《底線》教你做背景調查

文/陳陽

熱播劇《底線》可謂職場的一個縮影。特別是在前幾集中，在涉及職場案件時，劇中反復多次提到了職場背景調查。可見，背景調查已然成為現代職場招聘中重要的環節。

背景調查，指的是雇主公司向求職候選人發起的背景調查。背景調查內容通常包括對求職者的個人信息、學歷、工作履歷、工作表現等進行核實。混跡職場，辛辛苦苦拿到一個不錯的Offer，我們會很開心，但是在正式成為下家公司一員之前，往往會經歷一個背景調查的過程。但是，很多職場人對背調如何操作是不了解的，或是知之甚少的。

嚴格來講，背景調查做的是客觀信息的比對，相對主觀的評價僅作為參考，但實際執行過程中，一些負面評價還是會影響到求職者。因此，對廣大求職者來說，不要抱有僥幸心理，要重視可能的背景調查。在職場上，簡歷不隱瞞和不造假是基本素養和常識，提升個人能力是核心，打好職場關系則是輔助加分項。

為了萃取出更專業的背景調查素材，近期，筆者多次跟同道Ada (國內某上市公司資深人力資源總監)交流取經，并向中國人力資源管理協會的背調公司客戶M 經理進行了線上訪談求證，整理出這篇背景調查的文章與職場人共勉。

入職流程

通常來說，一般企業有用工需求就發布招聘職位，從發布到入職都經過哪些流程呢？

企業招聘入職流程：職位發布→篩選簡歷→初試→復試→背景調查→通過(Y)→發放Offer →入職→試用合格→轉正或未通過(N)→拒絕候選人入職。

當有了求職愿望后，能得到用人單位的Offer，這對求職者來說是一件很欣慰的事情。但想正式入職，又是一個系統的閉環流程。特別是在背景調查環節，大多企業會跟第三方背調公司合作，身在職場的人會認為它深不可測，對此既好奇又忐忑。

背景調查

a.背調作用。企業雇傭員工，如同人們購物，誰也不希望買到“溢價過高或貨次價高”的商品。從企業的角度，它希望自己花錢“購買”的員工是“貨真價實、性價比高”的，體現在履歷屬實、業績屬實及無明顯雇傭風險等。

b.背調對象。通常成熟公司（不僅僅是指大廠，受企業行業因素影響，小公司有些崗位也需要背調）招聘，都需要對候選人做背景調查，區別就在于調查的深度。僅僅是HR 與前雇主核實候選人的基本信息、能力表現、同事關系以及獎懲信息？還是深入挖掘候選人的職級定義、管轄范圍、主要項目業績？總體來說，越高層的崗位，需要深挖的越多，對結果要求也越嚴格。

c.背調節點。正常情況下，HR 在發放Offer 后，要候選人收到Offer 并確認入職該公司前，會明確詢問候選人是否接受背調，并在得到確認后才進行。有些公司會選擇在面試前或第一輪面試通過后安排背調，通常這類公司多屬敏感行業，其崗位也是萬人追捧。但這類公司都會明確詢問是否接受背調，這稱作“明調”。

舉個例子： 職場人H，求職某互聯網大廠。

第一輪部門負責人，第二輪部門總監，最后HR 面試完，回去等結果。整個過程很順利，部門負責人也是添加了H 為微信好友，可時間過了大概一周，HR 還沒有消息。后來咨詢部門負責人才得知，是她學歷部分與簡歷描述的內容不匹配。其實，根據好友W 的反饋，該HR并沒有告知她背調的事宜，就開始背調了。業內人稱此為“暗調”。

這種操作看似不專業，一般是由HR/部門負責人，在未經候選人授權的情況下，通過電話/同行人脈打探，或者委托獵頭等方式，暗中對候選人做調查。至于其影響可想而知，如果暗調過程中在職，該怎么面對公司領導？

調查內容

第三方背調公司會調查什么內容？一般，根據候選人不同的崗位職能，會有3 個不同層次的背調內容。

（一）基礎版。a.工作履歷（通常最近兩家）；b.工作表現（最近兩家，每家一個證明人）。

最近兩家：例如，第一家大廠A，第二家大廠B，目前已從大廠B 離職，成為大廠C 的候選人，那么背調最近的兩家是大廠A和大廠B。

表1 調查內容

（二）標準版。a.身份信息驗證；b.教育背景驗證；c.不良記錄驗證；d.工作履歷核實（最近兩家）；e.工作表現調查（最近兩家，每家一個證明人）。

（三）高管版。a.身份信息驗證；b.教育背景驗證；c.不良記錄驗證；d.商業利益沖突查詢；e.金融違規調查（金融/財務崗位適用）；f.工作履歷核實；g.工作表現調查。

如果HR 覺得不夠多，還會有很多附加項目。如果HR 希望調查更多的項目，只要打勾勾就可以了。總體來看，背調公司給一個候選人做背調的成本為200-1500 元。

調查結果

背調公司會將最終的背調報告發給HR，由HR 根據報告結果判定候選人是否通過背調。常常背調公司也會按照跟HR 事先商議好的形式呈現。背景調查報告等級概述如表2 所示。

表2 調查結果

那么，最終的報告以什么樣的形式呈現給HR 呢？由于背調信息為敏感信息，不便在此公開。下面整理了部分真實候選人的背調報告，大概占全報告的40%，例如圖①圖②。

①核實工作履歷

②核實工作表現

背調總結

最后，總結一下職場背調。據背調公司數據統計，當前在職場，候選人簡歷注水的比例高達到60%。但這不是意味著大家都要去造假注水，因為求職者獲得肯定的法寶是業務能力和工作態度。

有些人覺得簡歷包裝是為了吸引眼球，爭取面試機會。但這些不明限度的“包裝”是雙刃劍，假如通過面試進入背調環節被拒絕錄用了，就可能被認為不誠信，被列入某家公司黑名單并在同行中傳播。

所以注水的行為還是要克制。回過頭來，哪些“注水”是被企業允許的（或者說勉強可以接受的）呢？例如：職位描述不清晰、雇傭時間略有差異、任務承擔比例有爭議、比實際薪水略微上浮等。還有一點比較重要的是，這些原因最好在面試過程中跟HR 事先說明，起碼在背調結果有差異的時候可以理解為“打過招呼”。

假如拒絕背調，會對入職產生怎樣的影響？

如果是正常的訴求，當大家都同意，唯有一個人不同意的時候，其他人下意識的反應可能會是：這是不是有問題？拒絕背調時，HR 也會產生這樣的想法。因為背調這件事，不管是在市場習慣培養上，還是以往的人事工作經驗上，會讓人覺得，這是一個習以為常的做法。

對此，Ada 表示：“如果候選人拒絕背調的話，通常會發起三方（求職者/ HR /用人部門）溝通，了解具體原因，再做具體計劃。不會直接就認為，你不接受背調，就是有問題，就不要給Offer 了這樣的想法。”但如果溝通后還是拒絕，又給不出理由，甚至連溝通都拒絕的話，可能會被認為是有問題，比如是不是有誠信這樣的底線問題，那可能就會影響到入職。

另外，如果是基礎崗位，業務部門也并非別無選擇，HR 也會從效率出發，考慮是否還要繼續這個流程。畢竟，背調是企業的規章要求，比起招聘一個不太配合、還可能存在問題風險的求職者，去破壞規章制度，做特殊申請并無太大必要。

為了應對職場背調，我們平時需要不斷提升自我能力，拉長長板。如果有一天，背景調查果真發生在自己身上，那也不用緊張。只要簡歷沒有太多注水問題，加之候選人自己靈活應對，是可以輕松過關的。