我國知識共享對工作績效的研究熱點與演進趨勢分析
——基于Citespace可視化分析

王夢嵐，賴應良，侯佳琪

(昆明理工大學 建筑工程學院，云南 昆明 650500)

0 引言

在知識經濟為主要競爭力的時代，知識管理的重要性不容小覷。現代管理學之父DRUCKER P F[1]早就提出，社會經濟的發展帶動科學技術的進步，在科學技術發展日新月異的背景下，企業要更加關注知識的重要作用，完善的知識管理體系是企業持續健康發展的有力保障。在企業中，任何具有創新性的意見和想法都需要通過知識共享途徑進行傳達，員工能否正確接收信息也是知識交流的結果，因此企業的工作績效和知識共享休戚相關。基于此，不同學者根據自身專業特長從不同角度進行了不同維度和層次的研究。

一是聚焦于知識體系中的隱性知識，探索隱性知識顯性化途徑。日本學者NONAKA[2]提出隱性知識和顯性知識互相轉化的SECI模型，得到學界的普遍認可，為學者展開后續研究奠定了理論基礎，掀起了知識管理研究的熱潮。隨著科學技術的發展，胡大敏[3]論述了虛擬社區可以增強隱性知識的管理，通過VR技術的結合可以實現隱性知識的顯性化；郭亞軍[4]通過研究元宇宙場域下的虛擬社區知識共享模式，為未來虛擬社區中知識的高效共享與創新提供路徑。可以看出，知識共享越發能為企業的知識管理活動創造價值，而隱性知識中隱含著豐富的知識體系，不管是個人、組織和社會的成長進步都離不開對隱性知識中知識體系的挖掘和使用，隱性知識的開發和利用更被視為企業成功的關鍵因素。

二是著重于運用各種方法肯定知識共享對績效的影響研究。楊俊青[5]提出隱性知識共享在完善企業工匠精神內涵與外延、提升企業績效中做出貢獻；侯曼[6]和姚柱[7]探究隱性知識共享對員工和團隊創新績效中的中介作用和情緒智力的調節作用。VENKATESH[8]通過實地調查發現不止是知識共享，知識管理中的知識尋求和知識提供都能帶來更好的工作績效。同時，由RAVINDRA[9]、姜雅玫[10]得到的隱性知識共享與工作績效呈正相關關系結論不難看出，在知識共享這一過程中，不僅能使自己的知識得到進一步補充，也會使組織中其他成員的知識得到提升，營造更加良好的組織氛圍，提升企業人力資源管理水平和工作績效。

基于此，本文利用CiteSpace文獻計量軟件對我國知識共享對工作績效影響相關文獻進行可視化分析，對于中國知網中的年度發文量分析用折線圖進行總體趨勢和分布狀況的研究，對于關鍵詞、發文作者、發文機構進行知識圖譜的共現分析，能夠更好的展現主題的發展歷程和演變過程[11]，以期為知識共享和企業工作績效研究的理論深化和管理實踐提供參考。

1 文獻統計與分析

本文以文獻覆蓋率最高的中國知網CNKI數據庫為基礎數據源，以“知識共享”、和“工作績效”作為主題詞進行檢索，檢索時間跨度為2002—2022共20年，檢索出116篇文獻。按照主題相關性排序，逐條閱讀檢索記錄，剔除會議論文、會議綜述、會議通知、卷首語、新聞報道等不相關條目，篩選出101篇有效中文文獻，每篇文獻包含作者、機構、關鍵詞、摘要、發表日期等信息，以期刊論文和學位論文為主。挑選后的文獻與數據具有一定的關聯性和可靠性，在一定程度上具有進行文獻梳理的價值和統計研究的意義[12]。

