新就業形態下勞動關系認定的法律規制研究

祁怡然 楊 鑫

南京信息工程大學法政學院，江蘇 南京 210044

一、新就業形態勞動關系基本特征

（一）就業形態多元化

1847年，馬克思在《哲學的貧困》與《雇傭勞動和資本》中深刻闡述了勞資關系的本質、剩余價值的來源等理論。1920年李大釗在《新青年》雜志發表《“五一”運動史》，介紹了“國際勞動節”的淵源及歐美工人爭取8小時工作制的斗爭，號召中國工人將“五一”作為覺醒的日期。長期以來，勞資關系在人類發展進程中存在著重要的歷史意義。近年來，互聯經濟的興盛擴大了勞動力市場的需求，靈活多元的新型勞動關系成為就業市場的新形態。

傳統勞動關系下，勞動者需要與用人單位簽訂勞動合同，雙方在一定期間內建立的是穩定、單一的勞動關系。現如今，“互聯網+傳統行業”經濟模式為數字經濟時代的經濟增長注入不竭的源動力，這種經濟模式已應用于社會生產生活的方方面面，并得到經濟市場的廣泛接受與認可。互聯網平臺強悍的搜集與集合能力為金融市場創造了全新高效的商業模式和價值鏈。以“互聯網+智慧出行”為例，網絡平臺與平臺使用者成為新型用工單位，網約車司機、外賣小哥等“網約工”成為新型勞動關系的主體［1］。意欲通過互聯網平臺提供出行服務的適格勞動者，僅需通過智能手機下載APP軟件，即可與互聯網公司建立起勞動關系。目前，很大比例的新業態勞動提供者是從既有工作或者主業中脫離出來的。借助互聯網平臺，勞動者可以用低廉的成本獲取豐富的擇業資源。“互聯網+”的新型就業模式提高了社會閑散資源的利用率。與此同時，這種多元化的就業模式也給傳統《勞動法》規則帶來極大的沖擊。

（二）就業形式靈活化

在新就業形態下，傳統勞動關系中雙方緊密的從屬性逐漸削弱甚至走向疏散，勞動力可能在同一工作日內流向不同雇主，“一人一職”的用工模式已被改變，多重勞動用工關系在新業態就業環境下出現，平臺與勞動者的法律關系更加靈活［2］。典型新就業形態下用工形態表現為勞動者從事的是與現行《勞動法》中勞動關系雙方需簽訂勞動合同的規定相異的非固定的某些工作，也就是所謂“打零工”的形態。該種工作模式下，勞動者不會在一個或者一些共享經濟平臺企業進行某些固定性的工作，而表現為一種真正的自身“閑置資源”無償或者有償的共享。

此外，新業態下就業市場的準入門檻及退出機制也相對靈活，勞動者可以自由選擇工作時間、自行決定是否提供勞動服務、自由選擇全職或兼職身份完成工作。新業態下用人單位對勞動者的管理模式也相對松散。勞動成果呈數字化的特征，勞動者需在一定時間內完成平臺指定形式的工作。勞動者的薪資水平與勞動成果直接掛鉤，新型薪資支付形式使得用人單位惡意拖欠工資的概率大為降低。事實上，有些工作形式雖有新就業形態的外觀，但實質上這些互聯網平臺在對勞動者的管理形式上與以往的管理模式類似。這類工作雖離不開網絡平臺的支撐，但在用工形態及管理方式上卻與傳統用工形態無異。因之，在處理此類勞動糾紛案件時，要進行外觀主義的相關審查，具體包括對雙方協議中相關實質性法律關系的研判等。

二、新就業形態勞動關系法律規制的困境

（一）勞動關系的認定標準不明

解決就業問題是解決民生問題的基礎性工作。隨著互聯網的不斷創新變化。新經濟不斷涌現，靈活就業為社會提供了經濟可持續發展的新動能。當前，我國相關勞動立法中的文件未就新業態勞動關系的內涵給予回應，勞動關系認定的標準不明，配套的部門規章、司法解釋亦未作出有效的補充規定。從主體界定來看，《勞動法》要求勞動關系雙方均為勞動立法中確定的對象。司法實務中相關爭議的解決主要是根據《關于確認勞動關系有關事項的通知》（2015）中的從屬性標準進行判斷。此種標準一定程度上解決了實踐中很多難以認定的勞動案例糾紛，但當今就業市場用工形式已發生翻天覆地的變化，此種標準滯后性日益凸顯帶來新型勞動關系認定的審理困境［3］。

員工與企業的某些社會關系被囊括在《勞動法》保護范疇內，但很多未被法律確立的“弱勢群體”的勞動權益無法得到充分保障。從人格從屬性的角度來看，勞動關系的建立為勞務共同體帶來了濃重的人格法色彩，雇主為追求自身利益而拘束勞動者的人格以維護企業的生產經營管理［4］，其精神表現為在勞動關系中，員工受公司有關規章制度的約束。換言之，人格從屬性不僅表現在勞動者對用人單位的服從，也表現于用人單位對違反有關規章制度的勞動者的控制權；從業務從屬性角度來看，該屬性要求勞動者工作內容屬于公共單位業務范疇。而隨著互聯網經濟的迅猛發展，新就業形勢下勞動關系愈發靈活多元，機械地強調勞動關系認定的標準性與全面性已無法契合新就業形態下的用工實情［5］。一方面，新業態就業的薪資支付方式、工作模式較傳統勞動關系有一定差異，勞動者的人身、業務從屬性相對降低，現行勞動關系認定標準規定的規章制度、準入門檻等條條框框約束了新業態勞動者的工作熱情，甚至限制了企業發展空間［6］；另一方面，基于算法手段缺少人為管理的柔性特征，相關勞動者面臨著被某些不遵守規則的互聯網平臺壓榨生存空間的風險。

