新常態下如何做好事業單位的人力資源管理工作

羅婭 重慶市綦江區人力資源和社會保障局

一、事業單位的人力資源概述

（一）事業單位的人力資源特點

人力資源是一種特殊的資源，是具備勞動能力的人口，在經濟的發展和社會事業的進步中發揮了至關重要的作用。同時，人力資源也具備很多特殊的特點，主要包括能動性、兩重性、時效性、社會性、連續性、再生性六大特征。在事業單位人力資源管理中，其性質具有特定性。一是事業單位要樹立很強的道德責任觀念，在人力資源管理中，要做到透明、公開和規范。其次，事業單位的人力資源管理服務范圍較廣，因此，管理具備復雜性。第三，事業單位特殊的社會作用就要求其在人力資源管理的工作中，應兼具公益性的考量，對社會有一定的服務性[1]，比如服務職工、服務社會等等都是人力資源管理在開展工作中需綜合考慮的內容。

（二）事業單位人力資源管理的重要性

人力資源管理主要通過招聘、培訓、績效薪酬管理等模式，來提升事業單位內的人力資源質量，對人力資源的分布進行合理分配，多層次，多角度的提高事業單位服務能力和業務水平，制定健全的績效考核管理和薪資管理機制，可以有效地激勵員工，提升職工的工作能力和業務水平，提升單位運行效率，推動事業單位更好地發展。另一方面而言，事業單位承擔著我國非常重要的社會職能，聚集著大量的優秀人才，對于優秀人才而言，做好管理工作是十分必要的，更好地配置人員，不但能發揮職員的潛力，更能夠合理配置事業單位中人員的工作效能，進一步節約資源。總而言之，做好事業單位人力資源管理工作能夠促進事業單位又好又快發展。

二、新常態下事業單位人力資源管理現狀分析

（一）新常態下事業單位人力資源管理歷史沿革

現下，我國的政治、經濟文化都得到了迅速發展，可是事業單位的發展依然比較遲緩。在轉型期下，我國已經嘗試尋找推動事業單位發展的新途徑。從目前社會形式下，我國事業單位的人力資源管理已經初具規模，在員工招聘、培訓、績效考核管理和薪酬管理等層面已經建立了基本的管理舉措，也取得了一個比較好的成果，在很大程度上提升了員工的積極性和主動性，促進員工更好地投入工作上。當然，我國在發展事業單位人力資源管理的過程中，也仍舊存在著一系列的問題制約著發展。針對這些問題，在我國事業單位也已經不斷地改進，彌補缺陷，更好地幫助人力資源管理的發展。

（二）新常態下事業單位人力資源管理目標

結合社會需求，事業單位的人力資源管理工作應該圍繞以下的基本目標。首先，克服事業單位局限性，優化自身內部的人力資源，實現事事有人做，人人有事做。事業單位由于其自身的局限性，往往會出現人浮于事的情況，這是可以通過有效的人力資源管理進行避免的。根據每位員工的個體化差異和不同職位的工作內容、任職資格等，因人制宜分配適合的工作，根據科學高效的合理配置有助于提升每一位員工的工作效率，進而推動事業單位的發展。其次，還要注重實現員工的個人目標。個人目標是職工對自身以后的職業生涯規劃，事業單位在制定人力資源管理制度的歷程中，必須要考慮到員工的個人發展，這樣才能實現個人和事業單位的共同發展[2]。最后，還必須要實現社會目標。事業單位作為一種具有公益性質的單位，要重視社會的需求，不斷實現社會的需要，并且促進社會的進步。想要實現這個目標，進行有效的人力資源管理就是十分必要的。

（三）新常態對事業單位人力資源管理的影響

我國經濟發展進入新常態，為我國事業單位的人力資源管理提出了新的挑戰和要求。在經濟飛速發展的情況下，事業單位的社會美譽度不斷上升，經濟發展也在不斷轉型，服務業已成為重要的經濟發展支柱。事業單位可以利用該趨勢，重視特殊人才的重要性，挖掘一些與時代接軌的優秀人才，開發事業單位人力資源管理新模式、新格局，進一步迎合新常態下社會發展需求，促進事業單位有序健康發展[3]。同時，在新常態下，黨中央提出四個理政新布局，要求加強黨性錘煉，加強黨與人民群眾的血肉聯系。事業單位也必須依據這四個理政新布局，加強內部的自身建設，從而更好地為人民服務。事業單位必須要加強黨建工作引領，遏制不正之風，提倡奉獻擔當精神，加強在人力資源管理工作中服從性和大局意識的培養，扎實有效地進行工作規劃和資源配置。

