完善體現技能價值激勵導向的薪酬分配制度

□中國勞動和社會保障科學研究院 王霞 王宏

技術工人承擔著將科學技術及科技創新轉化為現實生產力的關鍵角色。壯大技術工人隊伍，加快建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍，培養更多高素質技術技能人才、能工巧匠、大國工匠，既是推動經濟發展質量變革、效率變革、動力變革的重要驅動力，也是實現高水平科技自立自強、從中國制造向中國創造轉變的重要支撐。黨中央、國務院高度重視技術工人培養、使用、考核和激勵工作。2017 年中共中央、國務院印發《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，提出創新技能導向的激勵機制，把實現多勞者多得、技高者多得作為創新產業工人發展制度的重要內容；2018 年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于提高技術工人待遇的意見》，明確提出建立符合技術工人特點的分配制度、正常的工資增長機制和長效激勵機制，大力提高高技能領軍人才待遇水平，強化收入分配的技能價值激勵導向。這些文件從戰略高度，為提升產業工人素質、提高各方面待遇、弘揚工匠精神等各項改革，提供了基本遵循和行動指南。

一、薪酬改革創新舉措和成效

近年來，在各地工會和人社部門的積極引導、指導和支持下，一些行業企業在建立健全符合技術工人特點的薪酬分配制度方面進行了有益的探索，取得了明顯的成效和豐富的經驗，初步扭轉了長期以來干部人事和工人管理體系雙軌運行以及技術工人發展受限、薪酬待遇落后的局面。

人力資源和社會保障部于2021 年印發《技能人才薪酬分配指引》，為企業完善技能人才職業發展通道和薪酬分配制度、合理確定薪酬水平提供了理論指導、技術輔導和案例經驗；多地總工會積極推廣能級工資制，推動技術工人憑創新成果提高待遇；廣東、浙江、山東等地發布全省技能人才市場工資價位，蘇州首次發布部分施工崗位工資指導價位；天津等地發布工資指導線時著重提示企業要“使生產一線職工工資增長幅度不低于職工平均工資增長幅度”；多地明確要求國有企業工資總額分配要向高技能人才傾斜，高技能人才人均工資增幅不應低于本單位管理人員人均工資增幅；遼寧等10 余個省區市明確在聘的高級工、技師、高級技師在學習進修、崗位聘任、職務職級晉升、住房補貼、取暖費報銷和醫療體檢等方面分別比照助理工程師、工程師、高級工程師，享受同等待遇。

大中型國有企業技術工人薪酬分配或激勵機制有一定的基礎，在發展通道方面也不斷有新突破，落實黨和國家政策情況較好，主要包括以下五個方面的經驗做法。

一是建立符合技能人才特點的基本工資制度。如成都公交集團駕駛員的崗位技能工資分為安全里程工資、服務星級工資和車型操作技能工資；陜西法士特汽車傳動集團建立了技能提升與薪酬水平相匹配的聯動機制；四聯集團取得兩個以上工種鑒定證書的技術工人，工資標準可晉升1 檔。二是針對特定技能崗位發放津貼。如重慶電力公司評選“企業工匠”，每月發放工匠津貼；中電科集團對從事專項工作的技能人才給予崗位津貼，精準支撐關鍵核心技術攻關、科技創新等重點領域。三是貫徹相關政策要求，加速提高一線職工工資。如重慶建工集團2020 年中層管理人員平均工資較上年增長5.8%，專業技術人員增長9.7%，而技術工人增長達到10.1%。四是加大對高技能人才創新性技術成果的特殊獎勵。如重慶軌道集團根據技術創新成果和經濟效益，對國家級技能大師工作室領辦人及其成員進行考評積分，發放特殊獎勵。五是對少數關鍵高技能人才試行年薪制。如五糧液集團旗下普什集團有限公司對獲聘公司主任/副主任技師的高技能人才實施年薪制。

部分管理較為規范的民營企業在人才激勵方面有更靈活的舉措。少數企業探索技術成果轉化收益分配、超額利潤分享、干股分紅等分享制分配方式。如江蘇中天科技股份有限公司將實行多年的“知識產權銀行”寫進集體合同。該制度實施以來，“銀行儲戶”共計8191 人，共收集合理化建議77107條，累計獎勵金額達1376 萬元；常州強力先端電子材料有限公司簽訂職工技術創新專項集體合同約定，職工對現有產品生產工藝或工程改進帶來利潤增長的，獎勵金額為增加利潤的5%，計算周期為1 年。對于創新型項目，獎勵金額和比例從產生利潤的年份開始計算，連續5 年分別獎勵年增加利潤的12%、10%、8%、6%、2%，形成了創新成果按利潤提成的長效激勵機制。

宏觀調控措施和微觀層面的改革促進技術工人更好地分享技能要素的貢獻收益。規模以上企業生產制造以及社會生產服務和生活服務人員的年平均工資水平有了明顯提高，從2013 年的4 萬元左右提高到2021 年的6.8 萬元以上。汽車、計算機、機械、化工等制造崗位和能源供應、安全管理、建筑施工技術工人的薪酬排名較高。2020 年北京市工業機器人系統操作員招聘年薪的中位數超過13.5 萬元、高位數達19.5 萬元，與水利水電、儀器儀表等行業工程技術人員的薪酬水平接近，高于會計、報關、合同管理、文案策劃等崗位的白領勞動者。

