激勵理論在企業管理工作中的原則與運用

摘 要：員工是企業重要的元素，而員工的工作質量、工作效率、工作態度及工作的主觀能動性，對于企業的生產經營管理效益有著直接的影響?，F代企業管理中充分運用激勵理論，對員工心理、思想、工作等進行全方位的激勵，使員工獲取滿意的工作報酬，并滿足員工的多元化需求，打造企業內部良性的競爭環境，穩定并和諧企業內部運營氣氛，從而凝聚了企業的核心競爭力。本文從企業管理工作中常用的需要型、過程型與狀態型激勵理論入手，明確各個理論的核心要點，并提出了運用激勵理論企業管理需要遵循的原則，以及激勵理論在企業管理工作中正確運用的方法。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；激勵原則

企業管理工作的對象是員工，運用激勵理論的目的是最大化地激發員工工作的主觀能動性，使其在自身的工作崗位上履職盡責，充分發揮自身的才智，為企業的發展作出貢獻。因此，需要加強對企業管理工作中激勵理論的運用原則與實踐運用的分析研究，探尋正確的激勵方法與途徑，對于企業管理工作績效、企業運營水平的提升有著重要的積極影響。

一、企業管理工作中運用到的激勵理論

（一）需要型激勵理論

需要型激勵理論是以員工需要為出發點，通過滿足員工成長、職位提升、薪酬福利待遇、培訓等需要，實現對企業員工的激勵作用。該理論在企業管理工作中的運用，首先要準確獲取員工的各種需要，通過對這些需要的梳理，按照不重要、較不重要、重要、強烈需要的主次順序，制定出滿足員工需求的激勵措施，實現激勵最大化的目的。奧德費ERG理論在企業管理實踐中將需要分為三個層次，包括了生存需要、相互關系需要、成長需要，該理論認為需要給予越少，人會更加地期望需要，低層次的需要可以獲得較多的滿足，如生存需要，較高層次的需要是成長的需要，人們對此的期望很高，然而當較高層次的需要得不到滿足時，人們就會轉向低層次的需要。成長的需要，則是在滿足生存需要的基礎之上，滿足人的成就需要、權力需要、合群需要。企業員工對成長需要的高低，影響其在企業的發展水平，因此成就激勵理論對企業管理工作有著積極的影響。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論的核心是預測與控制人的行為，該理論是在需要激勵理論的基礎上演化而來，通過探尋影響行為的主要因素，理清這些因素之間的邏輯關系，對人的行為進行預測及控制。目前過程型激勵理論主要有以下三個：一是弗魯姆期望理論，該理論認為影響人的行為動機因素的目標實現與滿足的可能性，個人需要的強度，以及對人吸引力的大小等，對于激勵的程度有著直接的影響，其中兩個關鍵因素是：期望和效價，動機水平即激勵程度等于兩個因素的乘積，動機水平也是人工作付出與努力水平的體現；二是洛克目標理論，目標理論是通過現場試驗獲取，大多數企業在激勵實踐中以目標影響工作行為，對員工進行工作評價，確定員工完成目標后給予相應的獎勵，目標的具體化、完成難度影響著激勵作用程度，一般情況下，難度大且員工可接受的目標，激勵獲取的效果最佳；三是斯金納強化理論，該理論以行為主義的學習理論為核心，不考慮人的內在狀態，針對某一行為采用強化手段給予肯定或否定，如激勵中的獎勵與處罰，實現對員工的激勵作用。

（三）狀態型激勵理論

該理論是在激勵的終點，進行滿足需要和不滿足需要的分析，當需要得不到滿足的情況下，會打擊員工工作熱情，再加上不公平的滿足方式，進一步地減少激勵作用。如果采用公平的滿足方式并滿足需要，則會對員工起到良好的激勵作用。狀態型激勵理論在企業管理工作中應用的重點是消除不公平的滿足方式，防止激勵對員工產生負面影響，確保激勵的公平性，盡可能滿足員工的需要，達到充分調動員工工作積極性的目的。該激勵主要有以下兩種理論：一是亞當斯公平激勵理論，采用公平的報酬使員工獲得滿足感，避免報酬不公引起員工心理失衡。但無論報酬過高還是過低，均會引起員工的不公平感，比如，計時工資制與計件工資制，當報酬過高時，計時工資制的員工為了獲取高工資，會提高產量及質量，而計件工資的員工會提高質量，降低產量，如果報酬過低，計時工資員工會同時降低質量與產量，計件則是提高產量，降低質量，需要保證報酬的公平，消除員工的不公平感。二是亞當斯挫折理論，屬于動機范疇，在人動機行為受到干擾與阻礙后，會轉變為消極行為，并表現出未能滿足的心理狀態，挫折會給人以教訓，強大人的心理，同時也使人意志消沉。企業在管理工作中，當員工動機行為受挫后，應積極地幫助其解決問題，同時調動其工作的積極性。

