用系統的哲學思維指導工會女職工工作

□陜煤集團陜北礦業公司 高小英

系統性的哲學思維具有整體性、關聯性、層次性、結構性、動態平衡性、開放性和時序性等特征，工會女職委開展各項工作必須堅持和運用系統的哲學思維。

一、從大局著眼，找準工會女職工工作定位

“不謀萬事者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一域。”系統性思維認為個體存在于整體中，要從“大”的整體著眼，觀察“小”的個體。

唯物辯證法告訴我們，任何事物的存在都不是孤立的，總是與相關事物相互聯系、相互依存、相互影響的。工會女職委是企業和女職工的“連心橋”，其基本職責是在黨的領導下，按照上級工會和同級工會的工作部署，履行好“服務企業、服務女職工”的“雙服務”職能——既要服務于企業發展大局，又要服務于女職工群體。一方面，女職委要做好女職工思想政治引領工作，團結動員女職工以主人翁精神，積極投身于企業發展征程中，努力提升自身素質，立足崗位，用自己的智慧、才干和毅力去建功立業，為推動企業發展貢獻“半邊天”力量。另一方面，作為女職工的娘家人，女職委要心系女職工，履行好女工特殊權益維護、勞動防護、健康體檢、心理關懷、扶貧幫困等職能，切實維護好、實現好女職工的權益，讓女職工感受到來自娘家人的關懷和溫暖。

二、透過現象看本質，找準女職工面臨的困難及根源

系統性思維要求透過現象看到本質，透過事物的各類外在表象，理解其背后的“根源性”運作邏輯，從而直接在本質本源上解決問題。

工會女職委的服務對象就是女職工，所以女職工的煩心事和揪心事就是女職委工作的重點和方向，女職委工作開展首先要摸清女職工的困難在哪里。在一項針對10000名25至45歲的職場已婚女性調查中，超八成的被訪者表示壓力很大，其中面臨的較為突出的壓力因素包括：就業壓力、競爭壓力、家庭壓力、婚育壓力。就業壓力和競爭壓力來自于社會和工作場所，可歸為外部壓力；家庭壓力和婚育壓力來自于女職工家庭和個人生活，屬于內部壓力。職場女性所面臨的內、外兩方面的壓力經常交互影響和滲透，使得職場女性的生理、心理上都有著巨大負擔，并最終導致生理疾病和心理疾病的產生。

1.雙重壓力之外部環境壓力分析

女職工面臨更大的就業壓力。雖然我國在推動男女平等就業方面已經取得了很大進步，但是由于社會對女性的負面刻板印象，加上女職工必須經歷的生育和子女撫養階段，需要較長時間的產假以及生育保險等，會導致企業用工成本的增加，加之近年來二胎、三胎政策的放開，以上用工成本變得更高，因此企業在同等條件下會優先選擇男性求職者，使得女職工就業變得更加困難。

職場女性職業發展“玻璃天花板”現象依然嚴重，職場中兩性處于不平等競爭狀態。在我國，目前高層次的女性管理人才、女專家、女工程師、女技師人數占比與男性相比差距甚遠，甚至在學校、醫院等一些女職工密集的行業中，往往也存在女教師多、女校長少，女醫生多、女院長少的情況。影響女性職業晉升的一大原因就是職場“玻璃天花板”。美國勞動部將“玻璃天花板”定義為“不可見的、阻礙女性晉升到企業上層階梯的障礙，無論其資格與成就如何”。其產生的根源既有來自社會文化的影響，也有來自“男權制”組織結構的壁壘。首先，中國傳統文化提倡男尊女卑，男主外、女主內，女性往往被賦予更多的家庭責任，而職場中的“女強人”則往往不能被認可。其次，我國退休政策規定女職工退休年齡普遍要比男職工提前5年，加之生育造成的職業生涯中斷等，女職工的職業發展年限約為男職工的80%，職業年限的不足客觀上制約了高層次女性人才的培養。此外，有研究表明，組織對于女性的刻板印象也阻礙著女性晉升到更高層次。在任命高管時，管理者會傾向于認為女性安于現狀、情緒化、競爭意識不強、缺乏管理的能力。

2.雙重壓力之內部家庭壓力分析

因為女性普遍要經歷懷孕、生育、哺乳的過程，而生育的過程往往處于女職工職業發展“黃金期”，因此生育造成的職業生涯中斷對女職工職業發展有著非常大的負面影響。在家庭中，女職工因為要承擔子女撫養、教育和大部分的家務勞動，因此不得不在工作和家庭之間權衡，甚至減少和放棄工作投入，導致了女職工職業發展機會的減少。由于自身生理條件、心理特征等方面的特殊性，面對壓力時女性會比男性更加焦慮、抑郁不安和情緒化，而且長期處于雙重壓力之下的職場女性經常疏于照顧自己的身體和心理狀態，也更容易導致一些女性基礎疾病和心理疾病的產生。

三、靶向施策，找準破解女職工難題的切入點

以上分析了女職工普遍會面臨的壓力源，而不同年齡階段的女性面臨的壓力又有顯著區別。系統性思維要求分清層次和主次，抓住事物的核心問題和關鍵節點，在問題的癥結點和關鍵點上做文章、出實招，抓住問題的“牛鼻子”，以重點問題的解決帶動整體破局，起到牽一發而動全身、四兩撥千斤之效。

針對不同年齡階段女職工的需求，女職委要分層、分類采取不同的措施，才能精準破解女職工的難題。20～30歲是女職工職業生涯的開始，更多面臨的是就業、擇業以及職業規劃方面的壓力與困惑，同時也會面臨擇偶成家的問題。工會女職委可以通過開展女職工職業生涯模式研究、提供職業生涯規劃輔導等，幫助初入職場的女職工建立科學的職業發展規劃；開設女職工素質提升培訓、提供導師制幫助等，加速女職工職業能力開發；開展青年職工聯誼交友活動等幫助女職工解決最直接和最現實的婚戀問題。30～40歲是職業女性的“黃金期”，同時也是子女撫育負擔最重的時期，職業發展和家庭平衡之間的矛盾最為突出。針對這個階段的女職工，女職委可以通過開展“優生優育”培訓、提供嬰兒托育服務、假期托管服務等解決女職工子女養育難題；通過“家庭友好型”工作場所創建，推動企業和職工共擔子女養育成本，構建更加和諧的勞動關系。40～50歲的職業女性家庭壓力逐漸減輕，并且積累了豐富工作經驗、晉升到了一定的職位，會更加關注個人價值的實現，但同時，隨著年齡的增長，身體素質和容顏的改變，女職工更容易感到焦慮和失落。女職委要努力為這個年齡段的女職工搭建干事創業的平臺，創建優秀女職工帶頭的勞模工作室和創新工作室，提供女性領導力培訓，加大巾幗能手、巾幗示范崗選樹和表彰宣傳力度，加大優秀女職工評選評優的推薦力度，切實提升女職工的成就感；開設“心靈驛站”，幫助女職工調節情緒，科學應對壓力；組織適合女職工特點的文體活動，增強女職工身體素質；定期進行女職工健康體檢和兩癌篩查，加強女職工職業健康防護和“四期”保護，切實維護女職工身體健康。

思維的高度將決定事業的高度。用系統的哲學思維指導工會女職委工作，堅持女職委“雙服務”職能定位，找準女職工面臨的困難及根源，分層分類破解女職工面臨的多樣化難題，不斷推動企業發展與女職工成長成才深度融合、協調推進，實現女職工個人成長與企業發展的雙贏。