1.1 發文量分布

通過對檢索出的文獻進行逐年量化統計后，獲得總體發文量年度分布如圖1所示。

圖1 知識共享和工作績效相關領域發文量年度分布

在知識共享和工作績效相關研究的領域中，國內的年均發文數量從2002年的0篇增加至2018年的12篇，增長較為緩慢，說明在這一時期，知識共享和績效的關聯在我國并未獲得關注。知識管理理論雖早有研究，但是直到2003年，李濤和王兵才在《南開管理評論》上發表《我國知識工作者組織內知識共享問題的研究》一文，認為具有較高知識傳播和吸收程度的知識工作者，一般具有較高的工作效率和質量，以此提升工作績效。自此知識共享和工作績效的相關研究得到學者的關注。在社會方面，2002年我國成功加入世界貿易組織使得國內更多的企業開始面向世界，走向國際，與全球各國的企業展開激烈的競爭。社會環境的變換使得國內企業不得不進行制度創新和戰略升級，所以自2002年后，學術界的更多學者便將重點聚焦于知識管理中的各項領域，知識共享作為知識管理中的重要內容獲得更多關注，對于工作績效的影響也逐步步入人們的視野。在這段時間的知識共享研究也更加深入，例如顯性與隱性知識共享等研究也更加細化，所以在2002—2018年，發文量也逐步上升。但在2018年后，論文總量開始逐年下滑。此時國家經濟發展迅速，國內關于知識共享和績效的相關研究趨于飽和也許是造成這種現象的潛在原因。而在2022年目前未有此領域的文章發表。

1.2 學科領域分布

我國知識共享和工作績效的相關研究發文量的學科排行見表1。

由表1及對文獻梳理后可知，管理學學科領域對于知識共享和工作績效研究的關注度最高，占總發文量的75.25%，該學科中工商管理和公共管理的發文量較多，聚焦于知識共享和知識隱藏對工作績效的不同影響。排名第二的是經濟學學科領域，主要是基于社會經濟發展的大背景下，關注到知識共享的影響因素、工作績效的影響因素和知識共享行為對員工的職業生涯及企業績效的作用。其他領域的學者也根據自身不同的背景和專長在高校、傳媒單位、事業單位等探討知識共享與工作績效間的關系。總體來說，我國知識共享和工作績效的研究主要集中在管理學、經濟學2個領域，并呈現出多元化和多學科交叉的研究特點。

表1 我國知識共享和工作績效研究學科分布表

1.3 文獻作者及機構分布

任何研究能取得的進展離不開相關研究學者、研究團隊的不懈努力。

通過對發文作者及其合作網絡結構特征分析可反映出該領域的核心作者群及其合作關系，如圖2所示。通過CiteSpace導出的CNKI數據庫發文作者統計圖譜顯示，田鵬、吳美玲和李越恒發文量最多。圖中的節點數量與大小代表了核心作者群體共現頻次，線條數量與粗細反映了作者合作關系與合作強度，它們共同組成了作者群與合作網絡的研究團隊知識圖譜。圖2中共有127個節點，鏈接線45條，網絡密度為0.005 6，圖譜顯示田鵬與彭潔聯系較多，而王鵬、劉羅和高峰強3位學者雖發文量較少，但節點的連接較多，具有緊密聯系。從合作網絡來看，由學者們形成的核心團隊較少，學者的聯系強度不高。

圖2 我國知識共享和工作績效相關領域發文作者

我國知識共享和工作績效研究的發文機構分布如圖3所示，通過對Citespace導出的數據整理后發現：一是國內對“知識共享和工作績效”的相關研究主要是以國內高校為陣地，發表期刊和學位論文也集中于管理學和經濟學類專業；二是發文的機構大多分布于東邊沿海地區及中部經濟較為發達的城市，這反映國內經濟較為發達地區的高校中的管理學和經濟學相關專業的學者貢獻的研究成果較為豐富；三是從機構合作共現來看，圖中共有89個節點，連接線24條，網絡密度為0.006 1。發文量較多的機構分別有山東大學、吉林大學、中南大學和西安電子科技大學，高校機構為主要的研究對象。其中中國礦業大學、上海大學管理學院、上海交通大學安泰經濟與管理學院合作較多，其他機構合作較少，更傾向于獨立研究，并未形成具有規模的合作機構關系。在以后的研究中，要注重進一步加深發文機構間的互動與合作，形成規模化的學術共同體。

