新形勢下事業(yè)單位人才隊伍建設存在的問題及對策探討

許東藝（福建省安溪縣人才和就業(yè)服務中心）

引言

事業(yè)單位作為公共服務機構，在當前新形勢下也要適應時代變化，加強人才隊伍建設。專業(yè)人才隊伍是事業(yè)單位發(fā)展的基礎條件，只有不斷增強人才的儲備能力，才能促進事業(yè)單位的發(fā)展。相關工作人員要慧眼識人才，這樣不同方面的優(yōu)秀人才聚集到事業(yè)單位當中。當前我國已經對事業(yè)單位的人才隊伍建設機制進行優(yōu)化完善，對于事業(yè)單位來說，只有不斷提高專業(yè)人才隊伍建設水平，才能為事業(yè)單位發(fā)展注入新鮮活力，提供強大的動力。

一、新形勢下事業(yè)單位人才隊伍建設的必要性

優(yōu)秀人才是促進社會進步的主要內驅動力。我國當前各個行業(yè)當中都面臨大量優(yōu)秀人才緊缺的問題，事業(yè)單位也不例外。目前，我國各地政府的有關部門也正處于加快轉型與升級的過程中，必然需要大量優(yōu)秀人才。事業(yè)單位在日常工作中要重視人才隊伍建設的重要性，著力構建一支具有素質高、能干事、敢干事的人才隊伍，這樣才能推動我國事業(yè)單位長久發(fā)展。與此同時，事業(yè)單位也要采取有效措施，合理解決人才隊伍建設過程中存在的問題，對于促進事業(yè)單位在新時期健康、可持續(xù)發(fā)展將產生積極意義。因此事業(yè)單位有關方面應當高度重視，認真分析單位發(fā)展現(xiàn)狀，結合單位未來的戰(zhàn)略積極制定人才隊伍建設方案，為全面提升工作人員素質奠定堅實基礎。在這一過程中，領導層要積極聽取員工的意見及建議，以便不斷完善相關方案，最終促進人才隊伍整體水平不斷提升，讓事業(yè)單位能在發(fā)展的過程中煥發(fā)盎然生機。

二、當前事業(yè)單位人才隊伍建設存在的問題

（一）進入事業(yè)單位的渠道受到限制

事業(yè)單位編制緊缺是招納優(yōu)秀人才的最大難點。在編制的固定框架下，崗位出現(xiàn)空缺才能開啟新一輪招聘工作。同時，退出機制較為單一也是制約人才發(fā)展的重要問題。通常情況下，只有工作人員辭職或退休之后才會出現(xiàn)崗位空缺，這也注定事業(yè)單位招聘無法像企業(yè)一樣靈活，對吸收優(yōu)秀人才造成一定困難。根據調查研究發(fā)現(xiàn)，我國近些年的事業(yè)單位招聘制度越來越嚴格，編制太少已成為當下的熱點話題，參加考試人數(shù)不斷增加，甚至會出現(xiàn)幾百上千人爭一個崗位的現(xiàn)象，編制效應和相關矛盾已經成為當下事業(yè)單位招聘優(yōu)秀人才的難點問題之一。事業(yè)單位的編制問題對于引進高素質人才造成一定阻礙，如果不能夠采取有效方式予以解決，將會在很大程度上限制高素質人才進入事業(yè)單位，不利于整體水平的提升。在解決事業(yè)單位編制問題過程中，有關領導人員應當高度重視，結合事業(yè)單位現(xiàn)階段發(fā)展情況采取相應的措施。

