“雙高計劃”背景下高職院校治理能力提升研究
——以廣東工貿職業技術學院為例

陳 露

(廣東工貿職業技術學院， 廣州 510510)

黨的十九大報告提出，推進國家治理體系和治理能力現代化。十九屆四中全會通過了《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度、推進國家治理體系和治理能力現代化若干重大問題的決定》，確定了國家在社會主義現代化建設的根本方向與基本思路。2019年初，國家啟動了“中國特色高水平高職學校和專業建設計劃”(簡稱“雙高計劃”)，對提升學校治理水平提出了明確要求。2020年9月，教育部等九部門印發《職業教育提質培優行動計劃(2020-2023年)》對提升職業教育治理水平也做出具體部署。這些政策和制度成為建設高水平職業院校的重要基礎，也是高職院校事業發展提升治理水平和治理能力的動力之源。如何用好政策、抓好改革，激活學校的辦學活力，是當前高職院校提升治理水平和治理能力的關鍵。以廣東工貿職業技術學院為例，從理論素養、治理機制、專業建設與人才培養、師資隊伍建設幾個重點方面介紹內部治理水平和治理能力提升的經驗。

一、國家政策驅動高職院校深化內部治理改革

黨的十九大以來，黨中央和各級政府密集出臺一系列政策文件，對高職院校的治理改革提出新要求。十九屆四中全會提出深化在高等職業教育領域中的全面綜合改革，統籌協調發展高等教育、高等職業教育以及繼續教育，形成協調發展的長效機制。中辦國辦《加快推進教育現代化實施方案(2018-2022年)》提出要“深化重點領域教育綜合改革……推進學校治理現代化”,《國家職業教育改革實施方案》提出要“大幅提升新時代職業教育現代化水平”,《中國教育現代化2035》提出“推進教育治理體系和治理能力現代化”,國家“雙高計劃”、《職業教育提質培優行動計劃(2020-2023年)》對高職院校完善治理結構，提升治理水平和能力也提出了更高要求和具體部署。從上述政策文件可以看出，高職院校治理改革已成為國家辦好職業教育的重要抓手，國家政策強力驅動的客觀需求促使高職院校必須深化改革提升治理水平和治理能力。

二、高職院校提升內部治理水平和治理能力的制約因素

當前，高職院校已由規模擴張進入到內涵提升階段，迫切需要從內部進行變革，從而適應新的發展需要。然而在其改革發展過程中仍然存在若干制約因素。一是內部治理機制與新時期職業教育發展要求不相適應。以章程為引領的制度體系建設緩慢，配套制度建設薄弱，內部治理結構整體優化不足，行政權力與學術權力重疊交叉、界限不清等，難以完全滿足職業教育發展的新要求。二是人才培養的體制機制與職業教育的發展需求不相適應。高職院校尚未形成完善健全的德智體美勞全面培育的育人體系,人才培養模式創新、教學標準體系構建、教學質效保障長效機制的建立、學生學習成效客觀綜合評價等方面，與新時代經濟社會發展的需求尤其是具有良好品質的高技能人才的需求不相適應。三是專業設置與產業需求不相適應。當前人工智能、大數據、云計算、物聯網等新技術已廣泛應用在工作場所，催生了一些新興技術技能職業，與此同時很多傳統技術技能職業隨著科技的發展正逐漸被淘汰，然而不少職業院校專業設置動態調整機制僵化，缺乏超前意識，沒有及時調整專業布局和結構，使之適應產業需求。四是師資隊伍結構質量與職業教育高質量發展的需求不相適應。高層次人才引培機制有待建立健全，博士學歷的教師比例偏小，領軍人才不足，特別是在某些專業教學方面特別缺乏權威專家級別的高水平教師；教師年齡梯隊層次失衡，以青年教師居多，缺乏具有深厚教學與管理經驗的學科帶頭人；教師聘任機制和業績評價考核體系不盡合理，未能充分調動教師的積極性。這些問題都亟待高職院校通過建立有效的內部治理機制，提升治理能力，以適應學校內涵發展的需求。

