有限責任公司股權激勵對自益權之限制

劉建軍 李淑婷

天津市靜海區(qū)人民法院，天津 301600

“股權激勵”第一次正式出現(xiàn)在法律條文中是2018年修訂的《中華人民共和國公司法》第一百四十二條，將股權激勵作為公司允許回收本公司股份的例外情況之一，但該條文只是針對股份公司。實踐中，有限責任公司數(shù)量規(guī)模巨大，糾紛頻發(fā)，以股權激勵為關鍵詞在裁判文書網(wǎng)上搜索民事案件，可搜索到裁判文書4408篇，以股權激勵、有限責任公司為關鍵詞可搜索到裁判文書1158篇，后者占前者比例約為26.3%。涉及有限責任公司的股權激勵不僅高度頻發(fā)，且爭議較大，在1158篇裁判文書中，其中基層人民法院695篇，中級人民法院419篇，說明有很大一部分案件進入二審程序，根據(jù)最高人民法院發(fā)布的2021年度工作報告顯示，一審服判息訴率達88.7%，但在該類案件中，進入二審程序的案件遠超11.3%。本文擬選取一個微觀角度，對實股激勵中對激勵對象股東自益權限制的相關問題進行討論，從辨析股權激勵合同屬于平等主體之間的民事合同還是勞動合同及對典型自益權限制之界限兩個方面進行分析，以期對有限責任公司股權激勵糾紛提供解決思路。

一、有限責任公司股權激勵合同法律關系之定性

對于股權激勵的法律關系性質(zhì)，無論是司法還是學界都有爭議，一種認為股權激勵是勞動關系項下的爭議：章曉明通過研究股票期權和限制性股票案例，支持股權激勵作為勞動爭議進行處理［1］。薛孝東持相反觀點，認為股權激勵屬于平等主體之間的契約自由，適用合同法進行處理［2］。劉曉倩、吳圣奎分析需要看股權激勵收益是否具有勞動報酬的性質(zhì)［3］。在司法實踐中也有完全相左的判決，“（2019）蘇06民終1073號”判決認為股權激勵屬于平等主體之間的商事合同。“（2019）滬74民終295號”則認為，勞動關系是股權激勵關系存在的前提，而勞動報酬是一個組合概念，包括股權激勵等物質(zhì)激勵，應屬于勞動糾紛。

從現(xiàn)有法律規(guī)定來看，兩種觀點都有請求權基礎，第一種觀點請求權基礎來源于《關于工資總額組成的規(guī)定》第十一條①《關于工資總額組成的規(guī)定》第十一條：下列各項不列入工資總額的范圍：（九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息。和《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第五十條②《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第五十條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。本條中的“貨幣形式”排除發(fā)放實物、發(fā)放有價證券等形式。。第二種觀點請求權的基礎有《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》第二條③《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》第二條第（二）項規(guī)定：員工行權時，其從企業(yè)取得股票的實際購買價（施權價）低于購買日公平市場價（指該股票當日的收盤價，下同）的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況取得的與任職、受雇有關的所得，應按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅）。。分析上述法律規(guī)定，都有其特殊的語境，第一種是出于對勞動者的保護，防止用人單位逃避工資支付義務，第二種提出了能作為勞動報酬的限制條件，即是需要股權所得是與員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況高度相關。股權激勵是否作為勞動關系來處理，筆者認為應當回歸勞動報酬的本質(zhì)，勞動報酬是勞動者付出勞動所得的對價，在勞動關系下，用人單位獲得勞動者的勞動力處分使用權，可以管理和支配這部分勞動力，并支付對價、勞動關系的兩個重要特征［4］。

在股權激勵這一語境下去分析是否構(gòu)成勞動關系，一方面要分析股權激勵是否是勞動對價的體現(xiàn)，在股權激勵協(xié)議中常將個人業(yè)績條件作為股權激勵的重要條件之一，此時股權激勵收益就是勞動對價的直觀體現(xiàn)，是對勞動成果的價值衡量。另一方面要分析，股權激勵是否體現(xiàn)勞動從屬性要求，股權激勵協(xié)議通常會約定在職條件，股權激勵的目的之一就是留住核心人才，但是“在職”條件的成就非常復雜。“在職”要求不能單靠約束受激勵對象一方實現(xiàn)，在現(xiàn)行《勞動法》下，雇主即便有重重限制也仍舊有單方面解除勞動合同的權利，如果對公司義務是否履行不做勞動法視角下的考察，而只要求“在職”條件成就的話，實質(zhì)上是將行權條件成就與否的決定權交到公司手里，會使受激勵對象的權利得不到保障，也有引發(fā)道德危機的可能性，例如在行權條件實際已經(jīng)成熟時公司可惡意解雇員工以避免支付股權激勵收益。另外客觀情況變化也應考慮在內(nèi)，雙流縣人民法院“（2013）雙流民初字第1481號”案例中，解除勞動關系是出于客觀情況變化，而非一方過錯，法院支持對受激勵對象進行一定的經(jīng)濟補償。因此，在股權激勵協(xié)議涉及業(yè)績條件和在職要求時，對其先進行勞動法視域下的考察，排除用人單位基于優(yōu)勢地位簽訂的不平等條款，再按照平等主體之間的合同關系進行處理，更能公平合理地處理股權激勵糾紛。