圖3 我國知識共享和工作績效相關領域發文機構分布

2 研究熱點分析

本文對知識共享和工作績效研究的相關文獻進行關鍵詞分析。分析時，時間切面(Slice Length)均為1，參數選取默認Top 50 per slice。為深入全面地梳理我國知識共享和工作績效研究領域的熱點和重點，還需要使用Citespace軟件對關鍵詞聚類進行可視化分析并加以呈現，通過采用其中的LLR算法對關鍵詞進行聚類，得到的國內知識共享和工作績效研究的關鍵詞共現圖譜如圖4所示。

圖4 我國知識共享和工作績效相關領域關鍵詞共現知識圖譜

經過CNKI數據分析得到153個關鍵詞節點和263條節點連線，網絡密度為0.022 6。結合高頻詞的關鍵詞排序和聚類結果可以看出，除卻“知識共享”和“工作績效”，國內知識共享和工作績效研究以“工作投入”、“組織承諾”、“知識整合”和“組織忠誠”等關鍵詞構成圖譜主要部分。每個關鍵詞聚類都由其他幾個緊密聯系的關鍵詞組成，“知識共享”和“工作績效”2個關鍵詞聚類的圈最大，使用的頻次最高，周圍的其他關鍵詞包圍的也最多。

2.1 隱性知識與知識共享

想要對隱性知識進行開發和利用，就必須要將隱性知識進行顯性化的轉變，隱性知識顯性化是一個必須經歷的過程。在這個過程中組織團隊中的個人會有意識或無意識的將經驗技巧等私人知識進行共享，因此學界也有大量的文獻關注到隱性知識的共享問題，剖析隱性知識的特征，探討隱性知識顯性化的內部機制，從而促進組織內知識共享行為的發生。只是經濟社會的到來和科學技術發展的外部變化使得各類企業不得不更加注重知識資源的存儲和利用，雖然隱性知識具有內隱性、難以表達和傳播等特點，在共享和傳播的過程中存在各種困難，也面臨各類障礙，但相比于顯性知識來說，卻更具有價值。

在企業或組織內隱性知識共享常常十分艱難，大部分國內學者廣泛認可知識共享行為是一種將個人知識傳遞給他人甚至到組織中，以期幫助其他人更好的解決問題，提升個人和組織效率的方法。宋建元[13]認為企業隱性知識可分為個人、群體和企業3個層次，分別為員工個人所有、為群體所掌握和前面兩者的有效融合，隱性知識也可以通過編碼化、面對面交流、人員輪換、跨職能團隊和電子網絡這5種方式進行共享；王娟茹[14]從本體論的角度，構建的隱性知識共享ITEI模型可將隱性知識共享機制分為組織、溝通和團隊運作3種。良好的外部環境是隱性知識實現順利共享的基本條件，近年來由于科學技術的發展，管理學界對于社會網絡的研究也逐步興起，許多學者提出利用社交網絡等媒介手段來促進人們的隱性知識交流，促使隱性知識共享行為的健康穩定發展。總之，在隱性知識與知識共享領域，通過不斷對隱性知識本身內涵、特質等的細致研究和持續對知識共享行為的方法、模式的深入分析，從而建立起高效安全的隱性知識共享途徑，以此不斷提升個人和企業的核心競爭力。

