事業單位績效考核與薪酬管理的探討

張瑞琴 中國共產黨朔州市朔城區委員會組織部

長期以來，績效考核與薪酬管理都是單位人力資源管理中的重點和難點內容。再加上我國事業單位具有一定的特殊性，從而致使事業單位績效考核與薪酬管理在其他單位中發揮著一定的導向和借鑒作用。所以事業單位應當持續調整自身績效考核與薪酬管理模式和方法，努力在時代發展中發揮榜樣作用，充分發揮人力資源管理的優勢和價值，使事業單位得以更好地為社會、為人民提供良好的服務。

一、績效考核和薪酬管理概述

在我國單位管理中，績效考核早在宋朝時期就已經在吏部考核體中有所記載。從現代經濟學和人力管理資源學的角度來看，績效考核主要是當單位將自身發展目標和方向確定以后，再結合單位自身實際制定與之相適宜的考核方式，進而再以所制定的考核指標及內容對單位內部員工的工作內容及成本實施評價。單位通過績效考核可以實現監管、督促和指導的作用的效果，從而使單位員工績效指標與單位計劃和指標得以實現。績效考核的實質其實就是管理，對其結果的考核只是管理的一部分內容和目標，實際上，績效考核是循環制訂、執行、檢查與反饋的全過程，如單位整體績效管理中的設定目標、績效要求及實施等。

薪酬管理作為人力資源管理中的重點和難點工作，是單位員工履行內部分配作業所獲取相應的勞動報酬，薪酬主要有工資、資金及津貼、補貼等多種形式共同構成，也可以將薪酬作為員工工作滿意度的重要考核指標。對于企業來講，實施薪酬管理主要是為了更好地留住人才，屬于一種激勵機制。薪酬管理制度是企業實施經營管理的重要管理制度，需要結合員工實際工作標準、績效考核等多方面內容進行執行。在實際的薪酬管理工作中，企業需要不斷地調整和制定新的與自身相適宜的薪酬計劃，確保人力資源得以實現科學有效的管理。

在事業單位中開展績效考核與薪酬管理可以讓工作人員能夠更積極的參與到階段目標的完成工作當中，切實履行自身職責。且事業單位結合具體崗位來設置相應的考核標準與內容，工作人員能夠對考核的標準以及過程全面、正確的了解。而且工作人員能夠根據績效考核結果來更好的認識到自己工作中的不足，并積極的進行自我提升，提高自身的工作能力，在單位內容形成良好的競爭氛圍，有利于事業單位更為和諧健康的發展。

二、事業單位績效考核和薪酬管理工作中常見的問題分析

(一)績效考核方式過于單一

績效考核指標通常由許多不同內容共同構成，其中部門和崗位不同，其考核的標準也存在較大的差異。但就目前來看，在事業單位內部在實施績效考核工作中大多通過定性和定量相結合的方法來進行，其考核指標的設置過于單一，所考核的內容不具創新性與靈活性，通常只會在年中或年底才下發相應的考核表格，由同事對其工作實施總結與評價，再由考核小組對其考核結果進行評定，且最終的認定結果也比較簡單，一般有優秀、合格與不合格幾個等級，也因此無法真實有效地將員工個人工作能力及其業績有效地反映出來。另外，在事業單位內部還存在崗位不同卻使用相同考核標準的情況，并沒能對各崗位員工進行科學合理地劃分，并最終致使員工在展開具體評價時只能憑借印象進行評分。這樣的考核方式過一簡單，不具備良好的科學性和可操作性，無法將各部門、各崗位的考核對象進行區分，甚至還會導致單位自身績效管理制度無法與其實際情況相匹配的問題出現，從而影響到單位日常管理工作的進行。

(二)薪酬管理制度缺乏科學合理性

在我國事業單位中，雖然工資標準是由政府統一制定，但其績效獎金則是單位自行管理并發放。現階段，許多事業單位薪酬并未能嚴格按照實際工作崗位進行合理劃分，而是在薪酬分配制度中制定相應的分配依據，如資歷、職務及職稱等，也因此而缺乏科學有效的激勵作用。另外，由于事業單位內部不具備自主分配權利，從而致使內部利益驅動力偏低，進而難以激勵單位員工努力立足于自身本職工作，進而有效發揮自身優勢。同時，也難以激發和調動員工工作的熱情和積極性，并最終導致單位的投入與產出不匹配的情況，使得單位工作效率較低。

