4050 再就業(yè)，出路在何方

文/王如鴻

在就業(yè)市場中，人們習(xí)慣把那些學(xué)歷偏低、技能欠缺、失業(yè)后再就業(yè)比較困難的40 歲左右的女工、50 歲左右的男工，習(xí)慣地稱作“4050”人員。這類人員上有老下有小，往往也是一個家庭的頂梁柱。47 歲的宋艷艷已經(jīng)記不清自己在各個招聘平臺投遞了多少份簡歷。兩年前由于企業(yè)效益不好，自己成了“被動離職”人員。這兩年，她做過商場促銷員、飯店小時工，還在街頭發(fā)過傳單。由于收入不穩(wěn)定，家庭生活負(fù)擔(dān)越來越重。多次求職無果，她只能當(dāng)起女送餐員。由于身體素質(zhì)等各方面原因，她一個月只能賺三四千元，一天下來，身體明顯吃不消。此前，宋艷艷一直以為自己還年輕，可是當(dāng)真正面試時，她經(jīng)常被HR 揶揄：年齡太大、職場空窗期太久、無專業(yè)優(yōu)勢……面對上有老下有小的壓力，她只能選擇向現(xiàn)實妥協(xié)。拖著疲憊的身體每天堅持送外賣，每一單都寫滿了中年人再就業(yè)的艱辛。

從人力資源成為人力成本

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2022 年春招市場行情周報（第二期）》顯示，將“年齡原因”作為求職難原因的人數(shù)占比，隨著工作經(jīng)驗的增長呈現(xiàn)加速上升的趨勢。工作10 年以上的求職者，有56.9%認(rèn)為“年齡原因”造成了求職難。甚至有HR 直言，35 歲就是“職場枯榮線”，35 歲之前是“人力資源”，35 歲之后則是“人力成本”，“35 歲都不吃香了，40 歲以上就更難了”。與20 世紀(jì)80、90年代的4050 人員相比，新4050 人員的特點發(fā)生了不小變化。首先就是學(xué)歷方面，這批人員的綜合水平要更高，大專以上的比例不少；其次，分布的行業(yè)也有所不同，以第三產(chǎn)業(yè)居多；另外，原先企業(yè)中高層的管理人員數(shù)量也有不小的比例，“被動失業(yè)”占據(jù)了多數(shù)。不少大齡求職人員其實原先在單位已經(jīng)做人做事極為小心了，但由于受到經(jīng)濟(jì)影響、行業(yè)沖擊、企業(yè)轉(zhuǎn)型搬遷等一系列因素，無奈被企業(yè)辭退。當(dāng)然，也有一部分人員則是因為跳槽失利和創(chuàng)業(yè)失敗的原因，“好馬難吃回頭草”，加上心氣較高連續(xù)求職不得，最終“沉寂”了下來。如果是真正優(yōu)秀的人才，無論年齡多大，都不缺就業(yè)機(jī)會，但是對于許多沒有專業(yè)優(yōu)勢、年齡優(yōu)勢的4050 人員來說，想要實現(xiàn)再就業(yè)，還是有一定難度的。

●年齡過大，再就業(yè)難。年齡的因素導(dǎo)致許多工作將4050 這一群體排除在外。原因是身體靈敏度不如以前，反應(yīng)不如以前，視力不如以前。更重要的是企業(yè)都是以營利為目的，如果企業(yè)的支出大于工人創(chuàng)造的效益，企業(yè)會毫不猶豫地開除和辭退員工。

●崗位薪酬，雙雙跳水。作為蘇州一家外貿(mào)公司曾經(jīng)的高級主管，1976 年出生的楊靖在最鼎盛時期曾帶過50 人的團(tuán)隊，業(yè)務(wù)也是直通歐美，年薪40 萬元。他從來沒想到過，有一天會去街道找工作。就算后面遇到了職業(yè)困境，他也樂觀地認(rèn)為，憑自己在這個圈子里多年的經(jīng)驗，找份工作還是很輕松的。可是讓他意想不到的是，離職后，他竟然半年沒有找到工作。后來，還是街道負(fù)責(zé)登記失業(yè)的工作人員幫了他。對方覺得，楊靖的管理經(jīng)驗和學(xué)歷還是不錯的，最終他去了一家民企負(fù)責(zé)行政管理，薪資也是大打折扣，只有之前薪水的四分之一。

●無技傍身，適應(yīng)性差。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對員工的培訓(xùn)都是特殊培訓(xùn)，離開這家企業(yè)，也代表這項技能和以往的特殊培訓(xùn)幾乎作廢。企業(yè)員工需要的是通用性的技能，但是通用的技能往往屬于一般性培訓(xùn)，這類培訓(xùn)是要員工自己拿錢投資，而且要付出時間成本和機(jī)會成本。