三、事業單位的人力資源管理中出現的問題

（一）在人才招聘上比較固定

在事業單位人才的招聘上，人才招聘體系不夠靈活。隨著時代的不斷發展，事業單位應該要不斷招聘新型人才，才能促進事業單位更好地與時代融合。但是，現在的事業單位人才招聘模式仍舊比較僵化，不符合時代的需要[4]。如當下事業單位在進行人才招聘時，大多招聘的是應屆畢業生，此種招生方式雖然能夠直接從畢業生中招收到符合崗位要求的人，且畢業生的專業與學歷也都相對較高，但是畢業生的工作經驗相對缺少，尤其是對于難度較高的一些工作無法在短時間內勝任，這便要求事業單位要進行多元化招聘，針對具有優秀工作經歷的人，可進行社招來補充事業單位的人才需求。而針對沒有崗位編制計劃但是實際需要人員來負責該項工作的狀況，可通過勞務派遣等方式進行招聘，這樣不僅能夠滿足現有的用工需求，同時也能夠避免事業單位在用工方面出現相應的問題。

（二）績效考核體系不夠完善

機關事業單位人力資源管理中出現了一個比較突出的問題：績效管理考評機制的基本建設不足。在制定企業績效管理體系的歷程中，必須要全面綜合的進行制定。但很多事業單位在考核體系方面較為單一，更多注重結果方面的內容，這種體系就無法激起員工的積極性，會讓員工產生懈怠心理，阻礙了事業單位的正常運作。

從事業單位的管理層面分析，缺乏合理的績效管理體系是影響其人力資源管理的主要因素之一。許多事業單位在績效管理上沒有建立一個清晰的績效方案。這就會導致在績效管理過程中沒有一個明確的目標，績效管理的成績與員工直接上級的評判有很大的關系，這就有可能使績效考核管理全過程欠缺公平性，進而減少員工工作的積極性，當員工的評判僅由上級領導決策時，代表員工的工作成效更多的與“和上級的關系”關聯起來，這不僅不利于在事業單位內部營造出一種積極向上的工作氛圍，同時還會壓制人員的工作積極性，進而造成事業單位整體的工作效率低下。其次，績效考核沒有與薪酬管理直接掛鉤，這也缺乏一定合理性，若績效考核能夠和薪酬管理關聯在一起的話，員工的工作積極性能夠得到提升，比如針對工作成效佳的部門、員工，可適當地提升其薪酬，反之則可維持既定的薪酬或進行一定的懲戒。除此之外，在績效考核的具體應用方面，也沒有進行一個很好的融合，不利于激發員工工作的積極性。績效考核直接代表著員工的工作成績，若績效考核的具體應用出現問題，則代表績效考核的結果無法被認可，相關結果的反饋度也無法得到保證，此種狀況下績效考核便失去了相應的效用。

（三）人才培育機制不完善

事業單位培訓制度不夠完善，這也是影響人力資源管理的另一大重要因素。首先，培訓理念存在問題。事業單位的領導者認為培訓無法產生直接的經濟效益，因此對培訓不夠重視，而當領導層級對其關注度較低時，專門負責培訓的人員也會降低對培訓的關注度，部分狀況下僅僅是例行工作而已，針對參培的人員，也往往不關注培訓成效，更不會把培訓的成果應用到工作當中去[5]。其次，培訓機制尚未成熟。事業單位的培訓大多是要求新員工參加，并且是一次性的新入職培訓，而對于老員工，卻沒有充分開展培訓，導致事業單位內職員的工作中素養、工作能力、工作方式不能得到有效的發展，可是針對事業單位的發展而言，老員工發揮著重要效用，其有著豐富的工作經驗，相對欠缺的是關于新形勢、行業知識的了解度，此種狀況下針對老員工進行專項的培訓能夠起到事半功倍的效果，極大程度上提升老員工的工作能力，而這對于營造良好的工作氛圍、提高員工的工作積極性也有著很重要的效用。綜上所述，兩方面原因令事業單位內的培訓數量和質量都無法滿足事業單位發展的需求。

