目標與關鍵結果管理法在護士規(guī)范化培訓新模式持續(xù)改進中的應用

宋曉安 馬靜 宋笑沖 張春艷 史文宗

(秦皇島市第一醫(yī)院 1.門診部 2.護理部 3.五官科 4.教育處 5.質量管理處,河北 秦皇島 066000)

護士規(guī)范化培訓是護理專業(yè)化發(fā)展和職業(yè)化護理人才培養(yǎng)的必然趨勢[1]。近年來，國家相繼出臺了專項政策與文件來規(guī)范、指導新入職護士規(guī)范化培訓工作[2-4]。各級醫(yī)療機構高度重視新入職護士的規(guī)范化培訓，積極落實并不斷創(chuàng)新培訓模式提升新入職護士的崗位勝任力[5-11]。但對新模式探索仍處于初級階段，每個模式優(yōu)勢與問題并存，需要進一步的探索與研究[12]。我院于2017年1月起在新入職護士規(guī)范化培訓中增加為期6個月的病例匯報培訓與考核新模式，通過對該模式的持續(xù)追蹤研究與分析，病例匯報培訓與考核對新入職護士提高臨床思維能力和臨床勝任力起到促進作用[13]，但也發(fā)現(xiàn)該模式存在培訓考核時間較長、優(yōu)秀率不高、有的新入職護士培訓態(tài)度不夠積極等問題。目標與關鍵結果 (objectives and key results，OKR)，起源于現(xiàn)代管理學之父彼得·格魯克的目標管理理論，由英特爾前首席執(zhí)行官安迪·格魯夫創(chuàng)立。OKR 2大構成要素一是目標(O)即對驅動組織朝期望方向前進的一種簡潔描述，二是關鍵成果是一種定量描述，用于衡量指定目標的實現(xiàn)情況[14]。OKR管理法在醫(yī)院行政管理、醫(yī)學項目管理、應急醫(yī)療隊管理等方面的應用均取得良好效果[15-17]，但關于其在護士規(guī)范化培訓中應用效果的研究較少。為了持續(xù)改進培訓質量，進一步提升培訓效能，優(yōu)化培訓管理流程，我們于2021年8月將目OKR管理工具引入到新入職護士病例匯報培訓與考核項目的管理中，取得較好效果。現(xiàn)報告如下。

1 對象與方法

1.1研究對象 選取我院2019-2020年新入職的護士作為研究對象。納入標準：護理學專業(yè)本科及以上應屆畢業(yè)生；在本研究期間未參與其他相關培訓；知情同意參加本研究并簽署知情同意書。符合《赫爾辛基宣言》要求。排除標準：規(guī)范化培訓期間因離職、病假、產(chǎn)假等原因未完成全部研究內(nèi)容者。將2019年59名新入職護士設為對照組，其中女57名、男2名；平均年齡(24.03±2.204)歲，其中碩士1名、本科58名。將2020年55名新入職護士設為觀察組，其中女53名、男2名；平均年齡(24.11±1.65)歲；其中碩士1名、本科54名。2組護士的性別、年齡、學歷等一般資料比較，差異無統(tǒng)計學意義(P>0．05)，具有可比性。

1.2方法 2組新入職護士除了按照原國家衛(wèi)計委下發(fā)的《新入職護士培訓大綱(試行)》要求進行規(guī)范化培訓外，在科室實踐能力培訓12個月后，由護理部統(tǒng)一進行病例匯報專項培訓。護理部成立病例匯報專項培訓考核小組，由6位主管護師及以上職稱的護士長組成，每人負責1～2組新入職護士的病例匯報評價與輔導工作。

1.2.1對照組 59位新入職護士分為6組，每組9～10名。經(jīng)過病例匯報專項培訓后，每月完成2份病例以PPT形式提交考核小組的分管老師，分管老師根據(jù)病例匯報考核評價標準進行打分，并對病例中存在的問題進行一對一的指導。考核周期為6個月。