二、激勵理論在企業管理工作中運用的原則

（一）遵循以人為本原則

在企業管理工作中運用激勵理論的首要條件是遵循以人為本原則，企業管理以圍繞人、尊重人、關心人為核心展開工作。一是確認及明確企業管理工作運用激勵理論的對象為企業的管理層與最基層的員工，企業管理人員在實踐工作中，密切關注管理對象的日常工作狀態、工作表現、工作態度及思想動態，積極與管理對象建立日?；臏贤ń涣鳈C制，及時獲悉其工作想法及需求，作為激勵理論運用的依據，提高激勵理論運用的針對性與時效性，以保證激勵措施可滿足員工多樣化的需求。二是認清激勵理論在企業管理中運用的本質，激勵機制屬于人力資源管理范疇，激勵理論是制定企業激勵機制的基本理論與指導思想。因此，激勵理論運用的實施者是企業的人力資源管理人員，其根據企業當下及未來發展的需要，制定員工培訓計劃，深挖釋放企業人力資源的最大價值，滿足員工成長與提升需求的同時，更好地滿足企業發展需要。而員工專業知識與技能的提升，增強其工作自信，進而對員工工作情緒、工作心理產生正向積極的作用，最終激發員工工作的主觀能動性及工作的質效。三是在企業管理中最大限度尊重員工，提升員工在企業中的地位，將員工作為企業管理服務的對象，而不是被管理者與被約束者，充分運用激勵理論作用，實現持續激勵員工的目的。

（二）遵循激勵公平性原則

現代企業員工有著良好的民主意識、維權意識與公平意識，在企業管理工作中運用激勵理論，首先要著重凸顯企業管理與激勵的公平性，確保員工對企業管理工作的滿意度，才可發揮激勵理論應有的價值。在激勵理論實際的運用中，需要注意以下幾點：一是做好員工思想政治教育培訓工作，確立員工正確的企業觀、工作觀與價值觀，正向的激勵與引導員工之間良性競爭，激活企業內部的活力，充分釋放企業員工的工作潛能。二是激勵要獎懲并重，并要建立動態可調整的獎懲制度，激勵與約束共同發力，構建企業內部良好的競爭秩序。針對優秀員工給予經濟性、提升性、精神性等獎勵，針對各項表現較差的員工給予相應的懲罰，如通報批評、扣除獎金、降級降職等處罰，規范與約束員工的工作行為，明確區分對待優秀員工、普通員工及不合格員工，以此保證獎懲的公平性與準確性。三是企業管理各項工作的實施應遵循公平性基本原則，采用公平的報酬、公平的激勵機制、公平的管理措施，公平地對待每一位員工，增強員工在企業管理中的公平感，使其獲取心理上的平衡，安撫員工不穩定的情緒，給予員工安全感，營造出企業內部公平的競爭與工作氛圍，增強企業的核心競爭力。

（三）遵循期望控制原則

從企業員工的角度來看，其在企業中通過自己的勞動獲取相應的報酬，與企業為雇傭關系，但從人性的角度來看，其在企業中勞動實現自我價值，其不但要獲取自身的勞動成果，同時也期望獲取領導對自身工作的認可及肯定，這些均是影響員工工作主動性及工作質效的關鍵。所以企業管理者在運用激勵理論過程中，應嚴格遵循期望控制原則，將員工的期望控制在合理的范圍內，以避免員工期望值過高，而企業的激勵措施又無法充分滿足員工期望，導致員工心理出現巨大的落差，不利于企業管理工作開展的同時，影響員工工作的積極性。在企業管理工作中遵循以人為本原則，以員工的角度去考慮問題，充分調研員工的需求，設定難度較大且可實現的激勵目標，激發員工的工作熱情，深挖員工的工作潛能，保持其高質量、高效率的工作狀態。激勵目標設計不可過高或過低，目標過高，實現難度大，甚至會無法實現，直接打擊員工的工作自信與工作積極性，目標過低，員工無需做出努力就可輕易實現，難以深度挖掘員工的工作潛能，使激勵目標設定失去了價值?；诖?，激勵目標的設定需在員工能力、心理、精力可接受的范圍內，并且是帶有一定挑戰性的目標，最大限度調動員工的競爭心理與工作熱情，在崗位實踐中錘煉技能，提升職業素質。

