企業人力資源成本控制存在的問題及其對策

任文君 山焦汾西中興煤業有限責任公司

在經濟的快速建設和發展中，企業面臨著市場的競爭環境時，愈發重視人才資源的建設，因為企業之間的競爭歸根到底就是人才資源之間的競爭，在企業的運行和發展中，為了節約成本，提高人力資源的管理水平，有必要在人力資源的成本管控中，采取有效的措施。結合人力資源成本的構成，加強對人力資源管理中存在問題進行的改進，引進先進的技術和科學的理念，提高企業內部的人力資源管理有效性，加強對成本的管控，降低不必要的投入，確保企業可以在平穩的運行中實現長遠發展的目標以及提高企業的行業競爭力。

一、人力資源成本的構成

人力資源成本指的是一個企業在招募職員時形成的成本費用，其中涵蓋了人力資源的取得成本、開發成本和離職成本，人力資源的成本中涵蓋的成本費用支出類型各有不同，其中包括了貨幣計量成本和非貨幣計量成本兩大類型。從多個角度對人力資源的成本構成進行分析，取得成本指的是在人才的招聘、測試、安置方面投入的成本，企業為了獲取所需要的人力資源，需要發布有關的信息，采集相關的資料，因此而形成了一定的成本測試成本，是企業在用人環節形成的成本[1]。聘用的人員占據較高的職位時，將會通過煩瑣的入職測試程序，因此需要支出較高的成本，面試成本或是測試成本，均有著較高的成本水平，安置成本則是指員工安置過程中形成的費用，此類成本屬于人力資源成本構成中的取得成本。人力資源的開發成本則是指在員工的培訓環節支付的成本費用，具體是指針對員工進行培訓，使員工了解企業文化、崗位職責、規章制度時，需要投入的培訓費用。員工的離職成本是指當員工離職時，企業需要支付一定的經濟補償，也就是勸退雇員和辭退雇員需要投入的成本，離職成本不僅限于此，因為當出現員工離職的情況時，該崗位上的工作內容、工作效率也會發生變化，尤其是工作效率降低。新員工剛剛接觸工作崗位時，由于熟悉程度不足，還會導致企業的整個生產鏈條的效率和運行水平有所降低，增加了企業的運行成本，這也屬于企業人力資源離職成本構成中的一部分[2]。

二、企業人力資源成本控制中存在的問題

（一）人力資源成本控制的理念落后

目前在企業的人力資源成本控制工作中存在著理念落后、觀念陳舊的問題，很多企業目前在人力資源管理工作的實踐中，以落后的制度為依據，采取了傳統落后的人力資源管理模式，進行人力資源管理活動，成本控制的效果不理想。人力資源管理人員缺少與時俱進的精神，在具體實施人力資源管理活動的過程中，缺少對當前的經濟發展要求的綜合考量，導致了人力資源管理的方式方法落后，難以跟上市場的發展腳步，在人力資源管理工作的實踐中，出現了一定的風險，困擾著企業的經營情況、生產情況。企業的相關負責人將關注重點放在了企業的經濟效益，注重追求業務成果和較高的經營水平，卻缺少對人力資源管理的高度重視。隨著現代化的企業經營管理理念的逐漸深化，企業的管理層人員和人力資源管理的工作人員仍舊采取了過時、落后的管理模式，導致了企業的人力資源管理水平不足，成本投入過高，經營效益難以達到理想的目標。在實施人力資源管理的成本控制工作實踐中，形成了經營成本高的問題，人力資源的成本在企業整體的經營成本中占比大，隨著員工工資上漲、企業的人數增加，人力資源成本逐步上升，增加了企業的經營壓力，企業需要投入大量的資金用于人力資源管理[3]。