1.2.2觀察組

1.2.2.1分層制定OKR目標 確定護理部(病例匯報專項培訓考核小組)、培訓小組2級管理架構。根據(jù)以往考試成績，按照“組內(nèi)異質，組間同質”原則將55名新入職護士進行匹配分組，每組5人，設立1名小組長，由1名考核小組老師分管考核及輔導工作。(1)護理部組織病例匯報專項培訓考核小組結合3年培訓資料進行充分討論、分析，確定培訓項目總體目標是提升新入職護士病例匯報能力，縮短培訓時間。根據(jù)培訓總體目標設置關鍵成果：合格率(成績≥60分)>95%；優(yōu)秀率(成績≥90分)>40%；培訓時間≤5個月。(2)各小組組長組織小組成員共同討論，根據(jù)護理部培訓項目總的關鍵成果(KR)制定本小組的培訓目標(O)和關鍵成果(KR)。(3)小組的每位成員制定個人的培訓目標(O)和關鍵成果(KR)，確保將個人目標與團隊目標對齊，并與小組組長確認。在目標制定過程中充分保證“自上而下”的溝通，同時實現(xiàn) “自下向上”的目標對齊，使培訓目標更加聚焦、溝通更加透明。各級OKR示例，見表1。

表1 各級OKR示例

1.2.2.2OKR的實施與落地 分別建立護理部(成員為培訓考核組成員及11名小組長)、培訓小組(成員為小組成員及1名分管老師)病例匯報專項培訓微信群。小組成員每人每月完成2份病例。完成的病例PPT直接上傳至微信群中，分管老師按照病例匯報考核評價標準評分后將成績及病例匯報中存在問題的點評上傳至微信群中。無論是小組成員的病例匯報還是老師的點評與輔導都在微信群內(nèi)，方便大家隨時交流學習。除了在微信群內(nèi)交流討論外，各小組每月定期采取視頻小組會議、科室集中討論等形式召開專題病例匯報分享會，每人選擇一個案例進行分享，輔導老師與小組成員共同進行有針對性的探討和交流，持續(xù)改進病例匯報存在的不足與問題，提升病例匯報能力，培養(yǎng)評判性思維和研究性學習習慣。

1.2.2.3OKR 的審視和評估 (1)公示進度。每月護理部在專項培訓微信群公布培訓總體OKR完成進度與各小組OKR完成進度。(2)復盤。首先由護理部每月組織培訓專題例會，對上月OKR進行復盤。培訓考核組老師匯報各小組病例匯報存在的問題及改進建議。各位小組長匯報本組OKR“完成到什么程度”和“如何做到這個程度的”，大家交互式分享，相互學習、共同提高。最后大家討論分析本月OKR設置是否合理，是否需要進行調(diào)整確定新的月度OKR和進度計劃。護理部專題例會后由各小組組長組織各小組OKR例會，例會前組長將其他小組OKR完成情況及本組OKR完成情況發(fā)到小組微信群中，讓所有人都了解小組及個人目標完成進度，本組在所有小組的排名情況。大家圍繞OKR展開討論，評估進度、判斷達成概率及是否需要調(diào)整小組OKR，制定下個月計劃。

1.3觀察指標

1.3.1病例匯報評價 統(tǒng)計2組新入職護士病例匯報的每月合格率、優(yōu)秀率。采用自制新入職護士病例匯報評價標準進行評價，滿分為100 分，其中0～59 分為不及格，60～89 分為合格，90～100 分為優(yōu)秀。病例匯報評價標準分為入院評估、病情介紹、治療、觀察要點、護理計劃、護理措施、護理動態(tài)評價、健康教育、文獻檢索、PPT制作10個條目，其中完整性評價，分別為缺項、遺漏重要內(nèi)容、未遺漏重要內(nèi)容、內(nèi)容比較完整、內(nèi)容完整5個等級，分別賦分為1～5分；再根據(jù)完成情況為需要極大改進、需要部分改進、基本達到標準、完全達到基本要求、優(yōu)于基本要求，分別得1 ～5 分, 對 20 份病例匯報進行預評價，克朗巴赫系數(shù)為 0.82。