二、薪酬改革存在的主要問題

從整體看，技術工人的薪酬制度改革仍然沒有到位，分配問題對高素質技能人才、能工巧匠、大國工匠的培養和發展依然有一定的制約，突出表現在以下五個方面。

一是技術工人相對工資增長緩慢。規模以上企業的生產制造人員、服務人員平均工資增速較低，與辦事人員、專業技術人員工資水平的絕對差距和相對差距還在擴大。二是不同類型企業一線人員的工資差距有所擴大，2020 年規模以上私營企業的生產制造人員平均工資相當于股份有限公司的73.8%，相當于國有企業的67.1%，這個差距多年持續拉大。三是高技術人才激勵力度不足。初級、中級和高級技能勞動者的年工資中位數分別在5 萬元、6 萬元、7 萬元左右，差異度不大，尤其是高級技師作為技能水平最高、解決現場問題能力最強、實踐經驗最為豐富的關鍵少數，在工資分配中體現得并不明顯，高精尖技能的人才薪酬吸引力不強。四是企業主體作用發揮不夠。多數中小企業“不愿激勵”，缺乏開展培訓提高勞動者技能、改進分配制度的積極性和主動性，技術工人在職業生涯中接受過在職培訓的比例低于平均水平，培訓后工資增加的比例也明顯低于管理技術崗位人員；有的企業“不會激勵”，考核制度不盡科學，分配與人才評價、考核脫節，存在一定程度的“低崗不低，高崗不高”現象，與勞動生產率和市場價位的匹配度不高。五是技能要素按貢獻參與分配途徑不暢。中長期激勵較少覆蓋到生產制造服務類勞動者。

三、對策及建議

技術工人隊伍不僅是支撐中國制造和中國創造的重要力量，也是擴大中等收入群體、實施擴大內需戰略的重點施策群體。圍繞技術工人最關心、最直接、最現實的勞動報酬分配問題，改進調控指導手段，加大改革力度，不斷完善體現技能價值激勵導向的工資分配制度，對于激發技能勞動者的活力和創造力，提升技術工人職業認同感，弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神具有重要的意義，主要有以下幾個方面的改革建議。

分類推進技術工人薪酬制度改革。指導企業根據業務特點，選擇適用的分配制度和分配形式。不同類型的企業，完善制度的重點有所不同：管理基礎薄弱的中小微企業，重在建立健全科學合理的工資決定和增長機制，可以先從建立“一崗一薪”的崗位工資＋績效工資＋技能補貼做起，循序漸進，避免激勵繁復；有條件有基礎的企業，可以重點從設立定向津貼補貼、健全績效獎金考核辦法、調整內部分配關系等方面進行改進完善；已建立技術工人職業發展通道和薪酬分配體系的先進民營企業和國有企業，可以結合國家新“八級工”職業技能等級制度體系新政，打破人才成長的“天花板”，力爭在高技能領軍人才長效激勵機制與人才培育相結合方面有所突破。

通過協商協調機制提升激勵效果。充分利用企業集體協商和民主管理機制，讓技術工人更多參與到企業勞動管理、工時標準、考核評價、薪酬分配等涉及自身權益和利益的決策過程中。鼓勵通過集體協商方式確定特定行業緊缺技術工種的分技能等級最低工資支付標準；對覆蓋面已超過本區域本行業一定比例從業人員的區域性、行業性集體合同，可在本地區予以公布，擴大影響力。有條件的企業在協商中要有效地將技能水平和業績貢獻等要素納入協商主題，實現技術工人報酬水平和企業勞動生產率的“雙提升”。

完善政府工資調控指導。一是更好指導企業科學分配薪酬資源。有條件的工業園區、產業園區、自貿區等可探索制定園區內或特定行業工資指導意見，提煉和推廣具有區域、行業、職業特色的技術工人分配、評價制度。二是持續發布生產制造和服務崗位的市場工資價位，健全技術工人需求動態分析體系，使工資價位引導技能人力資本投資的信號功能更加顯性化。三是完善國有企業技術工人工資決定機制。對符合國家要求的“高精尖缺”技術工人實行年薪制或協議工資制度等靈活分配形式的，允許其在工資總額預算中單列。國有資產管理部門或主管部門要對高技術工人收入水平增長情況進行單獨統計分析。

在支持實體經濟發展過程中提高企業改革積極性。實體經濟是經濟社會發展的基石，也是廣大勞動者走“技能成才、技能報國”之路的堅實依托。要不斷鞏固壯大實體經濟根基，支持企業家專注創業創新、穩步經營發展。要引導企業從提升產品和服務價值的角度理解健全技術工人工資分配制度的重要性和必要性，避免因面臨技術工人短缺再進行被動式的“提薪”或簡單憑借“高薪挖人”解決用工困難，積極應對市場對技能型、創新型人才的競爭需求，提高企業內部分配制度改革的主動性。健全以職業能力為導向、以工作業績為重點、注重工匠精神培育和職業道德養成的技能人才評價體系，加大企業專用人力資本投入，建立系統化的技能人才“選用育留”制度體系。