2.2 組織承諾與員工忠誠

在知識經濟時代，企業間的競爭歸根結底就是對于知識人才的競爭，員工高忠誠度不僅較為穩定，在思想上比較認可企業文化，并且在日常工作中也能更加看重企業的利益，為企業未來的發展出謀劃策，為企業帶來更多的收益和榮譽。陳淑妮[15]認為組織承諾的3個子維度：情感承諾、持續承諾和規范承諾均能正向地影響員工的態度忠誠，員工也更具有較強的歸屬感和責任感。因此，任何一個企業和組織都需要高忠誠度的知識員工，低忠誠度員工的離職率也通常較高，人員的流失常會存在各種風險，如：增加企業招聘成本、影響其他員工思想等，對企業工作的正常開展具有消極影響。

然而，員工的忠誠度并不是生來就有的，常常需要企業領導的培養和指引。MUHAMMAD[16]指出員工信任和滿意強烈地影響員工組織承諾，員工組織承諾強烈地影響員工的態度和行為忠誠。因此，企業領導最主要的是注重對下屬員工組織承諾的引導，將文化認同貫穿于日常生活中，轉變為工作中的實際行動，從而找到更適合自己企業的培養方法和引導風格，在一定程度上企業員工能與企業形成良好的心理契約，提升企業員工對企業的忠誠度。不僅如此，企業領導更應在企業里培養更為輕松舒服的溝通氛圍和交流環境，使得在企業中的每個人都能無顧忌地表達出自己的觀點，這樣企業領導也能及時了解到員工的想法，對于員工所遇到的難題給予解決方案。若溝通不順或交流中出現理解偏差，則會降低企業員工的努力意愿，從而產生負向的反饋，不利于企業員工的組織承諾和忠誠度。

2.3 工作投入與工作績效

最受廣大學者認可的工作績效維度劃分就是任務績效和關系績效2個方面，而早有研究證明工作績效及其子維度中的很大一部分因果關系可以用工作動機、投入程度來解釋。工作投入作為一種心理上對工作的認同，能在對工作績效的影響中反映出一個人的價值觀。高程度的工作投入不僅能讓個體將自我角色轉換為工作角色并投入更多的精力，完成思考—行動過程，達到高的任務績效，還會激發個人將附加的工作時間和資源投入到工作角色的行動中，完成關系績效中人際促進和工作奉獻行為。反之，若工作投入的程度較低，個體就傾向于將自我游離在工作角色之外，使工作績效降低，甚至會產生離職意愿[17]。HARTER[18]對工作投入的42項有關因素進行分析，結果表明員工工作投入與生產效率、顧客滿意度、利潤率以及組織整體績效等組織變量均存在顯著正相關，并與員工流失率和事故發生率存在顯著負相關；李永周[19]利用工作投入相關理論，構建高新技術企業研發人員的工作投入對工作績效的影響理論模型，通過實證檢驗后得出通過提高研發人員的工作投入提升高新技術企業工作績效和創新績效的結論。還有其他研究表示，員工具有高程度的工作投入能對工作崗位和組織團隊產生較強的心理認同感，對工作意義和組織發展認識也更加深刻，從而在工作中常常產生更多的積極行為，更加充滿熱情并且樂于幫助他人，展現出組織公民行為。

3 研究演進分析

關鍵詞時間線圖譜可以更直觀地顯示出知識共享和工作績效相關研究的熱點和演進變化。

如圖5所示，其實早在選取的初始年份2002年就已經出現知識共享這一概念，但研究熱潮的來臨直到2007年才開始產生，其中2002—2006年這4年的相關發文量為0，并不便進行統計。關鍵詞節點從左至右按首次出現年份2007—2021年排序，2022年目前并未有文獻發布，節點間連線代表關鍵詞共現時所在年份。其中國內文獻將知識共享和工作績效相關研究分為10個聚類標簽，其中的“#1知識共享”受到“#2價值觀”、“#5組織承諾”和“#6忠誠前因”3個聚類標簽下的關鍵詞節點的影響；“#7研發人員”、“#8組織結構”和“#9團隊層面”3個聚類標簽下的關鍵詞節點主要代表知識共享和工作績效相關研究的研究對象和層次；“#0工作績效”和“#4員工績效”2個聚類標簽是人員、組織和團隊3個研究對象受到各種因素影響的知識共享行為而產生的績效結果。