（二）人力資源的規劃不完善

企業人力資源成本控制工作的實踐要以科學、合理的人力資源規劃作為依托，來展開人力資源規劃，對于企業的長遠發展具有決定性的作用，會形成對企業經濟效益的直接影響，因此在實踐中，企業需要對人力資源進行合理的規劃，加強對相關條件的掌握、分析，預測企業的未來發展趨勢、發展情況。企業的人力資源規劃要涵蓋大量的內容，包括人才晉升、人才的補充以及人員工資的規劃等，調節人力資源的管理和控制工作，但是當前的企業在人力資源規劃方面合理性不足，出現了人力資源規劃缺失的問題，導致了員工在招聘、培養等多個方面出現了規劃不足、有序性水平低的問題。面向人才進行管理時，缺少完善的考核制度和懲罰機制，導致了企業的發展中人力資源的效能難以充分地發揮出來，忽視了企業的現實需求、現實情況，人力資源規劃不合理，降低了員工內在潛能的發揮效果，形成了企業人力資源成本控制不理想的問題[4]。

三、企業人力資源成本控制的優化對策

（一）革新人力資源成本控制的觀念

企業需要加強對成本的管控從人力資源的成本投入著手，加強有效的控制，強化成本控制的理念，在企業實施人力資源成本控制工作的實踐中，管理層人員尤其要發揮出帶頭作用、榜樣作用，對成本加強關注，強調人力資源成本控制工作的重要性，為企業的發展強化動力支持。企業的管理層人員、人力資源的管理者，要共同的協作，站在長遠發展的角度，改變短期效益的目標，將眼光放得長遠，加強對勞動人員價值的高度重視，做好內部人員的經營和資源的分配工作。對勞動者加強培訓，使勞動者具備較強的專業技能，提高知識水平、工作效率，在一定程度上協助企業發揮出人力資源的功能，提高生產水平和經營效益，也可以在人力資源的成本控制中，建立起獎懲機制，落實有效的獎懲措施。促使勞動者可以調動起內在的積極性，挖掘內在的潛能，為企業的發展創造更高的收益，營造良好的企業內部環境和空間，促進企業的員工主動的發展自身的專業技能，提高成本控制的管理水平、管理效果。企業人力資源的管理者需要在人才的培養中，發揮出規章制度的功能，建立完善的規章制度體系，確保不同的員工可以在匹配的崗位上發揮出資源價值，確保人員和崗位之間的匹配性，企業的人力資源管理者要獲取企業高層領導的支持，對于目前人力資源中存在的不足進行改進，解決出現的成本控制問題，持續的提高人力資源管理水平和個人素養，控制人力資源的成本投入，合理地進行人力資源管理工作的規劃[5]。

（二）建立健全的人力資源成本控制體系

企業要認識到關鍵的一點，那就是企業的人力資源成本控制成果和企業的經營水平、發展效益之間息息相關，企業在實施人力資源成本控制工作的過程中，要以小投入、高效益為目的，加強對企業人力資源成本控制機制的建設，建立起健全的企業人力資源成本控制體系。針對企業內部現有的人力資源情況，制定和實施有關的成本控制規章制度，加強人力資源成本的有效管控，發揮出人力資源成本控制的效能，對于企業目前在運行和發展中體現出的問題，以及人力資源成本控制工作實踐中所出現的不足要進行改進，制定可行的解決方案，實施有效的解決措施。以科學的理論依據為依托，實施人力資源的成本控制工作，改善人力資源成本控制中存在的不足問題，有針對性的落實解決的方案和措施。除此之外，企業還需要在內部落實人才管理的制度，完善人才管理的制度內容，對企業發展中存在的不足進行改善，建立健全的人才培養機制，提高企業的人才職業素養、綜合能力。把握招聘環節，企業需要牢牢地抓住人才的引進這一關鍵的節點，對于人才的綜合素質進行考察，而不是只追求人才在某一方面和某一個崗位上是否具備一定的技能，要做好人才的整體素質的把關工作，確保參與到企業的相關崗位中的人員具備良好的專業能力和職業素養。在新人的招聘培訓環節，需要根據企業的崗位工作需求、崗位工作內容，制定可行的內部人才培養計劃，為人才提高工作能力、發展專業技能奠定基礎。企業需要在人才招聘之后，結合應聘者的實際情況、現實需求、崗位需求，保證在相關的崗位上人才配置的合理性，確保人才發揮出一定的潛能優勢，為企業創造更高的經濟效益、提高企業的運轉水平和生產效率[6]。

