淺談人力資源管理的現實困境與制度策略

郭丹 西安市濕地保護管理中心

人力資源管理在近幾年來備受關注和重視，職工作為任務落實的重要落腳點，做好人員管理和協調對于事業單位工作效率與工作質量的提升、工作成本的控制以及服務能力的提高都可以起到較高的幫助和影響，是保障事業單位發揮推動社會和諧發展作用的重要影響因素。然而就現階段來看事業單位人力資源管理仍舊存在著一定的欠缺和不足，需要做出相應的優化和調整，而想要明確事業單位人力資源管理的優化方案，首先則需要明確事業單位人力資源管理的內涵以及作用。

一、人力資源管理的內涵分析

所謂的人力資源是指在單位內部的工作人員。從事業單位的角度來分析，人力資源是事業單位各項工作有效開展有序落實的重要保障，也是事業單位的基礎構成，人力資源管理工作的有效落實可以更好地協調和統籌事業單位工作人員，將各項工作任務有效完成。通過人力資源管理確立較為完善科學的管理制度和管理計劃，從人員招聘、人員培訓、人員分配、薪資考核、績效考核多個角度共同著手促進事業單位健康，是事業單位服務性能提高的重要保障，也是事業單位各項工作有效落實的有力支持[1]。

二、人力資源管理的重要性

人力資源是事業單位的基礎，落實人力資源管理對于事業單位發展會產生至關重要的影響。首先，作為協調人才與物質的重要管理工作，人力資源管理工作的有效開展可以讓事業單位管理體制的變革與優化更好地推進于實踐當中，緊跟時代的步伐不斷地作出完善和調整，從價值取向、管理理念、制度設計等多個角度緊跟時代步伐，不斷地做出完善和優化。

其次，事業單位不同于企業單位，在實踐工作落實的過程當中服務性質相對較強，對于社會發展會起到較大的帶動作用和影響，而人力資源管理工作的開展則可以為事業單位服務性能的提升提供更多的幫助和保障。人力資源在現代管理學中被稱為是創造利潤的主要源泉，是單位或企業的最大財富，有效地落實人力資源管理可以更好地開發人才的創新能力，提高事業單位各項工作落實的經濟效益和社會效益，進而提升事業單位的服務能力。

最后，相較于企業單位，事業單位在人才篩選上更加嚴格，事業單位內部工作人員接受過專業的培訓，素質相對較高，綜合素養相對較強，而人力資源管理工作的落實則可以達到人盡其才物盡其用的效果。除此之外，在人力資源管理中的績效考核薪資考核等工作可以更好地調動工作人員的主觀能動性和工作人員對于事業單位的歸屬感和認同感，提升事業單位內部的凝聚力、向心力和人才隊伍的穩定性，這對于事業單位的可持續發展也會產生至關重要的影響[2]。

綜上所述，人力資源管理在事業單位發展起到了極為重要的影響，無論是對于事業單位的服務性能提升，還是對于事業單位創造能力的提高，以及人員工作主動性和人才隊伍穩定性的保障都會產生至關重要的影響，是推動事業單位可持續發展、服務能力不斷提升的重要基礎，但是就現階段來看在事業單位人力資源管理中仍舊存在著一定的欠缺和不足，需要做出相應的優化和調節。

三、事業單位人力資源管理的現存問題分析

（一）管理理念落后

人力資源管理工作落實的過程當中，管理理念往往會從很大程度上影響人力資源管理的方法、側重點以及主要內容，就現階段來看大多數事業單位在人力資源管理工作落實的過程當中所采用的管理理念和管理制度仍舊就是計劃經濟時代的“老一套”，盡管在此基礎上事業單位也在不同程度上做出了相應的優化和調整，但是與時代和社會的契合度仍舊是相對偏低的，這就導致了人力資源管理工作無法契合與時代發展的需求，無法滿足于事業單位實踐工作的需求，管理的效率和質量無法得到保障，管理機制也不夠完善，還需要做出進一步的優化和調節，以更好地發揮事業單位尖端人才聚集的人才優勢。