●就業(yè)援助，杯水車薪。政府的就業(yè)援助無論在資金還是行動上力度都還不夠大。具體公益崗位有綠化、保潔、社工、創(chuàng)文創(chuàng)衛(wèi)專員等崗位。但是存在的問題是政府購買的公益性崗位普遍工資較低，難以維持生計。

“內(nèi)外發(fā)力”劣勢變優(yōu)勢

案例一：54 歲的李某無固定收入，家有年邁父母，妻子是普通職員，兒子還在讀大學(xué)。為了維持家庭基本生活保障，來到當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)就業(yè)援助站，尋求就業(yè)幫助。工作人員從了解他的就業(yè)能力、求職意愿、家庭情況等入手，在溝通中確定了幫扶步驟，最終結(jié)合他的就業(yè)意愿助其成功就業(yè)。

只有高中學(xué)歷的李某，原本在企業(yè)擔(dān)任班車司機(jī)。近兩年由于網(wǎng)約車盛行，公司裁掉了四條班車線路，李某在領(lǐng)完裁員賠償金后，失業(yè)在家。李某的妻子是一家公司的前臺，每月三千多元的薪水完全維持不了家庭開支，生活的千斤重?fù)?dān)壓在了家庭頂梁柱的李某身上，為了維持家用，他只能一邊照顧父母，一邊在環(huán)境艱苦的工地打零工。考慮到家里還有在校讀書的兒子，李某渴望早日找個安穩(wěn)的工作，也為了今后退休能有一份保障，減輕孩子的負(fù)擔(dān)。由于年齡大，文化程度低，沒有一技之長，在求職過程中他吃了不少“閉門羹”，走投無路的他來到就業(yè)援助站尋求幫助。

就業(yè)援助員與他進(jìn)行交流溝通，充分掌握和了解他的基本情況和實際需求，為他量身制定了援助措施，并進(jìn)行了一對一指導(dǎo)：

一是認(rèn)識自我，重樹信心。針對李某的特點，幫他重新樹立自信，擁有健康、積極的求職心態(tài)。事物具有兩面性，年齡不是障礙，工作態(tài)度端正、認(rèn)真勤懇是李某的優(yōu)勢，保持良好的求職心態(tài)往往是成功就業(yè)的必要條件之一。

二是轉(zhuǎn)變觀念，“精準(zhǔn)”定位。由于李某對勞動力市場行情不了解，就業(yè)觀念比較陳舊，所以要盡快幫他轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，匹配合適崗位，同時也要學(xué)會降低擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，在激烈的市場競爭中找到自己合適的位置。在就業(yè)服務(wù)人員的建議下，李某調(diào)整了自己的求職要求。

三是對癥下藥，“精準(zhǔn)”施策。李某先是申請認(rèn)定了就業(yè)困難人員，依據(jù)這個政策，用人單位在吸納就困人員后能夠享受崗位補(bǔ)貼和社會保險費補(bǔ)貼，一定程度上降低企業(yè)的用工成本，提升大齡失業(yè)人員的就業(yè)優(yōu)勢。

通過救助中心主動推崗和李某的積極配合，最終他被一家物業(yè)公司錄用，從事內(nèi)勤工作。這份工作離家近，也便于照顧家庭，收入也足以支撐日常生活所需。

案例二：廣州的孫先生給當(dāng)?shù)卣畬懥朔馇笾拧?6 歲的孫先生大學(xué)本科學(xué)歷，曾在外企任人力資源經(jīng)理，由于近兩年企業(yè)效益不好，孫某被動失業(yè)，失業(yè)后求職兩年無果，僅靠微薄的失業(yè)金和零散的項目費勉強(qiáng)維持生計。后經(jīng)當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)促進(jìn)中心幫助，通過辦理求職登記、指導(dǎo)完善簡歷、推薦崗位等，孫先生找到一份民企人力資源部招聘經(jīng)理的工作。種種案例表明，4050 人員想實現(xiàn)再就業(yè)，還需內(nèi)外發(fā)力。

●客觀定位。4050 群體對自己要有客觀公正的分析，面對現(xiàn)實，正視自己。全面評價自己在年齡、學(xué)歷、技能等方面的長處和不足，要發(fā)揮自己的特長，挖掘自己的潛力。不妄自尊大，也不妄自菲薄，要尋找適合自己的工作和職業(yè)。