（二）選拔人才方式單一

調查研究表明，當前我國事業(yè)單位的人員補充渠道依舊是傳統(tǒng)招聘模式。通過筆試、面試進行選拔，選聘方式單一，且無法滿足事業(yè)單位真正的崗位需求。與此同時，招聘考試與實際操作關聯(lián)度不高，導致考試不能真正體現(xiàn)應聘者能力。隨之而生的是標準化培訓套路，許多應試者為了提高“上岸”的概率，都會通過培訓機構提高自己筆試與面試的能力，導致許多應聘者的考試成績與實際能力存在差異，這會嚴重阻礙事業(yè)單位建設高質量人才隊伍。選拔人才方式相對單一，直接導致事業(yè)單位在發(fā)展過程中缺乏各種各樣的先進人才，在實際工作過程中工作人員無法進行大膽的創(chuàng)新，同時也不能夠對各項工作提出合理的意見及建議，造成事業(yè)單位在發(fā)展過程中缺乏原動力，對于事業(yè)單位適應日益激烈的市場競爭環(huán)境產生不良影響。

（三）考核制度不完善

當前很多事業(yè)單位會通過考核制度判斷工作人員的工作完成率，以此來提高工作人員的積極性。目前來看，很多事業(yè)單位的考核形式單一，雖然是將工作成果作為考核標準，但是沒有量化、統(tǒng)一的考核標準，且結果運用不全面，對實際的薪酬待遇影響很小，導致不同崗位、不同職責的工作人員會出現(xiàn)薪資待遇相同的問題，極大影響了廣大干部職工的工作積極性。對此，事業(yè)單位的考核制度改革要遵循多元化原則，以平時考核作為基礎，提高考核情況的全面性，努力使考核結果能與工作人員實際貢獻和薪酬需求相匹配。

（四）缺乏培訓力度

與企業(yè)相同的是，事業(yè)單位會定期招聘部分優(yōu)秀人才，如何有針對性地對這些人才進行培養(yǎng)十分必要，否則極有可能出現(xiàn)工作人員與工作崗位不匹配的現(xiàn)象。目前，事業(yè)單位新進入人員大多數(shù)是應屆高校畢業(yè)生或者工作經驗較短的人員，相對來說他們缺乏相應的社會閱歷，會出現(xiàn)成長速度較慢或者無法完成角色轉變的現(xiàn)象，所以，建立配套的培訓體系十分有必要。從目前的人才培養(yǎng)模式來看，大部分事業(yè)單位將培訓重點放在日常工作，而忽略了對新進工作人員全面綜合素質的培養(yǎng)，且沒有建立定期培訓機制，新進人員培訓機會較少，無法獲得充分培訓，導致優(yōu)秀人才的發(fā)展水平受到限制。

（五）輪崗交流制度不完善

根據調查研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的人員結構相對穩(wěn)定，一些崗位對專業(yè)技能水平要求較高，單位內部輪崗交流很少。許多工作人員在同一崗位工作時間較長后會出現(xiàn)倦怠心理，容易影響工作積極性，降低工作效率。與此同時，長時間在同一工作崗位上工作，還會出現(xiàn)經驗主義，許多工作人員會按照過往經驗處理日常事務，學習和求知欲也逐步下降，極大影響事業(yè)單位的長久發(fā)展。事業(yè)單位要想加快人才隊伍的建設，一定要建立健全輪崗交流制度，加強企業(yè)內部員工之間的溝通與交流，通過輪崗鍛煉，避免人員產生倦怠心理，提升其整體綜合素質水平。

三、新形勢下事業(yè)單位人才隊伍建設的具體對策

（一）發(fā)揮人才個體優(yōu)勢

在新的社會發(fā)展形勢下，事業(yè)單位要想跟隨時代發(fā)展，必須突破傳統(tǒng)人才隊伍建設模式，充分發(fā)揮人才個體優(yōu)勢，加強人才隊伍建設。要從源頭抓起，創(chuàng)新事業(yè)單位人員招聘模式，拓寬人才引進途徑。在舉辦考試的同時，也可以增加高層次人才的引進以及社會人才吸收的途徑。事業(yè)單位還要制定符合新時代人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)揮人才主觀能動性，增強優(yōu)秀人才在實際事業(yè)單位工作崗位上的積極性。事業(yè)單位的人才隊伍建設要遵循以人為本的理念，以工作人員的實際要求出發(fā)，采取有針對性的發(fā)展措施。與此同時，在事業(yè)單位發(fā)展過程中，有關領導人員應當加強對于優(yōu)秀人才的關注，在業(yè)余時間積極與優(yōu)秀的人才進行交流及溝通，了解優(yōu)秀人才內心的真實想法以及對于未來的規(guī)劃，盡可能解決優(yōu)秀人才在工作以及生活中遇到的各種實際問題。解決了優(yōu)秀人才后顧之憂，一定程度上能夠提升優(yōu)秀人才工作的主動性，更有利于優(yōu)秀人才在實際工作中發(fā)揮自身優(yōu)勢，為事業(yè)單位方面創(chuàng)造更多價值。