1.3.2臨床綜合能力評價 培訓結束后由培訓考核小組采用胡波等[18]編制的護士核心勝任力評價表評價2組護士臨床綜合能力，該量表包括個人特質、臨床護理、人際溝通、批判性思維、專業(yè)建設與發(fā)展能力5個維度42個條目，每個條目分值為1～5分，總分210分，分值越高表示崗位勝任能力越高。該量表經(jīng)過4次專家咨詢，專家積極性系數(shù)為88.24%～100.00%。第4輪專家意見集中度為4.2～5.0，專家權威程度為0.85～1.00。目前已經(jīng)廣泛應用于新護士培訓的崗位勝任力的評價[5，19-21]。

1.3.3培訓滿意度評價 采用自制的培訓滿意度測評問卷進行滿意度評價，該問卷包括學習興趣、培訓方式、培訓時長、培訓成效4個方面的評價，每項采用0～10分評分法，滿分為40分，分值越高表明滿意度越高。預測評結果分析顯示，該問卷克朗巴赫系數(shù)為0.91。培訓結束后護理部約定一個時間對2組新入職護士進行滿意度調(diào)查，以匿名形式填寫問卷后立即收集，每一份問卷均為有效問卷，問卷填寫為 100%。

2 結果

2.12組新入職護士病例匯報合格率及優(yōu)秀率比較 見表2。

表2 2組護士病例匯報合格率及優(yōu)秀率比較

2.22組新入職護士病例匯報培訓結束后的合格率優(yōu)秀率比較 2組新入職護士病例匯報結束后即觀察組病例匯報4 個月、對照組病例匯報6個月，觀察組合格率、優(yōu)秀率均高于對照組(P<0.05),見表3。

表3 病例匯報培訓結束后2組護士合格率及優(yōu)秀率比較

2.32組新入職護士核心勝任力評價的比較 對照組新入職護士培訓后的核心勝任力高于培訓前(P<0.05)；觀察組新入職護士培訓后的核心勝任力高于培訓前(P<0.05)；2組新入職護士培訓前核心勝任力的比較及2組新入職護士培訓后核心勝任力的比較差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05),見表4。

表4 2組新入職護士培訓前核心勝任力比較(分，

2.42組新入職護士滿意度的比較 觀察組新入職護士培訓滿意度高于對照組(P<0.05),見表5。

表5 2組新入職護士培訓滿意度比較(分，

3 討論

OKR管理法是一套幫助企業(yè)及其員工明確發(fā)展目標、跟蹤工作進展的管理工具和方法[22]，由 Intel 公司提出后被引入多個行業(yè)并根據(jù)各自行業(yè)特征制定了個性化的創(chuàng)新[23]。OKR管理法簡單易操作、效果直接，是確保最終目標實現(xiàn)的理想的管理方法[24]，對提升團隊管理水平有顯著作用[15]。

3.1OKR的實施提高了培訓的質量 本研究結果顯示：從培訓第2個月起觀察組病例匯報的合格率、優(yōu)秀率均高于對照組，差異均有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，說明在新入職護士病例匯報培訓中引入OKR管理方法，提高了培訓的質量。通過明確的目標與量化的關鍵結果將護理部、培訓小組、個人緊密關聯(lián)在一起，徹底改變了以往培訓目標缺乏量化指標，造成一些參與培訓的新入職護士興趣不高、培訓意識不夠強烈、應付心理等現(xiàn)象出現(xiàn)，導致不同程度影響培訓質量。運用OKR管理法使大家圍繞著團隊目標，結合自身情況設定個人目標，激發(fā)新入職護士的培訓動機、引發(fā)積極行為。在公開透明的環(huán)境中帶來積極的群體效應,激發(fā)起競爭意識和要為實現(xiàn)培訓目標與關鍵結果貢獻一份力量的強烈愿望，當看到個人、小組離培訓目標越來越近時，成就感帶來更大的動力，推動大家更加積極地朝目標前進，形成良性循環(huán)；當看到不及其他小組時，大家不甘落后、迎頭趕上。通過各小組之間良性競爭增強小組的團結力和凝聚力，增強了新入職護士的團隊意識，促進了團隊合作，實現(xiàn)個人效用和組織效率的最大化[25]。