（二）救濟渠道狹窄

勞動關系的確立是解決勞動糾紛的核心，新就業形態下，勞動者與用工主體不在同一地點，工作地點與場所的不確定性給案件管轄權的確立提出挑戰。用人單位與勞動者涉及主體繁雜，甚至需要勞動者多次提出申請才能確定用工主體［7］。實踐中在解決新業態勞動者勞動糾紛時，因缺乏統一的基礎性論證會出現關涉勞動關系案件處理結果混亂的局面。在一則外賣騎手與網絡平臺公司勞動關系認定的案件中，A是一位從事外賣騎手工作的勞動者，A自行提供手機、摩托車作為勞動工具，由B公司在A打開手機上安裝的外賣平臺APP時向其派單；A可以自由控制訂單派送數量，即A可以在B公司提供的三個時間段內自行選擇任一時間打開手機上的外賣平臺APP進行訂單派送。法院在審理中認為A不受B公司的管理，雙方不存在人身依附及隸屬關系。理由是：A的工作并非由B公司直接派送指令，而是在派送服務中自行決定是否接受訂單以及接受訂單的數目。A提交的證據無法證明雙方之間存在勞動關系，即雙方間不滿足成立勞動關系的構成要件［8］。

一方面，互聯網經濟的發展為社會帶來了更多的擇業機會；另一方面，新就業形態下，勞動者的薪資穩定性不足，勞動者保障性工資等主張面臨難以救濟的風險。雖然新業態下、勞動者的薪資與工資對價學說“無勞動無報酬的”觀點有契合之處。但是，從其本質來看，新就業形態下，勞動關系的特征具有有別于傳統勞動關系的獨特性。在新就業形態下，勞動者對就業崗位的主動性更強，勞動者會選擇更接近契約精神的具有信息優勢地位的大型互聯網平臺。而企業出于促進收益分配的考量，會采取措施激勵勞動者，此舉不可避免地增加用人單位的生產成本［9］。在市場競爭中，很多企業，尤其是小微企業無法承受高昂的生產成本，新業態的崛起也會產生市場壟斷的風險。在利己主義及結果導向的驅使下，很多企業為逃避勞動法規則的規制而消極應對涉法問題，法律所保障的權益無法覆蓋到消費者與新就業形態下勞動者。長此以往，法律的權威性、市場交易的公平性將受到挑戰。

三、新就業形態下勞動關系認定的完善建議

（一）確立新就業形態下勞動關系的認定標準

社會結構的不斷發展使得各種非標準型勞動關系層出，即勞動關系雙方平等性特征不斷加強、從屬性特征不斷減弱、工作空間與時間也更加多元化，傳統勞動關系概念已無法滿足社會就業結構發展需求。而概念的界定是解決各項勞動爭議的先決問題，只有在勞動關系定義清晰的基礎上，才能對勞動關系權利義務進行合理分配。新業態下全新的招聘方式、簽約方式、管理方式、薪資結算方式成為勞動關系的新形態，但正是這種新就業形態的誕生，新型勞動關系的從屬性削弱，且現行《勞動法》未就勞動關系作出明確規定。將勞動關系的從屬性特征作為判斷新業態就業的性質顯然過于粗糙。亟須在理論上厘清新業態勞動關系的性質，將具有新業態特征但本質上仍然是傳統勞動關系與非標準型勞動關系作出區分。

在制度設計上，既要防止過度細化勞動關系范圍，無限擴大《勞動法》規制范圍，又要對弱勢群體的相關權益予以充分保障。勞動關系認定標準的基調亟需對傳統《勞動法》確立的構成要件式模式予以革新，同時，也不應當脫離現行《勞動法》的基本框架，在標準化勞動關系認定模式的基礎上追求勞動關系表征的全面性。在審理案件時需要判斷雙方有無建立勞動關系的合意，《勞動法》保護弱者的精神也要求不能放任用人單位與勞動者完全的意思自治，在認定勞動關系時還需對雙方達成的合意進行嚴格審查［10］。例如為防止某些企業有損害勞動者權益的情況，對于有些合同形式上是勞動關系，但實質上卻是明顯的勞動關系用工的合同而產生的糾紛，則應認定為勞動關系。

（二）合理分配新業態下勞動關系雙方權利義務關系

數次工業革命的爆發證實了只有技術進步的成果被平等共享，才能減輕企業負擔，最終減少勞資爭議群體事件發生頻次。面對新就業形態下的勞動關系，要立足于勞動關系當事人間的利益訴求以及數字經濟發展的實際需要，充分考慮強制性法律規范對新就業形態下勞動關系的影響。即既要充分保障新就業形態下勞動者的權益保障，又要給予新型互聯網行業充分的發展空間。一方面，建立健全和諧穩定的勞資關系，消除就業歧視落實新業態勞動者權益保護［11］。在文件中貫徹公平、平等就業的基本原則，靈活適用傳統合同法中關于經濟賠償、解雇保護以及懲罰性條款的適用問題，保障新就業形態下勞動者的基礎性勞動權利，包括勞動安全、休息休假、最低工資標準等［12］；另一方面，也要考慮新常態下數字經濟發展的實際，保障新業態下勞動者利益的物質基礎在于互聯網經濟的崛起。相關企業與新就業形態下的勞動者是共生共榮的關系。要發揮自律組織的建設，加快建立與新就業形態銜接的工會組織［13］。相關組織積極指導企業用工管理制度、勞動合規制度的構建，向相關企業宣傳相關法律規范，增強用人單位的合規意識，實現新就業形態下勞動者權益保護與企業發展的良性互動。