（三）優化組織架構

企業在人力資源成本的控制中，要對職責交叉的問題進行改善，加強對組織架構的優化設計，改造原有不合理的組織架構，提高企業的人力資源管理水平、管理效率。企業需要在組織結構的優化中，著重的從內部著手，加強對部門的調整，合理的改進職責交叉的問題，對于管理層職責不清晰、崗位人員職能劃分不明確的問題進行改進，消除職責交叉可能帶來的風險。建立起完善的責任制度體系，將職責落實到個人，使管理人員可以理清自身的崗位職責，明確自身的工作任務，主動地參與到人力資源的成本控制中，提高人力資源的管理水平、管理效率，降低人力資源不必要的成本投入，提高人力資源的綜合效能。企業要以組織架構的合理設計和改造作為切入點，將其作為一項系統的工程，將不必要的流程精簡掉，優化企業的組織職能，提高人力資源的應用價值，實現人力資源的價值最大化目標。企業要立足于現實的情況，將組織結構不清晰的問題有效改進，確保部門職責清晰、具體，將工作職能落實到不同崗位的人員上，確保組織結構的合理性，提高企業的經營水平、運行效率，保證企業各部門人員之間相互協調合作，提高企業的生產效率。在合理、完善的組織架構中，對于人力資源成本中的各個結構要素進行管控，例如企業發生員工離職時，人力資源管理者需要明確員工離職的原因，采取有效的措施，對員工離職時所產生的成本進行管控，可以通過加強企業文化建設等方式，提高員工對工作的認可度，全身心地投入到工作中。發揮人才職能作用，滿足崗位需求，形成一定的員工歸屬感，使員工可以發揮潛能，在合適的崗位中，奉獻自我，體現才能，以此來對企業的用人機制進行進一步的完善，節約離職成本，在明確劃分崗位人員職責、配備崗位人才的過程中，取得理想的人力資源成本控制目標[7]。

（四）增強員工隊伍穩定性

在市場經濟的環境下，企業的人才隊伍穩定性是一個相對的概念，適當提高人才隊伍的穩定性，可以協助企業降低人力資源的成本投入，保持合理的成本投入水平，消除資源浪費風險，企業需要加強對員工隊伍穩定性的建設，確保每年人員流動處于合理的范圍內。企業發生員工的異常流失時，尤其要著重的關注員工帶走的技術資源、市場資源，甚至對整個企業員工的工作潛能、組織氛圍形成的影響，進行早期的防治和改進。保證人才隊伍的穩定性，企業需要在人才隊伍的穩定性建設中，落實有效的措施，降低人才的流動風險，加強對人才隊伍的管理。尤其是在人員的招聘中，企業通常都需要投入大量的時間、精力等資源成本，甚至會對企業的正常生產和穩定運行產生影響，因此企業必須在穩定員工隊伍中，采取有效的措施，為企業的骨干隊伍穩定性奠定基礎。很多企業的員工之所以會出現流動現象，是因為學習機會、工資福利、個人發展前景、成就感等因素的影響下形成的，企業需要結合員工離職的原因，保證骨干隊伍的相對穩定性，采取有效的措施，為企業的員工提供個人發展的機會，打通人才的上升通道，促使不同類型人才的合理流動。優化企業的人員結構，增強員工隊伍的穩定性，加強企業內部文化的建設，為員工提供相對寬松有益的發展空間，建立起學習型的組織，人才可以在企業內部相互交流經驗，取長補短，有機會去進修學習，提升自我，增強員工的凝聚力，降低員工流動性[8]。

四、結論

綜上所述，企業人力資源的實踐中，加強對成本的管控，是企業實現長遠發展的基礎和前提條件，目前在眾多的企業人力資源成本控制工作的實踐中，仍舊存在著一些問題有待糾正。企業要與時俱進，緊跟時代創新發展的腳步，通過加強對人力資源成本的有效控制，提高企業的管理水平，消除不必要的成本浪費問題，改進不足，提高企業的經濟效益，創造更高的價值，為我國的現代化社會運轉貢獻力量。