圖5 我國知識共享和工作績效相關領域演進時間線圖譜

其中，研究熱點的關鍵詞從2007年出現的管理模式到2010年的組織氛圍中的忠誠和承諾角度，到2013年左右顯現的人際關系和同事信任，到2016年左右顯現的價值觀和溝通，到2019年左右顯現的工作動機、社會地位和情感耗竭，再到最后2021年左右顯現的社交媒體和網絡等關鍵詞。關鍵詞的演進變化不僅體現出學界關注點的變化，更體現出國家社會經濟的發展和學科需求的轉變。

3.1 研究視角的演進

在知識共享對工作績效影響的研究視角上，從界定知識管理和隱性知識共享的內涵到理清隱性知識共享的內在機制以及隱性知識共享與工作績效間的不同中介變量研究，研究內容不斷地從簡單變為復雜，由表面到深入。在企業中進行知識共享行為時，首要明確的就是知識管理和知識共享的內涵，并且區分好隱性知識和顯性知識的辯證關系，這才能更好的為實施知識共享行為建立有用的制度模式。近年來，學者們基于自身專業特長從不同角度探索了知識共享與工作績效間存在的內在中介變量，更大程度的探索知識共享與工作績效關系中的內在機制。

具體來說，企業可以根據內部顯性和隱性知識的不同來制定不同的管理策略，對于易傳播的顯性知識，就可以根據信息化手段將其整合收集以供企業組織和員工使用，對于不宜傳播的隱性知識，可以基于人性化的管理方式最大限度地促進隱性知識顯性化，使得更加方便被共享和利用。知識共享積極行為能促進工作績效的提升，但在此過程中要考慮多因素的影響，比如：組織和員工對企業的職業忠誠、企業提供給員工的組織承諾、激勵機制和組織氛圍、同事間的人際關系交流和溝通、領導和團隊對員工的認同感等等。因此，企業管理人員應從這幾個方面來制定專門的策略方案，充分調動團隊、員工個人中知識共享行為的積極性，以實現企業績效的最大化。

3.2 研究方法的演進

在知識共享對工作績效影響的研究方法上，整體發展趨勢是從簡單的理論概念性研究逐步過渡到結合實證研究分析方法，逐漸更為嚴謹系統地探究知識共享對工作績效影響的效果和相關影響因素。早年大多數學者主要對知識共享行為的管理模式和創新行為進行理論性探討。實證研究范式逐步在國內興起后，部分學者使用實證研究方法探索知識共享與組織性質和企業、個人績效之間的關系，很大程度上豐富了以往局限于理論研究的內容。

具體來說，在早期的理論研究方面，大多數學者更傾向于以“概念—特點—應用”的范式結構來探討知識共享行為中的管理模式等。樊建芳[20]認為應重視組織學習在知識型企業人力資源開發中的重要作用，認為要從知識轉移、知識共享和知識創造等方面對企業的組織學習進行管理干預，以此來構建知識型企業組織學習過程模型；李越恒[21]對公務員知識管理能力與績效的關系進行研究，基于模糊德爾菲法提出公務員知識管理能力評估模型及知識管理視角下公務員績效評價的策略。在實證研究興起后，很多學者結合管理學學科中相關的知識共享理論，利用收集的數據驗證在理論概念階段提出的研究假設。在實證研究中主要涉及領導風格、企業員工的工作投入程度等不同層次的因素對企業和個人工作績效的影響。不難看出，知識共享對工作績效影響的研究方法逐步展現多元化的趨勢特點，實證研究方法的興起拓寬了知識共享和績效研究的空間，在未來可能會有更多基于質性分析和具體案例分析的研究。

