基于目標管理導向的企業績效考核管理模式

摘 要：在企業績效管理過程中引入目標管理理念，對各項制度標準進行正向引導，能夠體現企業戰略發展目標、完善績效考核模式、優化經營管理理念，從而實現企業人力資源管理的高效應用。文章首先介紹了目標管理對績效考核管理的導向作用，結合工作實際，總結目標管理導向下績效考核管理模式存在的問題，并針對具體問題給出相應的解決方案，以期不斷優化績效考核管理模式的規范性、科學性及靈活性，促進企業的長遠健康發展。

關鍵詞：目標管理；績效考核；導向作用；管理模式

企業的績效考核管理是一項綜合性、系統性的任務，要滿足目標管理要求，就要調動員工的積極性，不斷增加員工與人力資源管理部門的聯系，采用多方整合的方式，實現績效考核的現代化管理目標。

一、目標管理對績效考核管理的導向作用

（一）有助于提升內部凝聚力

目標管理對企業的績效考核具有持續性的導向作用，通過設立科學的目標管理體系，能夠充分調動員工工作積極性，通過不斷努力與實踐來完成設定的戰略目標，從而提升員工的內部凝聚力。在操作中結合企業發展情況將績效考核進行指標量化評價，將具體工作職責劃分到每個人，保證員工在完成自己工作任務的同時，能夠高效進行各個環節及各個部門的合作，在加強自身責任感的同時，有效提升工作效率。

（二）具有人性化的管理優勢

基于目標管理的績效考核模式相較于傳統的績效考核模式，具有專業的業績衡量標準，針對具體環節采用適合的管理手段，拒絕“一刀切”的績效管理方法，能夠充分發揮人力資源的優勢。在目標管理模式的推動下，實現考核計劃的分層、分工、分區，并且實現考核指標與責任范圍的統一，有助于培養員工的責任意識，避免考核工作中存在的盲目性及隨意性問題，將人性化管理理念落實到人力資源管理的各個環節中。

（三）有助于提升任務執行效率

目標管理模式需要在企業內部實行差異化考核方式，通過監測績效考核任務的執行情況，制定適合的考核標準，并將工作的完成成果及時公示及反饋，保證整個環節的公開、透明、公正，方便清晰地掌握企業內部個人及部門的任務完成進度，從而采用差異化考核方法制定公平的評價標準，提升員工工作能動性，促進企業內部形成良性的競爭環境，進而提升任務執行效率。

二、基于目標管理導向的績效考核管理模式存在的問題

（一）目標管理不夠明確

企業在應用目標管理理念進行績效考核管理過程中，沒有明確企業發展目標與人力資源管理目標之間的關系，在進行績效考核模式的制定環節，無法根據核心需求分期設定計劃，也無法將整理戰略目標與階段性任務相整合，大大降低了企業內部運營效率，具體表現為：第一，目標管理的任務導向不夠明確，導致績效考核任務制定環節缺失，使得考核內容及評價指標的制定具有一定的主觀性、隨意性及盲目性，而且考核結果也無法與工作任務相對接；第二，管理目標的執行導向不夠明確，在依照管理目標的績效考核完成測評工作時，有些規定及評價指標不規范，參照環節會出現與企業實際運行不符的情況，而且考核環節脫離員工，降低了員工參與的積極性；第三，目標管理的反饋導向不夠明確，在企業進行完一輪的績效考核后，結果評價的及時性及嚴謹性不足，使得工作內容與結果脫節，讓員工感覺績效考核制度形同虛設，失去了目標管理應有的作用。

（二）績效考核標準設計缺乏差異化

企業內部在進行績效考核標準設計時以目標管理為重心，沒有結合內部運營狀況及部門分工流程，使得標準缺乏差異化，一些制度并不適合所有部門，不利于企業的高效運營，具體表現為：第一，標準制定與實際工作的相關性不強，而且操作性較差，沒有將標準進行量化處理，在實踐操作時無法取得認可，而且員工的配合程度也不高，執行這樣的績效考核標準，反而會影響工作進度，增加工作量，降低任務執行效率；第二，標準設計無法體現人性化管理要求，制定標準過程中沒有提前進行調研分析，與各個部門及員工之間缺乏有效的溝通，標準統一而死板，沒有體現差異化原則，導致標準的各項條款無法取得實踐效果，也無法贏得員工的信任，使得目標管理理念下績效考核管理制度處于尷尬地位。