（二）優(yōu)化選拔考核機制

事業(yè)單位在人才隊伍建設過程中，要建立行之有效的新型選拔方式。在高層次人才或者高校畢業(yè)生招聘的過程中，可以根據崗位的具體需求，以公開透明的方式邀請相關專業(yè)人才進行面試選拔。在選拔中將工作上可能遇到的問題作為考題，判斷優(yōu)秀人才的專業(yè)能力和應對方式。通過具有實操性的選拔考試，能夠提高人才選拔的有效性，使事業(yè)單位招聘到的優(yōu)秀人才能夠迅速與空缺崗位相匹配。除此之外，還要拓寬人才吸收的途徑，加強與各大高校相合作，推廣開展人才引進工作，使事業(yè)單位能夠吸引到更多優(yōu)秀畢業(yè)生。當前優(yōu)秀畢業(yè)生十分符合新形勢下事業(yè)單位對于人才的需求，年輕人的工作思路十分靈活，能夠改變事業(yè)單位傳統(tǒng)刻板的工作模式。在對優(yōu)秀人才考核的過程中，事業(yè)單位方面應當避免單一化的考核方式，要根據各類人才的實際特點采用多元化的考核方式，讓優(yōu)秀的人才有更廣闊的舞臺，展現(xiàn)他們的特長。與此同時，在引進優(yōu)秀人才的過程中，有關領導人員應當積極聽取多方面的意見以及建議，不斷改革人才選拔機制，拓寬現(xiàn)有優(yōu)秀人才的晉升渠道，切實解決優(yōu)秀人才在發(fā)展過程中遇到的各種問題，讓優(yōu)秀的人才能夠通過事業(yè)單位這一大舞臺充分展示自身的才華。

（三）完善績效考核制度

優(yōu)化績效考核制度，進一步激發(fā)事業(yè)單位人才工作積極性。事業(yè)單位要依據部門工作職能設置相應的工作崗位。同時，根據工作崗位的工作強度、技術能力等不同要求，在評價的過程中采取相對應的考核標準，以此來提高考核的準確性和全面性。此外，建立完善的獎懲制度也是必不可少的，這對于調動廣大干部職工的工作積極性具有十分重要的意義。對于在日常工作當中表現(xiàn)較好的人員，可以根據相應等級劃分獎勵級別，而對于在工作當中表現(xiàn)不好的員工，也要根據獎懲制度進行必要的懲處。通過公開、透明的獎懲制度，激發(fā)人員的工作動力。除此之外，事業(yè)單位也需要制定更加合理的薪酬制度，讓工作人員將個人的發(fā)展與單位緊密相連，以實際行動為單位的發(fā)展作出應有的貢獻，并在工作當中獲得應有的報酬。

結語

社會發(fā)展日新月異、時不我待，全面推進事業(yè)單位人才隊伍的建設是大勢所趨，但也無法一蹴而就，是一項任重而道遠的工程。這項工程需要耗費大量的人力、物力，牽一發(fā)而動全身。要進一步提高事業(yè)單位人才隊伍建設的水平，可以通過尊重優(yōu)秀人才的優(yōu)勢、優(yōu)化人才考核方式、完善績效考核制度、完善人力資源管理機制等方法實現(xiàn)，從而提高事業(yè)單位人才隊伍的綜合素質水平，為事業(yè)單位今后的發(fā)展奠定良好基礎。