3.3 研究應用的演進

在知識共享對工作績效影響的研究應用上，從剛開始的看重企業內部隱性知識線性化的管理和整合到企業整個組織的知識學習、知識獲取和知識轉移，再到聚焦于知識共享通過社交媒體網絡等現代科技對工作成果的影響，逐漸顯示出研究中的價值性和先進性。通過對隱性知識顯性化的管理和整合能使得隱性知識更易共享，便于大家進行學習和使用，而知識獲取和轉移則來源于知識整合分享過程，隨著科技水平的進步，也涌現出更為便捷的獲取知識的途徑，在此發展過程中，學者們從未忽略知識共享對工作績效影響的關注。

具體來說，在完成隱性知識顯性化的過程中首先需要將知識進行整合，并考慮到社會化、外部化、聯結化和內部化4個過程。在這個過程中，又要關注到個體、團隊和企業3個層面知識互相轉換進行創新的過程，是個十分復雜的流程。對此，企業需要根據自身的特點制定好適合自己發展的戰略規劃，為隱性知識顯性化掃清障礙，暢通路徑，搭建好一個完整的隱性知識顯性化管理平臺。結果的具體呈現是體現在成果和績效上的，這就需要將知識共享后的結果以可量化的具體的方式來進行呈現，可通過構建合理的績效評價體系對知識共享產出進行評定，從而能更有針對性地提升知識共享的效果。在未來，知識共享對工作績效影響的研究可能會更加關注具體成果的展現，更加強調貼合現實的實用性和先進性。

4 結論與展望

4.1 結論

目前，知識共享作為知識管理領域中的研究熱點，各類研究都逐步細化和深入，且部分研究已較為成熟。知識共享中包含顯性知識共享和隱性知識共享兩方面內容，其中有一個重要觀點是：相對于顯性知識，隱性知識更能創造價值，即“我們所知道的遠比我們能表達的多”。目前，國內研究陣地主要集中在各大高校，總體合作情況不容樂觀，高校之間合作強度強度較小，呈現“大散居、小聚居”形式，研究的地域化傾向也較為明顯，今后對于交叉學科之間的融合也十分重要。通過文獻可視化分析，主要歸納出以下3點：①國內知識共享對工作績效影響的研究很大程度是隨著時代的發展而發展，關注到各個層次和維度，具有一定的前瞻性；②知識共享對工作績效影響的研究中，還涉及到很多其他因素，例如：組織承諾、工作投入、員工忠誠等，且這些因素互相之間聯系緊密，能夠更好的解釋作用的內在機制，不容小覷；③知識共享對工作績效影響的研究方法也不斷豐富和細化，定性與定量相結合的研究方法將成為未來的研究趨勢。

4.2 展望

根據對文獻的可視化研究，結合社會實際，未來的研究方向可以歸納成以下3個方面：

1)研究會更加聚焦于國內外知名企業的發展實踐過程，彌補部分成功企業實例由于缺少理論研究而無法轉變為管理經驗的缺陷。因此，未來可能會在前沿企業成功案例的基礎上加以進行理論探討，滿足現代企業不斷升級發展的迫切需求。

2)隨著社會實踐中虛擬經濟的不斷發展和學術上對知識體系更加明確細致的劃分，通過社交網絡平臺作為媒介進行知識共享的重要性日益顯著。因此，未來在知識共享中，企業會更加關注隱性知識的獨特作用，更加看重虛擬組織和團隊在知識網絡中的重要性，不斷實現知識的融合與創新，為知識經濟背景下企業的知識管理和組織管理工作提供更加清晰的標準。

3)現實中企業面臨的問題更為復雜多樣，迫切需要更為豐富和創新的理論來解決現實中的難題。因此，隨著實證研究范式的不斷推廣和多學科不斷交叉融合的趨勢，研究會朝著多學科的管理理論融合進行發展。