（二）缺乏總體規劃

就現階段來看事業單位人力資源管理工作在實踐落實的過程當中缺少頂層設計，一般情況下，都是由上級向下級發送任務，然后再由下級執行完成，并沒有從更高的角度更宏觀的視角對人力資源管理工作作出統籌安排。一般情況下人力資源管理應當從戰略規劃、人力資源規劃、人力資源治理體系、執行規劃等多個角度來展開分析，但是在事業單位人力資源管理的過程當中可以發現戰略規劃和人力資源規劃往往并沒有落實，缺少頂層設計導致了人力資源管理工作的可持續性和有效性以及對于事業單位整體發展所帶來的影響與幫助相對偏低，還有更高的可上升空間[3]。

（三）激勵工作缺位

人力資源的作用和價值想要更好地發揮出來，就需要通過人力資源管理調動相關工作人員的主觀能動性，讓相關工作人員有意識的不斷地優化自己的工作技術和工作方法轉變自己的工作側重點，進而對實踐工作作出有效的優化和調節，提高工作的最終效益。然而就現階段來看，在事業單位當中，考核機制和獎懲機制設置得并不完善。

首先，從考核機制的角度來分析，事業單位的考核機制并不能完全地反映員工的工作業績和所帶來的社會效益和經濟效益，考核標準、考核內容、考核方法都欠缺針對性，導致的考核流于形式，甚至會因為考核人員與被考核人員的親疏遠近導致了考核成績的高低起伏，這種主觀性、盲目性和隨意性相對較強的考核，一方面會無法保證人才隊伍的穩定性，造成人才流失。另外一方面公平性大大缺位的考核機制無法提高員工的歸屬感和認同感。其次，從獎懲機制的角度來分析，獎懲機制配合考核機制是調動員工主觀能動性和對于事業單位歸屬感和認同感的重要手段，然而就現階段來看大多數事業單位所設置的獎勵機制仍舊不夠健全，沒有關注到員工的精神需求和物質需求，進而導致了員工在工作開展的過程當中積極性不高，工作效率和工作質量往往只是維持在最低標準，無法提高事業單位的服務能力[4]。

四、人力資源管理優化路徑分析

（一）更新管理理念

管理理念是人力資源管理的重要指導與核心，可以為人力資源管理工作的優化提供更多的借鑒和參考，尤其是在制定工作決策的過程當中，管理理念可以起到一定的影響和幫助讓相關工作人員作出科學的判斷。在管理理念優化的過程當中，首先應當尊重人的主觀能動性，秉承著以人為本的原則，明確在事業單位工作落實過程當中人力資源的影響和重要性，了解在人力資源管理過程當中滿足人的需求尊重人的需要所能帶來的影響與作用。其次需要樹立戰略管理理念，從宏觀和整體的角度對人力資源管理工作作出有效的分析和調節。再次，在人力資源管理工作落實的過程當中應當以人盡其才物盡其用為主要的管理目標，對管理方法、管理重點、管理內容作出有效優化和調整。最后人力資源管理的作用對象是事業單位內部職工，目標是為了調動職工的主觀能動性，提升職工對于事業單位的歸屬感和認同感，在這樣的背景下秉承著傳統的剛性管理，嚴格按照相應的規章制度來落實人力資源管理是遠遠不夠的。還需要在剛性管理基礎上添加柔性管理的元素，保證人力資源管理工作規范性科學性有效性的同時傾聽職工的心聲關注職工的需求，只有這樣才可以更好地發揮人力資源管理的最大效益與影響，為人力資源管理工作的優化和調節提供更多的幫助和保障，提高事業單位的服務性能。

（二）制定長期人力資源規劃

人力資源管理工作開展應當貫穿于事業單位各項工作任務落實的全過程，在這樣的情況下，人力資源管理工作不僅需要考量當下的需求和當下的問題，更需要在工作落實的過程當中提高其前瞻性，從更長遠的角度對人力資源管理工作作出有效的優化和調整，相應的人力資源管理工作人員需要明確事業單位的戰略發展目標、服務性質、工作內容、工作方向以及工作所需要帶來的社會效益和經濟效益，在此基礎上對事業單位內部人力資源的實際情況作出有效分析和評估，找到其中的欠缺和不足，確立長期規劃，保障人力資源管理的可持續性，改進陳舊的職能結構，借鑒現階段人力資源管理的相關研究，對事業單位內部人才進行有效協調，讓管理工作在實踐落實的過程當中靈活性更強，這樣可以更好地應對未來的需求和問題，實現健康可持續發展。因此在人力資源管理形式內容流程方向優化的過程當中，應當適當的予以一定的靈活空間。這樣才可以更好地根據實際情況實際需求作出及時科學的調整，對問題進行有效解決[5]。