●主動學(xué)習(xí)。不同職業(yè)需要的從業(yè)能力難易程度各不相同。按競爭性工資差別理論，在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動和競爭的條件下，勞動者之所以存在工資差異，主要是勞動者質(zhì)量的差異。在自由競爭的環(huán)境中，人們總是追求更高的個人收入，勞動力流動趨勢一般總是促進(jìn)勞動者通過培訓(xùn)，提高自己的勞動質(zhì)量，使其從勞動質(zhì)量要求較低、工資水平較低的職業(yè)流向?qū)趧恿|(zhì)量要求更高、工資水平也較高的職業(yè)。因此4050 人員更要主動加強(qiáng)學(xué)習(xí)，尤其要注重加強(qiáng)專項技能的培訓(xùn)，以提升自己再就業(yè)的能力。如果條件允許，也可以通過政府部門申請進(jìn)行創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。

●注重健康。隨著年齡的增長，4050 人員的身體素質(zhì)無法與35 歲以下的年輕人相比。且4050 人員再就業(yè)，多從事基層崗位，需要從事體力工作。有些職業(yè)的工作環(huán)境較差，勞動過程單調(diào)乏味，甚至?xí)：】怠Ｔ谕獠凯h(huán)境條件和機(jī)會一致的條件下，勞動力的質(zhì)量往往決定了勞動者工資的高低。質(zhì)量較低的勞動力，因為效率低，通常也只有較低的工資。所以4050 人員應(yīng)注重身體健康，這不僅是職場上的重要競爭力，同時也是對家人的重要保障。

●調(diào)整心態(tài)。不同的職業(yè)引起的愉快程度存在差別。僅僅出于社會心理方面的原因，人們也會喜歡和歡迎某些職業(yè)，而厭惡和傾向于拒絕某些職業(yè)，因此4050 人員要實事求是，正視自己的缺點和不足，不能好高騖遠(yuǎn)。4050 人員要主動采取各種措施消除在就業(yè)方面的負(fù)面效應(yīng)，改變自己的認(rèn)知、態(tài)度和行為。增加對有效就業(yè)認(rèn)知方面的一致性，減少對就業(yè)方面不合時宜的選擇感，克服內(nèi)心恐懼等。

●政策支持。在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，梳理適合4050 人員尤其是就業(yè)困難人員的工作崗位，如社會急需的病員照顧、母嬰護(hù)理、家政服務(wù)、汽車修理、美容美發(fā)、廚師烹飪、服裝縫紉等緊缺工種和專業(yè)，并對他們進(jìn)行有針對性的技能培訓(xùn)。另外為有創(chuàng)業(yè)意愿的4050 人員進(jìn)行創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)，幫助他們申請低息免息小額創(chuàng)業(yè)貸款。在失業(yè)登記、社保補(bǔ)貼、技能培訓(xùn)等就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策上對4050 人員進(jìn)行一定程度的支持和傾斜。政府應(yīng)該定期組織對4050 人員的技能培訓(xùn)，并對參加專項技能培訓(xùn)的人員發(fā)放交通補(bǔ)貼，對獲取技能等級證書進(jìn)行獎勵。

●企業(yè)擔(dān)責(zé)。一位從事了近20 年人力資源工作的人力資源總監(jiān)孫某表示，多數(shù)招聘信息中，還是更喜歡招聘35 歲以下的人員。對于那些40 多歲的人，如果真有能力，一般不會通過社會招聘求職。如果是基層崗位或者初級崗位，也不傾向招聘40 歲50 歲以上的員工，反而是那些應(yīng)屆畢業(yè)生或者35 歲以下的年輕人，更有活力，更容易管理。企業(yè)是以營利為目的的，這樣的選擇并沒有錯。但是在4050人員中，也還有相當(dāng)一部分人擁有較多的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能，企業(yè)不能以偏概全，要承擔(dān)起解決就業(yè)的重要角色，充分挖掘那些有優(yōu)秀履歷的求職者。

●法律保護(hù)。平等就業(yè)是公民最重要、最基本的生存權(quán)利，應(yīng)當(dāng)受到法律保護(hù)。廣義上的勞動法對中年人的就業(yè)問題沒有更多關(guān)注或傾斜性保護(hù)。勞動法雖然指出了“就業(yè)歧視”問題，但只有保護(hù)勞動者平等就業(yè)權(quán)的原則性條款，沒有禁止年齡歧視的具體規(guī)定。因此，首先要在法律和政策上關(guān)注這一群體的利益，給予一定的傾斜性保護(hù)。

總之，想要解決4050 人員再就業(yè)的難題，相關(guān)部門除了要幫助其提升業(yè)務(wù)能力外，還要加強(qiáng)疏導(dǎo)，讓他們適當(dāng)降低對薪酬、崗位的預(yù)期，放下身段、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做好融入新集體、新企業(yè)文化的準(zhǔn)備。同時，也要加強(qiáng)對企業(yè)的宣傳、培訓(xùn)和引導(dǎo)，企業(yè)應(yīng)把社會責(zé)任落實到制度上，要知道，解決一個中年人的就業(yè)問題，可能解決的是一個家庭的生存問題。