二、對激勵對象常見自益權之限制

股權激勵是一種長期激勵機制，企業(yè)希望通過附條件協(xié)議讓渡給員工一定的股權或者利益，使員工利益與企業(yè)長期發(fā)展利益一致，以實現(xiàn)共同發(fā)展的目的。同時公司還有另一方面的考慮，激勵對象通過股權激勵獲得長遠利益的期待可能來減少公司當期勞動報酬的支出。有限責任公司成立的基礎是人和性，股東間有高度的人身信任關系，但是實股激勵后必然造成股權分散、股東人數(shù)增多、決策難度增加等問題，這種情況下，對激勵對象獲得的股權進行一定限制就是通常做法。

股東自益權是股東為自己的利益而行使的權利，在股權激勵中，通常會對股東自益權進行一定的限制：如限制股東的分紅權，獲得分紅是激勵對象通過股權激勵獲得收益最常規(guī)的途徑和最大的期待，公司要求激勵對象完成一定的業(yè)績條件、在職條件，才可以取得分紅資格；如限制激勵對象的股權轉(zhuǎn)讓權，股權增值必須通過股權轉(zhuǎn)讓才可以變現(xiàn)，為留住人才、維護公司人和性，保護公司利益，公司選擇限制轉(zhuǎn)讓價格、轉(zhuǎn)讓對象等。

（一）限制激勵對象盈余分配權

《公司法》第三十四條規(guī)定全體股東可約定不按照出資比例分取紅利，公司原則上不可以信譽、資源等出資，有些激勵對象可能出資很少，但是對公司貢獻很大，此時可以約定不按照出資比例獲得分紅，“（2017）最高法民申2872號”民事裁定書，支持以全體股東一致同意的《備忘錄》約定向一名股東分紅的協(xié)議有效。值得注意的是，不按照出資比例分紅涉及全體股東利益，需全體股東一致同意方才有效，在此類股權激勵糾紛中，關鍵點是是否經(jīng)過全體股東一致同意。

激勵對象若想獲得分紅，除了要滿足股權激勵協(xié)議中常見的約定的業(yè)績條件、在職條件外，還需要滿足最后一步。激勵對象履行協(xié)議項下的義務，只是取得分紅資格，根據(jù)《公司法》規(guī)定，獲得分紅需以股東大會審議批準公司的利潤分配方案，作出分紅決議為前提，但公司何時分配以及怎樣分配剩余利潤是商業(yè)判斷，而非法律的預先設定。實踐中，“吳某蘭訴臨汾市Y區(qū)B物業(yè)有限責任公司股東分紅糾紛案”一案中（（2014）臨民終字第321號），吳某蘭作為持股股東連續(xù)14年未獲得分紅，但因其無法提供公司具有可分配利潤及分紅決議，也無法證明有其他股東變相分紅，損害其利益，最終敗訴。在此類爭議中，受激勵對象常因不參與公司日常經(jīng)營管理，不了解公司實際經(jīng)營狀況而陷入舉證困難，最終導致分紅權益無法得到保障。

（二）限制激勵對象股權轉(zhuǎn)讓權

1.“人走股留”條款有效性

股權激勵中通常對激勵對象的股權轉(zhuǎn)讓權進行限制，常見的是“人走股留”條款，以此增加對激勵對象的約束。《公司法》第七十一條第四款允許公司章程對股權轉(zhuǎn)讓另有規(guī)定，這條規(guī)定既承認了股權轉(zhuǎn)讓屬于公司自治范疇，又對約定股權轉(zhuǎn)讓限制提出了必須經(jīng)過本人同意的實質(zhì)要求和需由公司章程加以限制的形式要求。“（2013）寧商終字第1337號”判決確認，公司未事先取得員工股東的同意，以股東大會決議的方式強制轉(zhuǎn)讓離職股東的股權無效。同時，通過公司章程確認的“人走股留”條款才是有效的，“（2014）滬二中民四（商）終字第1992號”判決中，法院因要求離職股東減持股份是通過公司內(nèi)部文件而非公司章程確認而導致條款無效。但是激勵對象事先同意，通過公司章程則可以對這部分事項進行約定，“（2014）寧商終字第756號”判決遵循的就是這種思路。因此，對于“人走股留”條款，必須滿足受限制股東事先同意，由公司章程確認兩個條件才有效。