(三)對績效考核和薪酬管理的重視度不夠

隨著我國事業單位內部管理體制的不斷深入改革，越來越多事業單位開始對人力資源管理重視起來，但在實際的管理工作中并沒能從以往傳統的行政管理中轉變出來。許多行政事業單位并沒能真正認識到績效考核工作的重要價值和作用，往往過于注重行政功能，而沒能重視績效考核對單位自身管理所發揮的積極促進作用，使得其在管理工作中仍然運用傳統的考核方式且沒能對其考核結果予以重視，過于形式化，從而無法將績效考核的價值和作用發揮出來。另外，因受到事業單位自身薪酬體制的影響，薪酬管理工作也沒能被有效重視起來，使員工的能動性與人才流動性得不到有效重視，進而無法有效地將人力資源管理工作的價值和作用充分發揮出來，并最終阻礙了員工的發展。

(四)績效考核與薪酬管理的關聯性不足

從企業的角度來講，績效考核的科學合理性與薪酬管理的規范性對員工工作積極性具有很好的促進作用，有利于提高員工工作效率，因此，許多企業也將績效考核與薪酬管理工作有效融合起來，以適當增加薪酬或獎金等形式來激勵在績效考核中表現優秀的員工，充分發揮績效管理與薪酬管理中的激勵作用，有效調動和激發員工工作熱情。而從事業單位的角度來講，因受到自身歷史原因及管理體制等多方面因素的影響，致使績效考核與薪酬管理改革的實施較晚一些，甚至現階段還有不少事業單位沒能將二者有機融合起來。正是事業單位績效考核過于單一，考核指標量化不夠清晰及考核周期長等使得二者沒能很好地結合起來，并最終導致單位員工實際工作與薪酬待遇相脫離，進而影響到內部考核管理體系的科學合理性，使得二者的價值和作用無法發揮出來，不僅影響到單位員工處人發展，而且還會對單位整體管理水平的提升造成阻礙。

三、事業單位績效考核與薪酬管理的有效措施

(一)實施合理規范的績效考核

事業單位作為社會事務服務管理的管理部門，屬于非營利性機構，其與企業管理不同，應當對績效考核工作予以足夠的重視。在保證考核公平公正的前提下，激發和調動員工工作的積極性。可以從幾個方面加以規范管理：第一，對各項考核指標進行細化。對于事業單位原定的定性指標可以將其轉化為定量標準，通過量化指標來對考核標準作出明確。盡可能對考核指標進行細化，且需結合單位各發展階段的實際需求及崗位目標對其績效指標加以確定，切實有效地增強績效指標的時效性和靈活性。如事業單位在制定考核指標過程中，可以結合員工的實際出勤、工作量、轉化效率及思想道德等多項內容納入考核指標中，不斷提升考核的覆蓋范圍及其合理性。第二，針對不同的部門及崗位設置相應的績效考核指標與目標。績效考核工作對象的部門及崗位不同，其考核標準也應有所差異。需結合單位內部職能制定科學合理的工作流程，并對該流程中的各環節加以分析和總結，使之形成工作職責，并以此為基礎對各崗位各職務進行細化，使各崗位的考核更具針對性，從而保證績效考核的可靠性和準確性。如科研事業單位來講，可以將其劃分為管理、事業、技術及服務保障等多個部門，并根據各部門工作內容及要求設置相應的考核指標及內容并將其考核目標進行細化，使員工績效特點得以很好地反映出來，使之形成科學有效的考核。第三，合理設置考核周期。事業單位可以在原定年度考核的基礎上增加月度、季度等考核，切實將年度與日常考核有機結合起來，同時，還需將其與薪酬分配有機聯結起來。與此同時，還需加強與員工間的溝通，不斷提升績效考核效果及考核的真實有效性。