三、激勵理論在企業管理工作中正確運用的方法

（一）調研并全面掌握員工的需求

基于需要型激勵理論在企業管理中運用的需要，首先要全面調研員工的心理需求，以作為企業激勵方案設計的依據，保證激勵直擊員工需求痛點，實現最大的激勵作用，比如，員工有學習成長需求，管理者可采取培訓激勵措施，員工有實現自我價值的強烈期望，管理者可根據員工的專業水平，為其提供展示才智、發揮潛能的平臺，針對有尊重和榮譽需求的員工，以評選優秀員工或先進個人、精神嘉獎等方式滿足其需求，根據員工的需求，構建多樣化的激勵機制，物質激勵、精神激勵、成長激勵等靈活組合運用，為員工創建良好的工作環境，以及營造濃厚的競爭氛圍，通過多種激勵途徑調動員工的工作積極性、激發員工的工作熱情、深挖員工的工作潛能，全面提高激勵理論運用的綜合效能。

（二）準確運用豐富的工作手段

員工在企業中的工作是其實現自我價值、企業經濟價值的基礎，在企業管理工作中，基于激勵理論優化員工的工作內容，設計激勵型的工作任務，使員工在工作崗位上獲取工作的成就感與滿足感，同時得到企業管理者的認可與賞識，對于員工工作有著良好的激勵作用。企業管理工作可從員工的工作內容入手，采用豐富的工作手段，為員工設置其感興趣的工作內容，以興趣為驅動力，提升員工工作的質量與效率。比如，給予員工一定的工作自主權，其可自主選擇工作方法，設定完成工作的時間，或者是賦予其工作的決策權，在其崗位職責與權限的范圍內，無需向上級請示匯報，自己就可做出決策，強化其工作的責任感。員工在工作崗位上做出貢獻后，應及時進行表揚，使其他員工及領導可以看到員工的貢獻，增強員工工作的榮譽感，滿足員工工作的精神激勵需求。在企業管理中合理準確地運用豐富的工作手段，從員工精神、心理、工作等多個維度進行激勵，激發員工潛在的工作動能，最大化地釋放工作熱情，對于企業的發展與員工的成長大有裨益。

（三）真正做到按勞分配

員工在企業中付出與所得要成正比，才可穩定員工的工作心理，保持其工作的效能。薪酬及崗位是員工在企業工作價值的體現，當其在工作崗位上，感覺付出大于所得，或者是其與其他員工付出同樣的勞動成果，而獲取的回報要少于其他員工，以及員工對企業的貢獻值較大，但同樣也沒有獲得相應的回報，長此以往，會導致員工產生不公平心理，心理的不平衡將衍生焦慮、委屈、不滿等情緒，最終影響到工作的積極性，降低工作的質量與工作效率，造成一系列的負面影響。企業管理工作在運用激勵理論中，應著重強調管理工作的公平性，一切與員工利益密切相關的工作，如工資、福利待遇、績效、職位調動、職稱評定、獎金等，均要做到公平合理、按勞分配。企業管理者擔負著保障企業內部公平的重任，在運用激勵理論時應充分地了解企業員工，熟知員工的工作能力、工作態度及日常工作表現，保證員工與崗位之間的匹配度，物盡其才、人盡其用，不搞平均主義，應區分對待優秀員工與普通員工，真正做到按勞分配，保證員工付出與所得之間的平衡，形成對員工長效化的激勵作用。按勞分配最終要體現在薪資待遇、職位提升、績效獎金及精神嘉獎等落在實處，使員工看得見、摸得著，以此消除企業內部的懶惰與松散之風。在激勵理論運用中應建立完善的獎勵分配制度、績效考核與評價體系，制度化、科學化、公平化企業激勵管理各項工作，增加企業內部良性競爭的激烈程度，使每位員工都有努力工作與奮斗的目標，并獲取與勞動付出相匹配的薪資報酬。

結語

激勵理論在企業管理工作中的運用，是從員工的需求、心理、情緒、思想、行為、薪酬等多個角度出發，與企業管理內容、管理手段及管理方式方法等相結合，以實現有效的激勵作用，最大化地調動與激勵員工工作的主觀能動性，并最大限度滿足員工的合理需求，使員工在工作崗位上充分發揮自身的才智，承擔起工作職責，最終實現企業與員工的共同發展。

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