人力資源薪酬管理的優(yōu)化路徑

摘 要：薪酬作為員工勞動所得，是員工自身價值的重要體現(xiàn)，科學的薪酬管理方式和合理的薪酬，也能夠使員工認識到自身工作的價值，滿足其精神層面的需求，使其工作積極性大幅度提升。因此各單位需要結合自身的實際情況，構建完善的人力資源薪酬管理體系，積極對單位薪酬管理進行優(yōu)化，在單位內(nèi)部營造良好的工作氛圍，為各項工作的有序開展打下堅實的基礎。本文從人力資源薪酬管理概述入手，分析了人力資源薪酬管理的重要作用，并進一步闡述了人力資源薪酬管理的優(yōu)化路徑。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；制度；薪資；激勵；績效考核

通過對單位薪酬管理工作進行優(yōu)化，全面提高薪酬管理的科學化水平，可以增強單位人力資源管理工作的穩(wěn)定性，進一步激勵員工。薪酬管理作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，可以通過薪酬來激發(fā)員工的創(chuàng)造性和主觀能動性。薪酬并不單純?yōu)楣べY，還包括資金、福利、榮譽及晉升通道等多個方面，在薪酬管理工作中，通過合理設計薪酬，采取切實可行的優(yōu)化措施，確保薪酬的公平和公正，全面提高薪酬管理工作的整體水平，這不僅有利于維護單位與員工之間的平等關系，還能夠實現(xiàn)單位與員工的共贏。

一、人力資源薪酬管理概述

薪酬是針對員工工作情況進行評估，并給予相應的勞動報酬，這屬于一個相對公平的勞動交易形式。薪酬作為一種價值表現(xiàn)，可以表現(xiàn)為工資、福利、資金和補貼等形式。人力資源薪酬管理工作中，薪酬發(fā)放以直接形式和間接形式兩種為主，直接形式為貨幣，間接形式為貨幣以外的其他支付方式，如單位為員工提供的福利。薪酬與每個員工關系密切，單位薪酬管理是否科學合理，直接關系到員工工作的積極性和工作效率。合理的薪酬管理有利于增強員工對單位的認同感，強化員工責任意識，使其對工作具有較強的積極性。在人力資源薪酬管理工作中，單位要結合自身的實際情況及市場狀況，制定科學合理的薪酬管理制度，尊重員工的權益，確保薪酬的合理性，這不僅有利于提高員工對單位的歸屬感，同時也能夠為單位的穩(wěn)定發(fā)展起到重要保障作用。

二、人力資源薪酬管理的重要作用

（一）實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

在制定薪酬管理制度時，需要考慮到市場上勞動力供求關系及流動變化，而且薪酬體系會對人們的就業(yè)方向和崗位選擇帶來直接的影響。因此各單位要結合自身的發(fā)展情況及市場動向，構建科學合理的薪酬體系，這樣可以吸引更多的優(yōu)秀人才，而且各類人才也可以在不同崗位間進行選擇，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為單位的持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎。

（二）具有導向作用

任何單位的薪酬管理都不是一成不變的，需要根據(jù)單位的發(fā)展狀況及市場動向進行不斷調整和優(yōu)化，人力資源管理人員也需要不斷對薪酬管理方式方法進行創(chuàng)新，這樣員工才能夠對單位發(fā)展目標及長遠計劃有一個深入的了解，使其明確自身的工作目標及具體任務。單位與員工之間形成緊密的關系，二者朝一個方向共同努力，有利于促進單位的持續(xù)發(fā)展。

（三）有利于員工的培訓開發(fā)

目前各行業(yè)的競爭歸根結底為人才的競爭，這也使各單位越來越重視對員工的培訓開發(fā)，努力提高員工的整體素質，使其成為單位核心競爭力的突破口。單位通過制定培訓計劃，并針對各級別員工開展針對性的培訓，培訓成績與薪酬分配掛鉤，這樣有利于調動員工參加培訓的積極性，薪酬也能夠起到明顯的杠桿作用，對員工綜合素質提升和單位核心團隊建設都具有積極的推動作用。

（四）增強員工凝聚力和向心力

薪酬管理的科學性，使薪酬管理與單位發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，并與單位文化相匹配。各單位根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略來制定相應的薪酬激勵機制，并科學地進行薪酬分配。通過制定與單位發(fā)展戰(zhàn)略相符的薪酬管理體系，可以有效地增強員工的凝聚力和向心力。

（五）有利于單位發(fā)展目標的實現(xiàn)

薪酬管理能夠為績效管理提供重要支撐，在實際績效評價結果運用過程中，最終需要由薪酬來兌現(xiàn)。對于任何單位而言，薪酬管理和績效管理相輔相成，能夠為單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)保駕護航。具體需要針對不同工作性質和崗位職能設置不同的績效考核指標，并對各項指標的薪酬掛鉤權進行確定，這也是單位各項任務目標得以實現(xiàn)的基礎和保障。而且與單位發(fā)展相符的薪酬管理，可以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和高效利用，節(jié)約成本，并有利于調動員工積極性，促進單位綜合實力的提升，為單位長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)打下堅實的基礎。