（三）績效結果的評估及考核方案不夠專業

績效考核結果的評估方案關系到人力資源管理工作的落實環節，企業在該環節沒有充分應用目標管理導向作用，使得工作落實缺乏專業指導及有效監督，無法提升績效管理的應用效果，具體表現為：第一，評估及考核方案沒有真正解決企業內部問題及矛盾，評價環節不夠科學，而且在執行評估及考核方案過程中也沒有完善且靈活的管理輔助機制，導致評估及考核環節存在漏洞，影響人力資源管理效果；第二，評估及考核方案在應用過程中，沒有做到隨時更新、定期完善，企業發展及運營情況在不斷變化，相應的績效考核管理模式卻無法緊跟其腳步，一些方案及制度無法適應企業管理要求，自我更新能力較弱，舊的方案制度會阻礙企業進步，進而阻礙目標管理理念融入人力資源管理。

（四）員工績效考核主體意識不強

員工是參與績效考核管理工作的主體，但是在管理制度執行過程中，績效考核工作的落實并沒有體現員工的主體地位，沒有發揮出員工的主觀能動性，與目標管理理念相悖，大大降低了員工的工作效率，具體表現為：第一，針對不同崗位，績效考核管理制度沒有采取有效的整合方案，使得各個崗位員工無法凝聚在一起，特別是在參與績效考核管理過程中，員工抱著“走過場”的心態應付了事，考核環節沒有吸引員工注意力的亮點，導致其主體參與意識不強；第二，針對績效考核理念及方案的宣傳力度不足，在工作過程中，企業內部員工往往不理解績效考核任務的真正意義，不清楚績效考核管理與企業發展之間的關系，因此參與意識較低，在完成績效考核任務過程中沒有很好地與自身工作相結合；第三，績效考核管理環節員工與員工之間的互動性較弱，沒有時間及精力進行工作交流及相互學習進步，很多員工由于社交恐懼癥而逃離企業集體性活動，不利于提升內部凝聚力，無法發揮目標管理導向的作用。

（五）績效考核管理反饋體系效率較低

反饋體系是對績效考核管理工作的總結，由于重視程度不夠、內部工作繁雜，導致人力資源部門在進行反饋工作中存在一定的滯后性，而且反饋體系不夠合理，使得反饋環節存在種種問題，降低目標管理的應用效果，具體表現為：第一，反饋體系內容不完整、反饋制度不健全，在完成績效考核評價后，反饋制度缺失，導致反饋工作不能真實反映績效評價的結果，每個員工都有擅長及不足的方面，反饋機制只沿用傳統的工作效率評價，而在工作態度及個人奉獻方面比例不足，不利于員工的身心健康發展；第二，反饋體系沒有很好地對接各個部門工作，每一個崗位工作內容不一致，銷售部門、后勤部門、生產部門所負責的任務存在差異，但是反饋體系存在“一刀切”現象，都重點應用業績評價，會使得其他部門存在意見，不利于構建優秀的企業文化；第三，績效反饋工具應用比較單一，通常采用計算機軟件進行結果的計算及評價，一些新理念及新方法應用力度不高，無法與現代化的行業發展相接軌，從而也無法體現目標管理的精神內涵。

三、目標管理導向下企業績效考核管理模式的構建方法

（一）結合企業發展目標實現目標管理導向作用

績效考核管理模式一定要明確目標管理作用，提升目標管理的導向作用，將目標管理融入企業發展戰略中，從而提升企業運營效率，具體應做到：第一，明確目標管理的任務導向，針對企業內部的重大戰略計劃及相關的任務布置，人力資源管理部門需要調整績效考核的任務目標，保證績效管理的目標與企業發展目標相一致，達到相互促進的目的；第二，要明確目標管理的執行導向，績效考核管理工作需要提升工作執行力度，配合各個部門落實相關任務及細節，充分發揮執行導向的引導作用，加強部門之間的交流合作，共同配合完成企業的整體戰略任務；第三，要明確目標管理的反饋導向，及時做好后期反饋評價工作，提升反饋效率，拉近績效評價與反饋機制之間的距離，從而真實地反映企業內部運行狀態，達到績效考核管理的實際作用，促進企業實現目標管理導向的績效管理模式。