（三）完善人才引進機制

人才引進是事業單位工作可持續性落實的重要基礎，只有不斷地為事業單位內部職工隊伍注入新鮮血液，才可以更好地應對時代的變化和工作的需求，為了更好地招聘人才，保障人才的專業素養和專業能力符合于事業單位的實際需求，推動事業單位更好地適應于新時代的發展，相應的工作人員在人才招聘的過程當中就需要明確事業單位的發展目標和長遠規劃。對當今利益和長遠利益作出有效的分析，明確兩者之間的關系展開人才招聘工作。而在人才招聘機制建設和優化的過程當中應當秉承著公平公正公開的原則，對應聘工作人員的年齡、技術水平、業務范圍、工作能力進行有效的對比和分析，結合不同崗位的實踐需求、工作內容、工作方向展開人才招聘，通過新人才的吸收，為事業單位的科學發展工作效率的最大化提供更多的幫助和保障。

當然，考量到時代的變化和技術的更新換代，事業單位內部還需要制定完善的人才培訓機制，通過培訓工作的落實，讓相關工作人員掌握最新的工作技術工作方法，不斷地更新和優化自己的工作理念和工作技術。尤其是工作開展過程當中的新技術、新設備、新理念更需要職工有所了解，以此為中心保障工作人員的專業素養和專業能力服始終符合與時代和社會發展的需求，能夠有效地解決工作問題。除此之外，也需要通過培訓工作的落實對全體員工進行思想觀念教育，讓相關工作人員對于事業單位的歸屬感和認同感進一步提高，提升工作人員的職業歸屬感職業認同感和歷史使命感，端正工作態度，保障各項工作有序開展有效落實[6]。

（四）完善考核機制

考核制度配合獎懲機制是人力資源管理中的重要管理手段，對于調動員工的主觀能動性、強化事業單位內部凝聚力、推動員工的創造力工作能力的提升都可以起到至關重要的影響，事業單位需要對考核制度以及獎懲機制作出有效的優化。

首先，從考核機制的角度來分析，事業單位需要根據不同工作崗位的實際工作內容、工作需求以及在工作中的常見問題設立科學的考核指標。在此基礎上優化考核方法，秉承著公平、公正、公開的原則，讓考核工作在實踐落實的過程當中更加公正，更能全面的反映員工工作的質量和效率，讓職工更加信服考核結果。一方面可以讓綜合成績相對較高的員工樹立榜樣模范作用，帶動其他工作人員。另外一方面也可以讓其他工作人員更好地了解自身工作存在的欠缺和不足，及時地做出優化和調節。

其次，從獎懲機制的角度來分析，事業單位內部人才素養相對較高，接觸過專業的培訓和高等的教育，因此的個性特征較為鮮明，在個人職業發展需求上都有自己的看法。因此在獎懲機制完善和建設的過程當中應當從物質獎勵和精神獎勵兩個角度共同著手，滿足員工的多元化需求，更好的調動整體員工的積極性和主觀能動性，只有這樣員工才會更加積極主動地去分析如何有效地優化自己的工作技術、工作方法和工作形式，推動人力資源管理工作以及事業單位其他各項工作的優化升級[7]。

五、結語

人力資源管理工作的有效落實對于事業單位服務性能的有效提升會產生至關重要的影響，需要引起關注和重視。然而就現階段來看，在人力資源管理工作落實的過程當中仍舊存在著管理理念滯后、缺乏總體規劃、激勵缺位等相應的問題，相關單位需要在優化管理理念的基礎上，對人才引進機制、培訓機制、激勵機制、考核機制等各項工作做出優化和調整，發揮人力資源管理的最大效益與價值，促進事業單位的科學發展。