三、提升高職院校治理能力的探索與實踐

“雙高計劃”背景下高職院校治理能力提升,需要緊緊把握政策背景與要求,深刻認識到國家政策強力驅動的客觀需求，充分利用政策紅利期，加強理論與政策的學習，以治理能力提升為先導，加快內涵建設，在體制機制、專業設置、師資隊伍結構質量等主要方面先行改革，推動學校高質量發展。

(一) 加強政策理論學習，提升辦學治校能力素養

理論是實踐的指南。學院黨委始終將理論的學習領悟作為擺在第一的政治使命，持續不斷地深入學習習近平新時代中國特色社會主義思想和精神內核，在投身社會主義現代化的建設中認真地貫徹總書記關于高等教育的重要論述，全面貫徹全國高校思想政治工作會議精神和全國教育大會精神。堅持開展對《國家職業教育改革實施方案》《職業教育提質培優行動計劃(2020-2023年)》等重要職教文件的學習研討，深刻把握國家職業教育發展的重大戰略。深入分析職業教育改革發展新形勢和廣東經濟社會新需求，大膽探索與創新發展的新路徑、新方法、新舉措，系統設計學校中長期發展規劃，以創新強校工程和一流高職院校建設為抓手，以學校綜合改革十大行動計劃為推手，積極推進內部管理體制、人事制度、人才培養機制等方面的綜合改革，主動對接廣東省產業布局，大力推進專業群建設，深化產教融合和校企合作的協同機制，健全德技并修和工學結合的育人機制，推動學校各項事業快速發展。

(二) 優化升級體制機制，提升內部治理水平

規范議事決策機制。學校的議事決策機制是否健全,是學校治理水平高低與否的重要標志。學院以章程為統領健全完善內部制度建設。堅持并不斷地堅強黨委領導下的校長負責制這一根本制度，全面系統實行“黨委領導、校長負責、教授治學、民主管理、社會參與”的校院上下框架下的兩級內部管理體系。健全完善《黨委會會議議事規則》《校長辦公會會議議事規則》《關于落實“三重一大”決策制度的實施辦法》《二級學院黨總支部委員會會議議事規則》《二級學院黨政聯席會議制度(修訂)》等一系列議事決策規則；完善了以學術委員會為核心的學術治理體系和治理架構；充分發揮教代會、學代會建言獻策和民主監督作用，發揮校內外專家對學校專業建設與評估(認證)中的咨詢作用，發揮校友在人才培養、社會服務、資源聚集中的重要作用，完善決策咨詢機制，議事范圍更加科學，議事規則更加完善，決策程序更加嚴謹。重設二級學院架構。以群建院，學院以產業發展邏輯關系、專業知識內在邏輯關系為依據，突出自身辦學定位和特色，優化調整專業結構，大力推進專業群建設，組建了7個二級學院和17個教學系，形成了“學校統籌決策、學院精細管理、系部有效落實”的三級管理格局。適當賦予二級學院自主管理權、人財物等資源的管理支配權，二級學院可根據專業群發展、專業建設的需求，自主、精準、創新地招聘人才，選聘、管理系主任、專業帶頭人等，制定相應組織管理、教書育人等工作職責，同時實施目標責任考核，實現了招聘、任用以及考核的全流程權利下放，做到權利和責任的對等和平衡，實現了學校內部管理上不同層級之間權利的有的放矢，推動二級學院改革創新取得實效。加強內部控制建設。成立了學院內部控制規范建設領導小組，以章程修訂為起點，從頂層設計重構整個治理體系框架。在全面梳理二級機構職責的基礎上，把全校工作按照業務模塊梳理劃分，以風險評估、內控診斷結果為導向,以崗位工作職責為出發點,在原有基礎上根據新時代、新情況、新問題科學開展制度廢改立，形成規范、統一的內部治理制度體系，進一步提高了內部治理水平和風險防范能力。