（二）按照差異化要求完善績效考核管理標準的設計

績效考核標準決定后期考核結果的準確度，需要以目標管理為導向，針對企業內部實際運營情況及各個崗位部門的特點制定差異化管理標準，主要從以下兩個方面入手：第一，進行績效考核管理標準設計時要體現工作內容，尊重各個崗位的管理理念及管理模式，調動多個部門實現部門間的協作共贏，從工作計劃出發，針對重點項目及環節要做到重點考核，并根據實際工作的轉變及時調整考核標準的權重賦值，增加績效考核管理的專業化程度；第二，標準設計要體現人性化發展要求，結合員工的需求及差異化特點制定標準，切忌不能采用統一標準評價所有員工，要取其長避其短，從而提升員工工作的積極性，最大限度地激發員工的潛在價值，為人才發展提供平臺，達到目標管理下績效考核管理的目標。

（三）優化績效結果的評估及考核方案

績效結果的評估及考核是反映績效管理的重要內容，要想體現目標管理理念，就需要優化制度方案，不斷調整內容及制度，保證評估結果能夠起到激勵員工的作用，具體需要做到：第一，在實踐環節不斷總結方案中存在的問題，針對企業內部存在的問題及根源矛盾，進行深入分析，制定科學合理的績效評估考核方案，使其在應用過程中能解決企業現存的問題，幫助企業突破自我限制，不斷提升運營效率；第二，績效結果評估及考核方案要及時更新、及時完善，人力資源管理部門需要參與到企業的各項會議中，了解企業的戰略發展目標制定靈活的評估及考核方案，摒棄與企業發展相悖的考核內容，優化影響工作效率的考核內容，增加符合目標管理理念的考核內容，從而實現高效一體化的評估及考核管理工作。

（四）增強員工績效考核意識及主體作用

基于目標管理的績效考核管理模式，重點要體現員工的價值，發揮員工在企業管理中的作用，提升創造力及崗位勝任能力，將員工發展與企業發展相捆綁，從而實現家企之間良性互動，具體操作方法為：第一，提升績效考核制度的針對性，結合崗位特點及需求制定不同的績效考核制度，并采取有效手段整合各個部門，讓員工了解到自己的工作內容對企業發展所起到的作用，從而調動員工工作的積極性，發揮員工的主觀能動性；第二，針對績效考核理念及管理制度進行宣傳，讓員工了解到“為什么要進行績效考核”、“如何進行績效考核”、“績效考核的成果”等方面內容，讓員工從主觀意識上認同績效考核的價值，潛移默化地參與到績效考核任務中；第三，加強員工及各個部門之間的互動性，通過互相學習榜樣作用、互相了解工作中遇到的問題，讓員工知道他人的優勢及困難，提升相互包容度，從而優化企業內部氛圍，打造具有凝聚力的專業隊伍。

（五）建立健全的績效考核反饋體系

反饋體系在績效考核與企業發展之間構成橋梁作用，實現雙方的互動反饋及問題整改，因此在制定反饋體系時一定要秉著“真實、全面、具體”的原則，以目標管理為導向，充分發揮績效考核管理工作的作用，主要應做到：第一，構建完善的反饋體系及制度，保證反饋工作在落實過程中有標準依據可參照，而且反饋環節要及時，增加績效考核在員工腦海中的印象，從而幫助員工整改工作中存在的問題；第二，反饋體系制定過程要充分進行實踐調查，對接各個部門，了解不同崗位之間的差異及企業發展要求，從而選取更加合理的反饋參數來制定反饋計劃；第三，要利用互聯網及大數據技術，豐富反饋工具，在實踐環節采取多方位、多角度、具體化的反饋手段，增加反饋結果的真實度。

結論

目標管理作為一種先進的管理方法，在企業績效考核中應用其技術原理、程序及方法具有一定的導向作用及指導意義，因此需要結合企業實際情況，有針對性及差異性地制定績效考核管理模式，使其發揮最大的應用效果，提升企業人力資源管理成效。

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作者簡介：沈鵬（1992.08-），男，漢族，遼寧營口人，本科，中級會計師，研究方向：財務管理，財務核算，績效考核。