2.約定回購價格條款效力分析

在股權激勵中，對回購價格的約定常有以下幾種：約定固定的回購價格、約定按照公司的實際經(jīng)營狀況回購、約定按照市場價格回購。因股權激勵一般持續(xù)時間較長，當激勵對象離職時，往往當時約定的價格與實際情況已經(jīng)相差較大，雙方因股權回購價格陷入糾紛不在少數(shù)。

當約定價格低于市場公允價時，股權激勵對象的心理預期無法達到，認為公司應該按照公允價格予以回收。此處先以一個股份有限公司案例進行討論，“（2018）川01民終13938號”案例中就出現(xiàn)這種情況，公司在股權激勵相關文件中明確規(guī)定回購價格等同于授予價格，但授予低于回收時的市場公允價，仍為有效。“（2021）川01民終9803號”案例為有限責任公司股權回購價格之爭，在本案中，法院認為訴爭標未上市交易，沒有公平價格進行參照，且涉案的股權屬于員工激勵股權，與一般投資者的股權交易規(guī)則存在一定差異，支持以約定的注冊資本價收回股權。可見，在有限責任公司中公允價格是否容易獲得不是是否要以公允價格回收股權的根本原因，根本原因還在于這屬于意思自治范疇，應充分尊重契約自由。

以上所述幾種關于回購價格的約定，雖然方式各不相同，但是都處于相對公平之中，另一種約定“無償回收”或者象征意義的“一元回收”條款更容易引起爭議。“（2016）川民終761號彭某春與四川K設備（集團）有限責任公司股權糾紛案”涉及這個問題，K公司通過《關于股權回購及收回的辦法》載明，股東持有的股份在股東離職后，公司無償收回，法院裁判的觀點是彭某春的股權是無償取得的，因此在離職后遵循公司管理辦法由公司無償回收并無不妥。無償取得的股權可以無償回收爭議并不大，無償取得的股權可以視為附條件之贈與。但是并非所有約定“無償回收”條款的股權都是無償取得，而是支付了一定對價，此時的“無償回收”條款是否依然有效呢？筆者認為，離職則“無償回收”條款需考慮是否存在侵權可能性，激勵對象無論是通過股權激勵協(xié)議還是同意公司章程讓渡了價格決定權，但是由于股權激勵對象無論是公司經(jīng)營管理還是法律合同意識上都要弱于公司，在合同訂立時可能顯失公平無法判斷，在股權回購時可能因為情勢變更而遭受明顯不公平。在有些情況下，激勵對象支付了對價，但是直至離職都因為各種原因未獲得股權分紅，但是離職卻要被公司無償收回支付一定對價取得的激勵股權，股權回收本質(zhì)上是一種交易，在這種情況下，必須突破雙方合同的合意，而去考察實質(zhì)公平。但這并不意味著對股權激勵的“保本”，突破雙方合同約定而去考察實質(zhì)公平與否只限于激勵對象支付一定對價取得股權，離職時公司處于盈利狀態(tài)或者無虧損，而激勵對象卻沒有獲得分紅或者獲得的分紅很少的情況下。

三、結(jié)束語

本文討論有限責任公司股權激勵中對激勵對象股權自益權之限制問題，首先分析股權激勵協(xié)議的法律性質(zhì)，得出可對股權激勵協(xié)議進行勞動法視域下的考察，排除公司對激勵對象單方面進行限制的不公平條款，再以合同法進行規(guī)制。接下來對激勵對象獲得收益有直接影響的分紅權和股權轉(zhuǎn)讓權，得出在自益權范圍內(nèi)，以尊重當事人契約自由為原則，以突破合同約定為例外的結(jié)論。對限制分紅權的討論中指出由于激勵對象通常不參與經(jīng)營管理，對公司具體情況不能充分掌握可能陷入在產(chǎn)生糾紛時舉證不能的不利境地，對激勵對象股權轉(zhuǎn)讓權的限制要求通過合法程序，以激勵對象充分了解，自愿放棄部分權利為前提，股東轉(zhuǎn)讓需以公司章程加以限定的，通過合法程序通過公司章程為必要條件，對股權轉(zhuǎn)讓價格的約定在約定“無償轉(zhuǎn)讓”條款時，考察是否存在實質(zhì)上的不公平。