（六）有利于樹立良好的外部形象

單位薪酬管理工作中，薪酬分配充分體現(xiàn)出公平性和公正性，并能夠按時發(fā)放工資，這不僅有利于增強員工對單位的認可度和滿意度，而且員工的組織承諾度和敬業(yè)度也會進一步增強，促進單位薪酬管理文化的形成，使單位在外部樹立良好的形象。

三、人力資源薪酬管理的優(yōu)化路徑

（一）完善“以崗定薪”的基本薪酬制度

員工在工作過程中，在獲得物質保障的同時，也想通過工作來實現(xiàn)自我價值，促進自身的發(fā)展。這也需要將以人為本的管理理念貫穿于人力資源管理工作的整體過程中，更好地滿足員工的發(fā)展需求。為了實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，單位需要積極完善“以崗定薪”的基本薪酬制度。在實際工作中，單位要實行聘任制和目標責任制，采取崗位工資，以崗定薪。并對各崗位職責進行細化，按崗進行招人。根據(jù)單位的實際需要來設置崗位和選擇工作人員，人員聘用過程中要遵循公開、公正和公平的原則，擇優(yōu)進行錄用，不斷優(yōu)化人才隊伍。針對一些特殊人才需要給予充分重視，并在待遇上給予適當傾斜，基于用人角度進行薪酬管理。

（二）加大績效薪酬占比

績效工資是通過將績效評估與獎金進行掛鉤，通過對成績優(yōu)良、普通和績劣等員工的收入進行調節(jié)，以此達到激發(fā)員工工作潛力的目的。單位績效工作通常由兩部分組成，即基礎績效與獎勵績效，一般情況基礎績效占比為70%，獎勵績效占比為30%，會在年終一次性發(fā)放。單位可以結合不同崗位特點，適當加大績效薪酬占比，并增加獎勵績效占比，將各生產(chǎn)要素貢獻率作為薪酬分配的重要指標，更好地發(fā)揮出薪酬管理的激勵作用，充分調動員工工作積極性，為單位整體工作效率的提高起到積極促進作用。

（三）科學規(guī)定員工薪資

人力資源薪酬管理工作中，當無法根據(jù)個人能力和單位收益作為切入點進行合理分配時，則無法將薪酬管理的激勵效果更好地體現(xiàn)出來，甚至還會影響到員工工作的積極性，因此單位要科學地進行薪酬規(guī)劃。具體要根據(jù)崗位的差異性，提高薪酬方案的針對性。在績效考核工作中，還要以員工能力和業(yè)務情況作為參考，根據(jù)員工工作級別給予相應的獎勵。員工薪酬在貨幣獎勵的基礎上，還要考慮到員工精神上的需求，可以通過為員工提供晉升、補貼、福利等方式，使員工獲得身心上的滿足，在增強單位凝聚力的同時，還能夠將薪酬激勵的效果更好地凸顯出來。另外，針對一些進步明顯的員工，還要為其提供相應的獎勵，更好地調動其工作的積極性，不斷地提升個人績效。

（四）建立差異化激勵體系

人力資源薪酬管理工作中，構建薪酬激勵機制時，要與員工的實際情況相結合，整個過程中還要對整體行業(yè)的發(fā)展趨勢進行分析，并與單位的實際情況相結合，建立差異化激勵機制，這樣可以保證激勵機制的公平性和合理性，更好地助力于員工的進步。單位人力資源管理工作中要強化以人為本的原則，關注員工的訴求和需要。單位可以通過建立福利激勵機制，使員工能夠從滿足自身需要出發(fā)，努力完成工作任務。福利激勵應建立在員工對經(jīng)濟物質的需求之上，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。福利激勵通過滿足員工的物質利益，以此來促使員工完成相關工作任務，對員工起到較好的激勵作用。這也要求單位要重視提升人力資源質量，才能確保福利激勵機制發(fā)揮出實際效能。單位要根據(jù)員工崗位和做出的貢獻，確定基礎工資，在保障基本工資的同時，再發(fā)揮福利激勵的作用，使福利激勵的保障內(nèi)容更具全面性。并以福利激勵為基礎，構建短效激勵和長效激勵，使激勵能夠產(chǎn)生正向效益。對于核心員工而言，單位要引入股權激勵，使核心員工的發(fā)展與單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，起到正向激勵的作用。另外，在構建相應激勵機制的過程中，單位還要做好激勵措施的落實工作，為員工提供培訓和教育的機會，幫助員工確立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工的發(fā)展起到積極的促進作用。