(二)進一步完善薪酬管理制度

現階段，單一的薪酬體系已經無法滿足各崗位員工工作的實際需求。薪酬分配需確保員經合理收入的前期下發揮一定的激勵作用，筆者認為可以從以下幾個措施完善薪酬管理制度：第一，薪酬體系的多樣化。在現有工資制度的基礎上還需結合各崗位設置相應的薪酬標準及調控措施，對各崗位工資制度加以細化并作出明確規定，通過崗位管理來代替以往的職位管理。同時，還需將員工的實際工作能力及崗位需求等結合起來，并以此為依據構建科學合理的職級晉升機制與勞動獎勵機制，使員工實際需求得到滿足的前提下不斷激勵員工學習進取，增強薪酬管理制度的科學合理性，使薪酬管理制度得以發揮其管理和激勵作用。第二，落實人才激勵工資。針對學校、科研等事業單位可以適當增加獎金待遇來吸引和留住人才；針對技術型員工可以在其崗位工次的基礎上適當增加效益工資以激發和調員工工程的積極主動性，使技術型員工的價值得以更好地發揮出來。第三，管理層實行年薪制。年薪制的實施主要是把管理層自身利益與單位利益有機結合，換句話說就是管理層的個人年薪與單位的整體效益緊密相聯，從而使管理層更好地履行自身崗位職責，使其與單位員工一同促進單位發展。同時，在具體的實施過程中，還需結合單位的性質、管理層級等制度相應的年薪標準。

(三)樹立正確的績效考核與薪酬管理意識

隨著我國事業單位體制改革的不斷深入發展，事業單位樹立正確的績效考核與薪酬管理意識是勢在必行的。在事業單位內部想要讓員工正確認識到績效考核與薪酬管理的重要性，就需要充分發揮管理層的帶頭作用，切實從思想上進行轉變，并積極號召與監督好各項工作的執行與落實。所以這就需要將績效考核與薪酬管理納入到單位各項規章制度中去，切實將績效、薪酬的管理與其他行政系統配套起來實現協同管理，使其價值和作用得以充分發揮出來。如單位人力資源管理部門需積極組織對各部門績效、薪酬等管理實施監督，確保績效與薪酬管理工作得以切實有效地落實，不斷提升事業單位管理能力，促進單位各項工作的開展。另外，事業單位還需進一步提升自身人員綜合素質水平，不斷加強教育宣傳，強化員工專業知識、技術能力等多方面的學習與培訓，努力促進員工績效考核與薪酬管理的認識，使其得以更好地滿足員工的實際需求，進一步推動員工工作理念和模式的轉變，促進員工管理執行力的提升，助推績效考核機制的執行與落實。

(四)充分有效利用績效考核結果與薪酬管理作用

績效考核結果具有一定的激勵、督促和監督作用，所以事業單位應當切實將績效考核結果與薪酬分配有機結合在一起，努力構建與考核結果相匹配的獎罰管理機制，進一步提高員工工作勞動和回報的公平性，切實將員工個人能力和業績與自身職務晉升、獎勵薪酬等多方面內容聯系起來，不斷深化考核管理機制，充分發揮員工工作的積極主動性。如科研單位中對于取得重大突破及進展等的員工應當予以相應的獎金，并以此來激勵與表彰，充分發揮其激勵功能。在薪酬分配上應當敢于改變以往以外資質、職稱等為依據的老舊方式，需以績效作為導向實施多勞多得分配原則，確保薪酬分配的公平與公正；績效考核中需結合員工出勤、工作效率、工作量等多重指標進行綜合分析并劃分薪酬分配標準。事業單位需切實將績效考核與薪酬分析有機結合，真正將績效激勵的價值與作用充分激發出來，調動員工工作的積極性，從而更好地為單位留住人才，并使員工得以在自身崗位上實現自我價值。

四、結語

綜上所述，績效考核與薪酬管理是在發展過程中不斷持續調整和變化的工作。隨著我國事業單位體制改革的不斷深化，事業單位以往傳統的行政管理已經無法滿足現代單位管理與發展的實際需要，但因受到多方面因素的影響，事業單位在改革績效與管理過程中仍然存在著不少問題，而這些問題正是單位實現改革與發展急需解決的問題。在這種環境背景下，事業音準需努力實施合理規范的績效考核，不斷完善自身薪酬管理制度，樹立正確的績效考核與薪酬管理意識，切實將績效考核結果作用于薪酬管理中，使單位得以外解決實際問題，使單位員工得以實現自身價值，共同推進單位更好地服務于人民，服務于社會，努力促進事業單位健康、持續與穩定發展。