòu)扁平化程度不夠，導致企業(yè)高層管控權(quán)相對集中，人力資源管理部門主體地位并不是很高。在這樣的趨勢狀態(tài)下，油田企業(yè)所制定的薪酬體系在市場核心競爭力方面會存在明顯的匱乏問題。同時人力資源部門在定薪權(quán)以及調(diào)薪權(quán)方面所表現(xiàn)出的力度不強以及薄弱問題會比較明顯。長此以往，油田企業(yè)薪酬管理體系將會缺乏長效機制作為保障。最重要的是，員工難以在本職崗位上激發(fā)個人的主觀能動性以及創(chuàng)造性，容易導致大量人才流失問題出現(xiàn)。除此之外，油田企業(yè)人力資源管理部門在崗位職責劃分以及考核目標以及制度內(nèi)容方面存在設置不合理問題，導致各部門在工作過程中所表現(xiàn)出的協(xié)同性以及交流性水平并不是很高，容易出現(xiàn)責任相互推諉等問題。再加上人力激勵措施保障力度不是很強，難以真正凸顯出人才資源價值優(yōu)勢，無法留住人才資源以及吸引人才資源[6]。

五、新時期油田企業(yè)薪酬與績效管理優(yōu)化措施及部署建議分析

(一)精準評估崗位價值，健全優(yōu)化薪酬管理體系

精準評估油田企業(yè)各工作崗位價值是健全優(yōu)化薪酬管理體系的重點保障。從實現(xiàn)角度上來看，企業(yè)人力資源管理者需要油田企業(yè)各個崗位工作進行科學定量以及定性測評。在測評分析過程中，需要結(jié)合各崗位知識技能要求以及人員資質(zhì)能力要求，對不同崗位工作人員所需承擔的責任以及需要解決的工作問題進行主動掌握。而在薪酬序列的優(yōu)化過程中，人力資源管理者可以結(jié)合油田企業(yè)各崗位職業(yè)生涯規(guī)劃對不同崗位工作特征行合理設置，以完成對各崗位工作人員的細化分類，形成不同的薪酬序列。一般來說，人力資源管理者可根據(jù)實際情況將薪酬分為比較常見的形式，如固定薪酬與浮動績效薪酬等。

在具體調(diào)整過程中，可以根據(jù)不同崗位工作人員職業(yè)特點以及工作職責對薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整優(yōu)化。需要注意的是，在調(diào)整優(yōu)化過程中，人力資源管理部門應該結(jié)合市場大環(huán)境發(fā)展情況，對同類型企業(yè)薪酬激勵標準以及薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化情況進行深度研究與分析。

通過分析反饋結(jié)果對當前存在的不合理問題得以及時解決，以確保企業(yè)員工權(quán)益不受損。除此之外，企業(yè)人力資源管理者應該加強對人力激勵措施保障問題的重點處理，如對于日常工作表現(xiàn)良好且態(tài)度端正的員工應該給予適當物質(zhì)獎勵，激發(fā)員工主觀能動性的同時，鼓勵員工養(yǎng)成愛崗敬業(yè)工作態(tài)度以及責任意識，更好地投身于工作當中，增強個人的歸屬感與幸福感。

(二)健全完善績效管理制度內(nèi)容，優(yōu)化企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)體系與保障體系

油田企業(yè)人力資源管理部門應該堅持以戰(zhàn)略資源管理為指導理念，可通過采取定期以及不定期考核相結(jié)合的方式，助推績效管理工作健康持續(xù)開展。其中，人力資源管理者應該對員工績效評價問題予以高度關注。最好可以結(jié)合員工崗位職責以及工作性質(zhì)表現(xiàn)，利用切實可行的績效考核評價方式對員工工作情況進行考核評價[7]。

與此同時，人力資源管理部門應該對當前人才結(jié)構(gòu)體系進行全面梳理與優(yōu)化調(diào)整。在人才招聘過程中，可通過重點強調(diào)擇優(yōu)錄用原則，引進人才資源，完善企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)體系。除此之外，人力資源管理者應該按照現(xiàn)代化人力資源績效管理理論，加強與基層員工之間的互動交流力度。及時明確員工當前所遇到的工作困難以及生活困難，讓員工可以真切地感受到來自企業(yè)的人文關懷，更好地投身于工作當中，在企業(yè)建設發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。

(三)注重薪酬管理和績效管理的協(xié)同優(yōu)化，促進人力資源管理高效發(fā)展

實現(xiàn)薪酬管理與績效管理的協(xié)同優(yōu)化，是有效促進人力資源管理高效發(fā)展的重要途徑。在具體實現(xiàn)過程中，人力資源管理部門除了需要規(guī)范績效考核標準以及制定考核目標之外，還應該結(jié)合員工當前工作考核結(jié)果實施薪酬升降措施。在具體處理過程中，應該針對不同職業(yè)以及不同崗位職責進行針對性調(diào)整，讓每一位在職人員都可以深刻意識到績效管理工作的重要性，讓員工在競爭與壓力的環(huán)境下不斷突破自我、創(chuàng)造自我。并通過不斷規(guī)范個人的工作行為以及調(diào)整個人的工作態(tài)度，進一步激發(fā)個人的主觀能動性以及工作熱情。

六、結(jié)語

總而言之，薪酬管理與績效管理基本上可以視為助推油田企業(yè)人力資源管理工作高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。基于此，在今后的管理過程中，油田企業(yè)領導人員以及人力資源管理者應該加強對薪酬管理以及績效管理部署優(yōu)化問題的重視程度。在具體實現(xiàn)過程中，應該結(jié)合新時期油田企業(yè)人力資源管理要求以及戰(zhàn)略部署內(nèi)容，對薪酬管理與績效管理存在的短板問題進行及時補齊。在此基礎上，按照以人為本的工作理念，對薪酬管理以及績效管理模式進行適當改進優(yōu)化，確保企業(yè)員工自身權(quán)益不受損。除此之外，油田企業(yè)領導人員應該立足于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際以及員工實際訴求，健全完善薪酬管理制度以及績效考核內(nèi)容，進一步增強企業(yè)人才資源建設力量。相信在全體人員的不斷努力下，油田企業(yè)人力資源高質(zhì)量管理目標將會順利實現(xiàn)。