（五）將單位薪酬體系與單位發(fā)展方向相結合

任何單位的發(fā)展都離不開充足的人力資源儲備，這也是單位得以持續(xù)發(fā)展的核心驅動力。這也要求單位人力資源管理需要將薪酬體系與員工的晉升渠道相結合，制定更具競爭優(yōu)勢的薪酬制度，使薪酬制度與員工個人發(fā)展緊密結合，進一步激發(fā)員工工作的動力。具體要通過優(yōu)化單位薪酬管理體系，在建立薪酬管理制度過程中，要結合單位員工工作的側重點，實施差異化調整，確保薪酬管理考核標準的針對性。如對于人事部門，應以新員工培養(yǎng)和引進作為薪酬體系評估的兩項指標，以此來對工作人員進行綜合評判，制定更具針對性的薪酬體系考核項目。另外，員工入職崗位后，員工直屬領導通過對其工作內(nèi)容的反饋，針對該員工崗位工作成果開展綜合性評估，重點觀察就職期間表現(xiàn)突出的員工，為其提供適合的晉升渠道，能夠吸引該員工為單位的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質和高效的服務。

（六）建立科學有效的績效考核制度

隨著單位薪酬管理制度的完善，人力資源管理人員對單位內(nèi)部崗位職責的重要性有了更深入的認識。一旦單位內(nèi)部崗位職責不明確，必然會對薪酬管理制度的落實帶來較大的影響。在單位人力資源薪酬管理體系中，一些單位存在部門崗位職責不明確的情況，主要表現(xiàn)在部門崗位工作內(nèi)容與員工自身的情況不符，同部門員工之間的權責內(nèi)容劃分不明確，且員工自身的工作素養(yǎng)也無法滿足崗位工作需求，這也導致工作效率不高。同時單位內(nèi)部崗位職責存在不明確的情況，導致績效考核無法基于員工工作內(nèi)容科學評價其工作效率和工作質量，對薪酬管理體系在單位的落實工作也帶來較大的影響。針對這種情況，需要加快建立健全科學的績效考核制度，這也是單位薪酬管理工作有序推進的重要舉措。在實際操作過程中，應將薪酬激勵制度融入薪酬管理制度中。由于績效考核制度作為能夠調動員工工作積極性的制度，人力資源管理部門在引入績效考核制度時應優(yōu)化考慮薪酬激勵的問題，并針對不同部門工作內(nèi)容對單位運營發(fā)展的影響制定差異化的薪酬激勵措施，以此來激發(fā)員工工作的熱情。同時還要將精細化薪酬管理理念貫穿于薪酬管理工作的整個過程，重視“多勞多得”的薪酬管理理念的應用，構建完善的績效考核制度，確保其能夠發(fā)揮出重要作用。

（七）拓展員工晉升渠道

各單位員工工作過程中，當沒有努力目標時必然會對工作積極性帶來較大的影響，但在良好工作環(huán)境和公平待遇下，員工對工作滿意度會大幅度提升，有利于激發(fā)員工工作的熱情。對于員工而言，在獲取薪酬待遇的同時，對職務職級晉升也十分重視，因此應從職位和薪酬高低兩方面入手，進一步提升薪酬管理的激勵作用。具體要結合工作崗位對薪資水平進行調整，并要結合單位所承擔的職責崗位的特殊性制定員工晉升制度，積極拓展員工職務晉升渠道，全面提高員工晉升的空間。并從多個方面入手，針對員工開展綜合性的評估分析，制定優(yōu)先晉升待遇的具體方案，這樣工作表現(xiàn)突出的人員可以晉升，有利于使員工獲得滿意感，使員工能夠感受到自我價值的體現(xiàn)，激勵其他員工更積極努力工作。在拓寬晉升通道過程中，可以實現(xiàn)職能并行制度和崗位轉換制度，通過建立多種晉升渠道，使員工對未來自己的職業(yè)發(fā)展有一個清晰的規(guī)劃，以此來調動員工工作積極性。另外，單位還要營造一個公平的崗位晉升環(huán)境，確保晉升制度的公開性和透明性，每名員工都能夠公平競聘上崗，確保做到崗位、考核和渠道等的透明性，使員工真正處于公平的競爭環(huán)境下。這對于單位整體工作效率和工作質量的提升具有極為重要的意義。

結束語

薪酬管理對于任何單位的發(fā)展都具有至關重要的作用，特別是在新時代背景下，各單位建設和發(fā)展過程中更需要不斷完善薪酬管理制度，積極對薪酬管理措施進行優(yōu)化，全面提高單位薪酬管理工作的整體水平。因此在實際工作中，應基于人力資源管理角度，并結合單位的長遠發(fā)展，針對單位薪酬管理工作進行分析，更新薪酬管理理念，構建完善的制度體系，為員工晉升，構建一個更公平、公正和科學的薪酬管理體系，充分發(fā)揮其重要作用，為單位的發(fā)展打下堅實的基礎。

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