3.2OKR的實施提高了培訓效率 本研究結果顯示：觀察組培訓4個月的合格率、優(yōu)秀率均高于對照組培訓6個月的OKR合格率、優(yōu)秀率(P<0.05)； 培訓后2組新入職護士核心勝任力的比較差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，說明在新入職護士病例匯報培訓中引入OKR管理方法，縮短了培訓時間，提高了培訓的效能，促進了培訓目標的更快達成，優(yōu)化培訓管理流程，同時縮短培訓時間并未影響新入職護士的核心勝任力。通過應用OKR明確培訓目標、跟蹤培訓目標及其完成進度。以每月例行的復盤會議確保所有成員清晰知道集體與個人目標完成進度，進行有效的過程評估并進行必要的調(diào)整，每個月的復盤會根據(jù)KR完成情況動態(tài)調(diào)整下個月的OKR，最初制定的培訓關鍵成果之一是5個月內(nèi)實現(xiàn)培訓目標，通過大家共同努力在第4個月完成培訓總目標和關鍵成果后提前結束了培訓。應用OKR管理還增加培訓透明度，這種透明度相當于是一種公開承諾，能更好的激發(fā)每個人去完成自己的目標，另外公開透明也加強了小組成員之間的溝通、輔導老師與新入職護士之間的溝通。大家通過輔導老師的評價、點評、指導，結合小組成員之間的分享、討論、交流等，不斷提升病例書寫能力，提高學習參與度，促進有效溝通，提高了成員的病例匯報能力。

3.3OKR的實施提高了培訓滿意度 本研究結果顯示：觀察組新入職護士對培訓的學習興趣、培訓方式、培訓時長、培訓成效4個維度的滿意度評價高于對照組(P<0.05)。說明在新入職護士病例匯報培訓中引入OKR管理方法，提高了新入職護士學習興趣及對培訓的滿意度。培訓形式的多元化及創(chuàng)新性有助于提高護士的學習興趣[26]。但是由于護士工作強度大，倒班頻繁存在“工學矛盾”[27]，病例匯報需要檢索文獻、制作PPT會占用一定的休息時間，容易引發(fā)“工學矛盾”，對照組對培訓時長維度的滿意度為(6.88±1.37)分，在4個維度中得分最低，說明培訓持續(xù)時間過長會造成新入職護士對培訓產(chǎn)生了疲憊心理，存在降低培訓效果的風險。引入OKR管理方法改進了培訓模式，激發(fā)新入職護士培訓熱情的同時，充分考慮培訓護士參訓的便捷性，采取線上線下相結合等多種形式進行溝通交流與分享，方式靈活，減輕了培訓疲憊感。及時跟蹤評估目標完成進度，調(diào)整合理的培訓時長，使培訓更加科學，培訓滿意度更高。

綜上所述，將OKR管理方法應用在新入職護士病例匯報培訓中，能夠聚焦培訓目標，跟蹤評估，結果直觀，評價準確，有利于反饋和持續(xù)改進，提升培訓效能。不僅節(jié)約了人力和時間成本，而且還培養(yǎng)護士團隊協(xié)作意識，提升了新入職護士學習的積極性，提高培訓考核合格率、優(yōu)秀率，提升了新入職護士對培訓新模式滿意度。值得在新入職護士規(guī)范化培訓及其他培訓項目推廣應用。