(三) 動態調整專業設置，創新人才培養機制

對接產業需求優化專業布局。專業精準對接地方產業，培養企業“用得上、用得好”的技術人才，對職業院校來說既是挑戰也是機遇。學院堅持專業設置精準對接廣東支柱專業、高端產業和產業高端，強調服務區域產業轉型升級的新需要，支撐廣東新型城鎮化建設及珠三角都市群建設。按照“以工科為主體，以測繪為特色，商貿融合發展”的專業建設思路，主動調整優化專業(群)設置與布局，提高專業的建設水平和競爭力，培養能滿足廣東省發展新需求的高水平技術技能人才。通過修制訂《專業設置與調整管理辦法(修訂)》《示范專業評估體系及專業建設標準》等制度，優化調整專業布局，實現專業全部與廣東支柱產業直接對接，與廣東重點產業契合度達到100 %。創新人才培養機制。根據就業崗位能力需求修訂人才培養方案，將勞動教育、美育、1+X證書等融入人才培養過程。出臺《學分制管理辦法》《學分制學籍管理辦法》《學生選課指南》等一系列規章制度，建立健全選課制、導師制、學分計量制、補考重修制、主輔修制、學分互認制等學分制管理體系。擴大學分認定范圍，與境內外兄弟院校開展課程的互選互認，將學生參與技術研發、企業項目、技能競賽、體育比賽、文藝競演、職業證書考試等成果納入學分認定范疇，按照“學習目標相同、學習時間相近、學習效果對等”的原則進行學分認定，科學規范學分的來源和渠道，增加成果認定類課程的范圍。

(四) 深化人事制度改革，強化師資隊伍建設

1.引育并舉培養人才。學院充分利用國家和省的政策和項目，圍繞專業(群)建設規劃有選擇地精準引進人才。制定了《高層次人才引進(特別資助)管理暫行辦法》，針對高層次科研人員、技術技能大師、勞模工匠、教學名師等不同類型人才，采用全職引進、柔性聘用和訪學聘用相結合的分類策略，從國內外企業、科研院所、高校等途徑多渠道引才。實施“強師工程”，統籌兼顧各類人才的實際需求，制定了《培英育才計劃試行辦法》《專業帶頭人選拔與管理辦法》《校級教學名師評選辦法》等制度，分類指導和支持優秀中青年教師、專業帶頭人、教學骨干、“雙師型”教師等不同類型人才的成長與發展，營造人盡其才、人人成才的良好生態環境。

2.改革考核評價激勵方式。學院以考核評價作為人事制度改革重心，堅持以德為先，分類分層評價，突出實績和貢獻，分步推進教師分類評價和職稱評審制度改革。實施精細化管理，逐級分層分類區別設置考評指標；探索建立“代表性成果”評價機制，將課程建設、教材建設、科研項目、專利、著作、競賽獲獎、教育教學成果等近10類項目列為教師代表性成果，作為教師評聘高一級職稱的重要業績材料，送給第三方進行同行評價，克服職稱評審中唯論文等傾向。優化人力資源配置，健全支撐和引導教師分類管理的制度，從教科研工作任務、職稱晉升條件、薪酬待遇等方面逐一落實專任老師在不同層級的管理。構建在工作中以業績以及能力水平為主要考核目標導向機制，實現綜合目標績效管理，即“多勞多得、優績優酬”。

四、結語

近幾年來，廣東工貿職業技術學院緊抓辦學體制機制、師資隊伍建設和人才培養等重點領域的改革，在內部治理改革與實踐中成效初顯。但對高職院校來說，提高治理能力與水平的探索才剛剛破題，仍需主動適應新的發展需要，繼續在理論和實踐層面深入探索、持續完善。