對(duì)教師滿意度指標(biāo)的冷思考

北京師范大學(xué)教育管理學(xué)院 曹宗清

上世紀(jì)三十年代，“幸福賦能”在西方工業(yè)國家逐漸流行。該理論認(rèn)為，滿意度越高的員工，其生產(chǎn)效率就越高，而且會(huì)影響其他員工，進(jìn)而提高整個(gè)組織的產(chǎn)能。如果將該理論放在教育領(lǐng)域，意味著教師滿意度越高，學(xué)生乃至學(xué)校的發(fā)展就越好，反之亦然。乍一想，似乎該理論的內(nèi)在邏輯無可挑剔，并且的確存在滿意度和工作績效同高或者同低的學(xué)校，但實(shí)際情況又是怎樣的呢？

著名心理學(xué)家維克托·弗魯姆的研究顯示，工作滿意度與工作績效有正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)性很微弱。“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克提出，員工滿意度是個(gè)毫無意義的概念，不滿意可能是因?yàn)閱T工想要有所長進(jìn)和改善，想要完成更大更好的任務(wù)，但這種期望無法從當(dāng)前工作中獲得滿足，也可能這種對(duì)現(xiàn)狀的不滿意，恰恰是激發(fā)其工作動(dòng)力的積極因素，而不是阻礙因素。也就是說，滿意度并不能普遍性地預(yù)測工作績效，教師滿意度的高低也并不能實(shí)際代表學(xué)校發(fā)展的好壞。

一次，筆者和某學(xué)校教師交流，他們提到許多問題，比如學(xué)校制度不健全、領(lǐng)導(dǎo)管理不民主、家長期望值過高、工作壓力大收入低等。如果你認(rèn)為這是一所不適合教書育人的學(xué)校，那就錯(cuò)了。事實(shí)上，該校教師外出賽課等獲獎(jiǎng)級(jí)別高且人數(shù)不少，還擁有專家型名師，學(xué)校的社會(huì)認(rèn)可度也比較高，學(xué)校管理嚴(yán)格，教師認(rèn)真負(fù)責(zé)，教學(xué)成績逐年攀升。相比之下，另一所學(xué)校的教師幸福感很高，對(duì)校領(lǐng)導(dǎo)贊不絕口，工作負(fù)擔(dān)也能接受。但是該校教師在區(qū)域內(nèi)的教學(xué)影響力較低，在專業(yè)技能評(píng)比中很難獲得最優(yōu)名次，學(xué)校的社會(huì)認(rèn)可度也不高，就連教師自己也不愿把孩子放在本校上學(xué)。以上兩所學(xué)校實(shí)情并非個(gè)案，在全國各地都能找到類似樣本，這是目前普遍存在的兩類學(xué)校。

就結(jié)果導(dǎo)向而言，教師滿意度和工作績效并沒有太大關(guān)系，既然如此，為什么還要談教師滿意度呢？如果進(jìn)一步分析以上兩類學(xué)校績效高低的原因就可以發(fā)現(xiàn)：高績效的學(xué)校往往有著高要求，而低績效的學(xué)校常常有著低要求。從這個(gè)層面來看，是要求的高低影響了績效高低。事實(shí)上，大多數(shù)教師很少因?yàn)椴粷M意而離開教師崗位，面對(duì)學(xué)校的高要求，他們通常在不滿意中盡力干好本職工作。但是，如果教師一直在向外輸出而缺少精神激勵(lì)（滿意度）的輸入，長此以往，教師的身心健康必然會(huì)受到影響，這是一種不可持續(xù)的管理方式。當(dāng)然，在那些只注重教師滿意度而缺乏高水準(zhǔn)工作要求的管理模式下，教師的身心健康固然能得到一定程度的保護(hù)，但是如果遠(yuǎn)離了專業(yè)成長訴求和全心全意教書育人的使命，教師的工作意義以及學(xué)校存在的價(jià)值必將面臨質(zhì)疑。

因此，我們不能一味追求或斷然拋棄教師滿意度這個(gè)指標(biāo)，應(yīng)在綜合的管理視域下深入探索將教師滿意度轉(zhuǎn)化為工作績效的有效機(jī)制，從而科學(xué)高效地發(fā)揮其對(duì)學(xué)生和學(xué)校發(fā)展的促進(jìn)作用。