四、新常態下如何做好事業單位人力資源管理工作的對策分析

（一）進一步提高服務意識，樹立全新的現代管理理念

在新常態下，要想能夠更好地做好機關事業單位人力資源工作，務必進一步提升員工的服務態度，不斷提升員工的主觀能動性，為事業單位的發展做出更大的貢獻。事業單位可以定期舉辦一些新時代治國理政和基層治理方面的講座，不斷提升員工的服務意識和服務水平。同時，還要幫助員工樹立現代管理理念，促進其以更好的姿態和精神面貌來面對工作。

（二）完善人力資源管理制度，實現新常態下人力資源管理理念的轉變

現如今，隨著供給側結構改革的不斷發展，新形勢下對人力資源管理制度也提出了新的要求，傳統的管理制度已經不再適應新常態的發展需要。一方面，在員工招聘方面，必須要制定更加完善和符合時代要求的招聘方案，除了要關注應聘人員的專業、學歷外，還需要分析其對行業的關注度、了解度等等多項內容，綜合來確定出匹配的人員。第一，在事業單位的招聘中，要更加注意公平性，這是進行人力資源管理的基礎，比如，薪酬的設定、培訓的安排等等各項事宜都需要確保公平、公正；第二，在招聘人才的渠道選擇上，可以更加多元化，利用大數據篩選合適的人才，同時，適當的使用當下完善度比較高的人才招聘平臺也是一個良好的渠道，能夠在短時間內獲取更匹配崗位的人才；第三，在招聘人才的門檻設置上，可以更加靈活，轉變“唯學歷論”的取才觀念，在個人技能、專業水平、崗位實際需求等方面多加考量，通過這些途徑，能更大程度上獲得真正所需要的人才。

另一方面，在員工的培訓上，事業單位領導要轉變觀念，認識到培訓是促進工作人員思想意識和工作能力提升的有效途徑，并轉化為工作效率的提高。培訓機制建設中，更要保證制定的培訓規劃與員工的個人職業生涯規劃相一致，并定期對所有員工開展差異化培訓，對于適崗而置的培訓，不斷提高職工的工作效能，為此推動事業單位長久發展趨勢。

（三）建立科學有效的激勵機制，完善績效考核制度加強人力資源管理

人力資源管理工作健康發展離不開事業單位對員工采取的科學有效的激勵機制。激勵機制在一定程度上是人力資源管理的核心，想要創建更科學合理的激勵機制，務必進一步完善績效管理制度和薪酬管理制度，其中，物質激勵、精神激勵、文化激勵、榮譽激勵等各種激勵手段均需要被綜合使用，而關于績效管理，不僅需要關注績效的考評，同時還需要關注績效考評結果的反饋，確保績效管理效用的真正發揮[6]。

首先要進一步完善績效管理體系，對績效的各項指標都進行一個準確的提煉，可以運用工作分析法、關鍵績效指標法等方式，設置一個明確指標，更有效地評價每一位職員。同時，在制定績效考核體系的過程中，還必須要注重績效考核體系的可執行性和考核標準的合理性，如果標準過高，那么就會讓員工產生無法完成的心理，容易產生望而卻步的心態；如果標準制定得過低，那么又會讓員工產生懈怠心理，也不利于對員工進行激勵。因此，在制定績效考核體系過程中，體系必須要符合實際，可執行程度比較高。當然，體系也必須是明確的，可衡量的[3]。

其次，加強績效管理體系的改革，健全事業單位的薪酬管理體系。根據不同事業單位的特殊需求，制定差異化的績效工資分配方案，并且讓績效考核直接與績效工資掛鉤。工作原則是在績效管理的過程中，依據各項指標來形成績效結果，最后根據績效結果來決定員工的薪酬[7]。通過差異化的管理模式，能夠更好地起到激勵員工的效果。

五、結語

綜上所述，在新常態下做好人力資源管理工作對于事業單位而言極為重要。面對新常態下的諸多挑戰和困境，要清晰地看到其中的機遇和必然，人力資源管理中，事業單位的有關管理階層要不斷提升服務意識，通過創新管理機制和手段，持續激發職工的工作積極性，從而使事業單位良性發展，壓實新常態下我國基礎事業的壓艙之石。